事业单位人力资源管理中内部控制的运用

梁坚 长沙市人力资源公共服务中心

引言

现代社会发展使事业单位、企业组织的管理更趋精细化，能够以更完善的理论和技术方法为事业单位的建设提供支持。从共性角度出发，人力资源管理和内部控制均是各类事业单位必须关注的中心工作，前者能够从招聘、配置、培训等角度，使事业单位获取与其发展战略相匹配的各类人才，后者能够从内部权力管理、分配、制衡的角度出发，使事业单位的人力资源管理以及其他各类工作始终处于预期计划的控制下，以实现人力资源管理的科学化、有序化[1]。目前，部分事业单位的人力资源管理工作尚不完善，不能充分发挥内部控制的价值，就其工作问题和对策进行分析，具有一定的现实意义。

一、事业单位人力资源管理与内部控制概述

（一）事业单位

事业单位（Public Institution），是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，不属于政府机构，目前分为公益一类事业单位、公益二类事业单位两类[2]。从属性上看，事业单位需要面向本地或全国提供服务，如长沙市人力资源公共服务中心，需要面向长沙地区，为用人单位和劳动者提供基本公共就业和人才服务，其内部工作则与其他事业单位相似，包括财务、人力资源管理等。

（二）人力资源管理

人力资源管理（Human Resource Management）是一项以人力资源为核心管理对象的工作，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称[3]。一般包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等内容，企业、事业单位等均需要通过人力资源管理达成预期目标，寻求高质量发展。

（三）内部控制

内部控制（Internal Control）是单位为了提高经营效率、充分有效地获得和使用各种资源，达到既定管理目标，在内部实施的各种管理制度，具有制约、调节、组织、计划等特点。其主要着眼点包括明确合理的职责分工制度、严格的审批检查制度、健全的会计制度和企业管理制度、严密的保管保卫制度、有效的内部审计制度、胜任的工作人员等[4]。内部控制早期主要应用于企业，当前在各级事业单位中也得到了关注。

二、事业单位人力资源管理中内部控制的运用价值

（一）提升人力资源管理水平

事业单位人力资源管理内容复杂，需要考虑人员成长、单位需要，应用内部控制机制，是提升人力资源管理水平的需要。从属性上看，内部控制可提升人力资源开发工作水平，从能动性角度激发职工的工作热情、提升工作效果，也能从权责管理层面出发，避免权力重叠、滥用情况，以服务事业单位的内部管理。如长沙市人力资源公共服务中心等组织，其需要面向企业以及劳动者提供服务，牵涉到地区范围内的人力资源公共服务，做好人力资源管理内部控制，可保证组织充分了解本单位职工概况、人才储备情况、配置和招聘要求等信息，以优化内部资源库，及时根据单位需要组织管理、控制工作过程，为本单位提供高质量的基础人资服务[5]。

（二）服务单位综合建设

事业单位人力资源管理中内部控制的运用，是事业单位自身发展的需要。我国多年来持续组织各领域改革，明确要求提升各类部门的服务能力，各类事业单位需要面向社会提供公共服务，这也要求其做好人力资源管理，可以通过内部控制制度来提升这一工作的效率和质量。如事业单位的权力管理控制，可确保职工对权力的认识清晰、有效，避免其在工作中出现滥用权力的情况，进而妥善为公众服务、根据事业单位的要求完成本职工作，为单位发展提供基础性保障。同时，内部控制的运用可以提高事业单位人力资源管理水平，使单位的人力资源管理质量得到提升，持续为单位各部门提供高素质人才，为本单位财务管理、行政事务开展提供更多保障，综合提升单位的建设、发展质量。

（三）提升资金使用质量

事业单位人力资源管理中内部控制的运用，也能提升资金使用效率。从共性特点上看，人力资源管理的各个环节均牵涉到一定支出，其中部分支出是必要的，也有部分支出可以削减甚至剔除。事业单位可利用内部控制工作对人力资源成本进行分析、管束，减少、控制非必要支出。如事业单位的培训工作，长期大量使用纸质文档组织学习，而在信息化时代，被培训者本身更乐于使用信息化资源进行学习，单位基于节约开支的角度，也可以应用信息化资源组织培训。可通过内部控制开展工作，以信息化资源替代常规纸质资源，减少培训支出。

三、事业单位人力资源管理中内部控制的运用问题

（一）缺乏对成本控制的关注

缺乏对成本控制的关注，是事业单位人力资源管理中内部控制运用的常见问题，该问题是指事业单位在组织人力资源管理的过程中，以内部控制完成一般性的工作，包括跟踪分析、人员配置、岗位权力制度建设等，但没有覆盖到成本控制环节，以致人力资源成本过高，甚至超出预算。如长沙市人力资源公共服务中心，其服务范围较大、对人力资源的需要也更迫切。同时，该单位并不关注经济效益，这导致其内部控制重点往往集中于人力资源管理质量方面，不能以深入、精细化的理念分析成本，或不能在完成成本预算后通过内部控制保障执行，不利于内部控制发挥其预期作用。

（二）内部控制未能实现多元化

事业单位人力资源管理中，内部控制的运用需要关注以胜任的工作人员为基础，形成专业的管理团队，也保证内部控制能够在专业技术、专业手段的支持下有序开展。目前，部分事业单位人力资源管理工作可以常规开展，但内部控制工作中，工作团队不够完善，未能在保证专业性的基础上实现多元化。如在具体工作中，部分事业单位选取具有专业管理经验、管理能力的人员负责内部控制，但管理团队中缺乏具有财务专业能力的人员，以致人力资源成本控制工作开展困难，无法保证资金管理、使用质量。也有部分事业单位选用了财务专业人员，但相关人员的资质不足或职位较低，难以在内部控制工作中发挥关键作用，对事业单位人力资源管理、成本控制的影响也比较有限。

（三）方式不够完善

事业单位人力资源管理工作中，内部控制能够发挥多样作用，但必须以完善的工作方式为前提。目前，部分事业单位内部控制工作方式比较单一，不能精准匹配本单位的工作需要，或不能完成对人力资源管理各个方面的控制，效果难以最大化。如事业单位采用的是集中管理模式，在人力资源管理的计划阶段、执行阶段，集中内部控制资源，对人力资源管理计划进行分析，确定其合理得当，在执行阶段加强跟踪，确保执行无异常。但在人力资源管理工作结束或阶段性结束后，不做事后的总结性管理，以致管理工作中的一些问题、隐藏问题不能得到总结、分析和处理，可能长期困扰本单位的管理工作，如人力资源成本控制乏力、工作耗时过多等。

（四）技术略显滞后

内部控制并不是单一的管理思维、理念，在将其落实到事业单位人力资源管理工作中时，还需要以可靠技术提供应用支持。目前部分事业单位对此认识不够清晰，缺乏有效的技术手段，以致内部控制工作难以妥善开展，波及人力资源管理工作。以人力资源成本控制为例，为保证成本控制效果，原则上需要关注数据处理，以本单位各时期的工作数据为基础，利用信息化技术、大数据技术等组织加工分析，形成基于原始数据的挖掘成果，获取本单位人力资源成本的一般水平和波动变化，据此开展内部控制、提升人力资源管理水平。未能妥善利用上述技术，或利用不深入，数据信息分析结果不完善，内部控制、人力资源成本控制质量往往难以达到预期水平。

四、事业单位人力资源管理中内部控制的运用策略

（一）加大对成本控制的关注

事业单位人力资源管理中，内部控制的运用应关注其全面性，在保证人力资源管理水平的同时，做好成本控制等辅助性工作，以全面推动事业单位管理，提升工作综合质量，可在工作中采用目标成本法提升成本控制水平。

该方法下，可利用内部控制方法和管理会计等具体手段，对本单位的财务工作信息进行采集，尤其是人力资源有关信息，确定各部门、各环节、各工作方式下的成本规模，汇总后形成本单位未来一个阶段或一个项目的成本管理目标。目标生成后需要做二级分解，二级分解结合具体工作情况确定，如一个招聘项目现场开支、前期物料支出等。二级分解结果确定后，仍以内部控制手段关注其执行情况，确保每一个二级项目支出均是合理的。完成项目的基本工作后，对其工作进行汇总分析，核算成本，每一个二级项目的成本均处于可控范围，本项目或本阶段的人力资源管理成本就可以得到控制，处于目标成本范围内。

（二）重视内部控制多元化

事业单位人力资源管理的内容较多，这也要求在内部控制的运用过程中加强工作队伍建设，主要强调提升多元化水平，包括工作队伍的部门构成和职务构成两个方面。

部门构成方面，要求事业单位对本单位的各部门进行信息收集，任何较为重要的部门均至少应选取一名人员参与内部控制，后勤部门、保洁部门可酌情减少参与数目或尊重其意愿不参与内部控制。财务部门、对外服务部门至少拥有2 名人员参与内部控制工作。职务构成方面，各核心部门的参与者，加入内部控制工作组织后，应均衡进行权力搭配，除一名内部控制总体负责人外，其他人员均可作为基层执行人，或安排少数中层干部辅助总体负责人工作，其他人员的权力应是平等的，如参与内部控制的财务人员，考虑到事业单位并不关注经营工作的经济回报，为便于财务人员等参与人力资源管理成本控制，可将其作为基层执行者或中层，了解人力资源管理成本目标、方法，跟踪其执行、总结执行成果，发挥人力资源管理成本控制作用即可。

（三）完善控制方法

事业单位人力资源管理中，内部控制的运用是长期的、持续的，应从方法角度寻求完善，建议采用PDCA 方法，分析本单位人力资源管理中内部控制的运用不足，逐步予以解决、完善。

P（计划）阶段，对本单位人力资源管理中，内部控制的运用情况进行充分分析，了解其中的问题，拟定处理方法。D（执行阶段），推动计划内容的贯彻落实，进行C（检查）阶段，分析P 的执行质量，如果仍有不足，通过A（解决）加以处理。如通过分析发现本单位财务工作人员参与内部控制时，因管理能力不足无法满足人力资源管理成本控制需要，可在工作中以单位财务内容为基础，引入与之有关的管理内容、现代化理论。在此基础上，也将管理相关的信息技术作为培训内容之一，以强调对其能力的综合优化，匹配单位发展需要，提升工作人员能力，满足事业单位人力资源管理成本控制需要。

（四）改进工作技术

为保证事业单位人力资源管理、内部控制工作水平，还应在未来工作中组织技术优化，以现代化的技术方法服务管理，包括大数据技术、管理会计技术等。

以人力资源成本控制为例，事业单位不考虑经济回报，可能存在管理粗放的情况。未来可以为大数据技术、管理会计技术提供支持。首先，对本单位各时期的工作信息进行采集，主要是财务信息、人力资源成本信息，以财务会计记录为基础做加工归纳，形成兼具定性和定量分析价值的管理会计信息，真实地反映本单位人力资源成本态势。其次，以大数据技术为参考，收集本类单位的工作情况，包括人力资源成本在内，结合管理会计信息结果，综合评估本单位的人力资源成本可能出现的波动，以拟定更合理的管理计划，包括成本目标、多元控制机制的建设计划等，以更有效地服务单位人力资源管理和内部控制。

结语

综上所述，事业单位人力资源管理中内部控制的运用价值突出，可以提升单位人力资源管理水平和资金使用质量，服务单位建设，应在实际工作中给予更多关注。目前该工作不够完善，缺乏对成本控制的关注，也未能实现多元化，同时技术、方式也存在不足。未来事业单位人力资源管理中，内部控制工作应更多关注管理成本，在此基础上尝试内部控制多元化，并从控制方法和工作技术角度寻求突破，提升本单位人力资源管理水平，发挥内部控制工作价值，也为单位长期发展提供支持。