探究医院人力资源成本控制

［摘 要］对于医院管理者来说，控制人力资源成本不仅能够缓解经济压力，还能够提升医院的综合竞争力。通过合理的成本控制，医院可以更好地满足患者的需求，提供更高质量的医疗服务。基于此，本文简单讨论医院人力资源成本控制优势和问题，深入探讨控制要点，以供参考。

［关键词］人力资源；成本控制；激励机制

［中图分类号］C93文献标志码：A

医院作为提供医疗服务的重要机构，其人力资源是医疗质量和效率的关键因素之一。然而，随着医疗技术的不断发展和医疗需求的不断增加，医院人力资源成本也在不断攀升。人力资源成本控制成为医院管理者亟须解决的问题。

1 医院人力资源成本控制优势

医院人力资源成本控制的优势包括以下三个方面。首先，灵活的员工调度。医院人力资源成本控制的一个重要方面是灵活的员工调度。通过合理安排员工的工作时间和岗位，可以最大限度地满足工作需求，同时避免出现过度雇佣或者缺乏员工的情况。灵活的员工调度可以使人力资源得以优化利用，并减少不必要的加班费用。其次，人員培训和绩效管理。医院可以通过有效的人员培训和绩效管理来提高员工的工作效率和绩效水平。通过持续地培训，员工能够提升自身的专业技能和知识水平，提高工作质量和效率，从而减少不必要的错误和返工造成的成本。同时，绩效管理可以帮助医院识别和奖励表现优秀的员工，激励员工积极工作，提高整体工作效率。最后，优化招聘和员工福利策略。医院可以通过优化招聘策略，减少招聘过程中的时间和资源投入。例如，采用有效的筛选方法和重点面试，可以更准确地选择适合医院需求的候选人。此外，医院还可以优化员工福利策略，提供具有竞争力的薪资待遇和福利保障，以留住优秀的员工，减少人员流失和重新招聘的成本。

2 医院人力资源成本控制存在的问题

2.1 薪资和激励机制不合理

医院作为一种特殊的组织，人力资源成本占据着其整体运营成本的一大部分。合理控制人力资源成本对医院的可持续发展具有重要意义。然而，在实际操作中，发现医院人力资源成本控制存在着一些问题，其中最主要的问题体现在薪资和激励机制不合理等方面。首先，医院薪资体系存在不合理的问题。在部分医院中，薪资的设定主要以职称、年限等因素为依据，而忽略了个体员工的实际绩效贡献。这种薪资设定方式导致绩效不同的员工却得到相同薪资待遇，使得高绩效员工缺乏积极性，而低绩效员工没有动力改进。其次，医院激励机制存在问题。医院作为一个特殊行业，员工面临着巨大的工作压力和风险。然而，目前医院激励机制主要以绩效考核为导向，忽略了员工的安全和心理健康需求。这种机制导致员工过度追求绩效目标，忽视了工作质量和安全，甚至存在医疗事故的风险。最后，医院人力资源管理中的培训和发展不足。医院作为知识密集型行业，员工的知识和技能更新速度较快。然而，部分医院在培训和发展方面投入不足，导致员工的专业水平无法得到持续提高，难以适应医疗技术和管理的变革，从而造成了业务质量的下降。

2.2 成本控制策略不够灵活

医院作为一个综合性组织，人力资源成本是其重要的经营成本之一。然而，目前医院人力资源成本控制存在一个主要问题，即成本控制策略不够灵活。首先，医院人力资源成本控制策略过于固定。许多医院采取的成本控制策略是一成不变的，在整个年度期间固定预算。这种固定预算策略可能无法适应医院面临的市场环境和内外部变化，导致潜在的效益和成本控制机会被忽视。医院应该意识到，人力资源成本受到各种因素的影响，包括人员数量、薪资变动、员工福利等。其次，医院缺乏有效的成本控制监测和分析机制。虽然医院在预算制定阶段对人力资源成本进行了估算和规划，但在后续的实施过程中往往缺乏对成本的监测和分析。没有及时的数据反馈和成本动态分析，使得医院在成本控制方面无法及时调整和采取行动。最后，医院在人力资源成本控制方面缺乏绩效管理的支持和激励机制。医院往往过于注重成本降低，而忽视了绩效管理和激励。没有明确的绩效评估和激励机制，员工难以充分发挥其工作潜力和创造力，因此可能导致效率低下和工作质量下降。

3 医院人力资源成本控制要点

3.1 优化员工福利和薪资激励机制

医院人力资源成本控制是医疗机构的重要管理方向之一，其中优化员工福利和薪资激励机制是关键要点之一。通过合理调整员工福利和薪资激励机制，可以提高员工满意度和工作动力，进而提升医院的整体绩效和服务质量。首先，医院可以根据员工的工作表现和贡献程度制定差异化的薪资政策。通过设立绩效考核体系，根据员工的工作能力、业绩和职位等级，给予相应的薪资激励。这不仅可以激励员工提高工作效率和质量，还能够增强员工的归属感和工作积极性。其次，医院可以加强员工福利待遇，提供具有竞争力的福利制度。例如，提供全面的医疗保险、带薪休假、福利补贴等福利待遇，以满足员工的基本生活需求和福利期望。同时，通过合理规划员工的工作时间和休假制度，保障员工的身心健康，有效降低员工的离职率和流失成本。第三，医院可以注重员工职业发展，提供培训和晋升机会。为员工提供各类培训计划，提升员工的专业技能和职业素养，使其能够不断成长和进步。同时，建立健全的晋升制度，为优秀的员工提供晋升机会，激励员工追求卓越，增强员工的工作动力和职业发展动力。此外，医院还可以实行灵活的工作制度，提供多样化的工作模式和职业发展途径。例如，提供弹性工作制度，让员工能够根据个人需求和生活状况调整工作时间和工作方式。医院还可以通过横向和纵向的职业发展通道，为员工提供多样的职业发展路径，满足不同员工的发展需求，提高员工对医院的忠诚度和承诺度。最后，医院需要建立有效的沟通机制，与员工建立良好的沟通渠道。定期开展员工满意度调研，了解员工对薪资福利和激励机制的反馈和需求，及时调整和改进相关政策。同时，鼓励员工参与决策和管理，增加员工的参与感和归属感，为员工提供渠道表达意见和建议，促进员工与医院的良好互动和合作。综上所述，通过优化员工福利和薪资激励机制，医院可以提高员工满意度和工作动力，降低员工流失率，提升整体绩效和服务质量。同时，不同医院的具体情况有所差异，因此医院需要根据自身情况制定适合的员工福利和薪资激励策略，以实现人力资源管理的发展和进步。

3.2 建立用工成本监控系统

医院人力资源成本控制是医疗机构管理的重要一環，建立用工成本监控系统是有效控制人力资源成本的关键。一个完善的用工成本监控系统可以帮助医院及时发现和解决成本超支问题，优化人力资源配置，提高医院的效益和竞争力。首先，明确成本项目和指标体系。医院可以根据自身的经营特点和人力资源结构，确定适合的成本项目和指标体系。常见的成本项目包括员工薪资、福利费用、培训费用等，指标可以包括人员人均成本、员工离职率、招聘成本等。明确成本项目和指标体系是用工成本监控的基础，有助于实现全面的成本控制。其次，建立数据收集和分析机制。医院需要建立系统化的数据收集和分析机制，确保数据的准确性和及时性。可通过信息化系统收集员工薪资、福利、培训等相关数据，并与业务数据相互关联，形成全面的用工成本数据。对数据进行分析和比对，及时发现异常成本项或高风险岗位，以便及时采取有效措施。第三，建立用工成本预算与控制体系。医院应该根据历史数据和目标设定，制定合理的用工成本预算。预算可以按部门、岗位或员工类别划分，设定合理的费用指标。预算过程中要考虑到各项费用的变动因素，如通胀、工资调整等。设定适当的预算与控制体系，有助于及时掌握成本动态，并制定相应的节约措施。另外，建立成本效益分析模型。医院可以通过建立成本效益分析模型，评估人力资源投入的效益和回报。模型主要包括成本与效益的关联关系和边际效益分析［1］。通过模型可以识别出低效岗位或部门，及时进行调整和优化，确保用工成本的合理性。最后，加强监督与反馈机制。医院需要建立用工成本监督与反馈机制，通过定期的成本报告和分析，向管理层及时通报成本情况，并进行合理解释和分析。管理层可以根据报告结果进行决策和调整，比如制定节约成本措施、调整岗位配置等。同时，建立良好的沟通渠道，鼓励员工提供节约成本的建议和意见，形成全员参与的监控氛围。综上所述，建立用工成本监控系统对于医院人力资源成本控制至关重要。通过明确成本项目和指标体系，建立数据收集和分析机制，制定用工成本预算与控制体系，建立成本效益分析模型，加强监督与反馈机制等多个要点的综合应用，医院可以有效控制人力资源成本，提升绩效和经济效益［2］。

3.3 优化用工流程改进招聘策略

医院人力资源成本控制是医院管理中的重要环节之一。优化用工流程和改进招聘策略可以帮助医院有效控制用工成本，提高招聘效率，保证医院的人力资源合理配置和运作，具体可从以下方面入手。首先，医院可以进行用工需求分析。通过对医院未来一段时间内的用工需求进行分析和预测，准确掌握各岗位的人力资源需求量和时间点［3］。这有助于合理安排招聘计划，并避免因盲目招聘或误招造成不必要的人力资源浪费。其次，医院应优化招聘渠道和方式。传统的报纸广告和招聘网站虽然仍然适用，但也可以探索新的招聘渠道，如社交媒体、专业社区等。适时利用线上招聘平台，使医院的招聘信息更广泛地传播，吸引更多合适的候选人。另外，医院可以与学校、培训机构建立合作关系，提供实习和培训机会，为医院输送合格的新人才。第三，规范招聘流程，简化审批程序。医院可以制定招聘流程标准，确保程序的高透明和高效率。招聘流程包括岗位需求确认、招聘计划制定、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。规范流程的制定有助于减少招聘时间和成本，提高招聘质量和成功率。另外，医院可以加强内部员工的晋升和转岗机制。通过内部招聘和岗位调动，充分利用已有员工的潜力和能力，避免因频繁外部招聘而增加用工成本。医院可以建立完善的岗位评价和晋升机制，为员工提供晋升和转岗的发展机会，增强员工的归属感并提升发展动力［4］。最后，医院应注重招聘流程的数据分析。通过对招聘数据进行综合分析和回顾，医院可以了解招聘过程中的问题和瓶颈，并优化相应的环节。例如，可以分析各招聘渠道的效果、简历筛选的准确性、面试评估的一致性等，为招聘策略的调整提供指导。综上所述，优化用工流程和改进招聘策略对于医院的人力资源成本控制是非常重要的。通过用工需求分析、优化招聘渠道、规范招聘流程、加强内部晋升和转岗机制，以及数据分析等多个要点的综合应用，医院可以有效提高招聘效率，控制用工成本，保证人力资源的合理配置和运作。同时，医院还需根据自身具体情况制定并不断优化适合医院的招聘策略［5］。

3.4 合理应用弹性工时制度

医院作为服务行业，需要根据患者需求和工作量的变化来灵活安排人员，以保证医疗服务的高效运作。合理应用弹性工时制度是一种灵活的人力资源管理方式，可以有效控制人力资源成本，提高工作效率，并满足医院的运营需求。首先，弹性工时制度可以帮助医院合理安排人员，以适应工作量的变化。根据医院的繁忙程度和患者的就诊需求，灵活调整员工的工作时间和工作量分配。例如：在医院工作高峰期，可以增加员工的工作时间和出勤率，以满足患者的就诊需求；在低谷期，可以适度减少员工的工作时间，避免资源的浪费。通过精确的人员调度，可以避免人员过剩或不足的情况，进而节约人力资源成本。其次，弹性工时制度可以提高员工的工作积极性和满意度。根据员工的需求和生活情况，合理安排工作时间，既可以满足员工的工作要求，又可以提升员工的工作效率和满意度。例如：对于有家庭责任的员工，可以提供弹性上下班时间，以便他们照顾家庭；对于有加班需求或特殊情况的员工，可以提供加班费或调休制度，以增强员工的工作动力。通过充分尊重员工的个人需求，可以增加员工的工作满意度，提升员工的工作效率和质量。最后，弹性工时制度还可以有效避免员工加班过多和工作压力过大的问题，从而减少员工的疲劳和工伤风险，保护员工的身心健康。通过合理安排工作时间和轮班制度，可以保证员工的正常休息和休假权益，有效避免员工出现工作倦怠和离职倾向，提高员工的留任率和稳定性。同时，减少员工的加班时间和工作压力，对于医疗服务的质量和安全也具有重要意义。

４ 结语

医院人力资源成本控制是一个复杂而重要的课题，需要医院管理者在不断实践中总结经验，借鉴先进的管理理念和技术手段。只有通过合理的成本控制，医院才能在保证医疗质量的前提下，提供可持续发展的优质医疗服务。未来，医院人力资源成本控制将成为医院管理的一项重要任务，企业和政府也将加大支持力度，促进医院人力资源成本控制的持续改进与发展。

参考文献

［1］刘怡. 公立医院人力资源成本控制研究［J］. 质量与市场，2022（15）：88-90.

［2］王艳，徐莉娅，马媛蕊，等. 公立医院人力资源成本控制研究［J］. 中国总会计师，2022（7）：170-173.

［3］李烽. 以人为本的医院人力资源成本控制策略［J］. 人才资源开发，2021（19）：33-34.

［4］李炜. 新医改背景下公立医院人力资源成本控制探讨［J］. 现代医院，2020，20（10）：1472-1475.

［5］张挽强，周娟，张丹，等. 新形势下企业医院人力资源成本控制研究［J］. 中国卫生标准管理，2020，11（17）：12-15.

［作者简介］安晶晶，女，河北秦皇岛人，秦皇岛市第四医院，中级经济师，本科，研究方向：人力资源。