老年大学师资队伍“专职化+”体系建设的实践探索——以山东省泰安市老年大学为例

□ 张世凤 周琳琳 苏雪萍

师资队伍建设是保障和推动老年教育事业健康快速发展的关键环节和核心力量。《老年教育发展规划(2016-2020年)》指出:“加快培养一支结构合理、数量充足、素质优良，以专职人员为骨干、与兼职人员和志愿者相结合的教学和管理队伍。”2018年，山东省人民政府办公厅《关于加快发展老年教育的实施意见》提出：“根据老年教育发展的需要，对老年教育重点学科和专业配备专职教师和科研人员，适当增加管理人员数量。”师资队伍的整体素质，直接影响到老年大学的教学水平和办学成果，打造“管教一体”的“专职化+”教师队伍体系，是办好老年大学的关键所在，也是保障老年大学教育质量的前提。

一、老年大学师资队伍特点及结构现状

（一）师资队伍资源短缺，专职教师严重不足。目前，我国老年教育的师资力量严重不足。各地区师资不均衡，师资比例过低是老年大学普遍存在的问题。另外，专职教师数量严重不足，仅占教职工总数的4.6%，没有形成师资队伍的核心力量，导致老年大学的师资队伍只有更多地利用社会资源，从而形成了兼职教师成为老年大学教师队伍主力军的特有现象。师资队伍的数量不足和组成结构的不合理，势必影响到老年教育的教学质量和水平。

（二）临时心理意识严重，师资队伍不够稳定。多元化来源的老年大学师资队伍，既有专业水平较高的专家、学者,也有一技之长的技术人员、培训机构教师。由于在老年大学的教学工作只是“兼职”，既难以保障教师做到全身心投入，又存在较强的人员流动性，这就造成整体师资队伍的不稳定。

（三）角色定位不准确，教师身份认同度低。兼职教师几乎没有接受过老年教育学、老年心理学等方面的专业学习，不能及时掌握老年教育发展规律，在把握老年学员特点以及掌握教学方法等方面有所欠缺。仓促上岗导致兼职教师缺乏对“老年大学教师”这一身份的角色认同。由于缺乏身份的归属感，很多兼职教师对老年大学师资队伍建设缺乏积极参与意识，在教学实践中明显缺乏主人翁意识和积极饱满的精神状态。

（四）福利待遇满意度低，缺乏激情活力。老年教育的基础性和公益性决定了兼职教师薪酬普遍偏低，福利和保障较少，对优质名师的吸引力小。另外，老年大学对兼职教师缺乏规范的激励、约束机制。这对充分调动教师积极性、挖掘教师潜力、发挥作用最大化、促进教学成果提升都不利。

（五）培训机制不健全，职业发展空间有限。老年教育的特殊性要求教师必须对于老年教育学、老年教育心理学等知识有较深的了解，但由于多种原因，兼职教师的这方面知识水平参差不齐，难以统一。此外，老年大学的师资培养以及参与各级、各类学术研讨活动和专业技能交流，多数是面向在职工作人员进行，兼职教师参与率低。因此很少有机会得到先进教学理念的指导和引领，与其他教师之间的切磋与交流也比较少，影响了师资队伍创新理念和创新能力的发挥，从而影响老年大学的创新发展。

二、老年大学师资队伍“专职化+”体系建设的优势体现

泰安市老年大学努力打造专业型管理队伍，走“专职化+”师资队伍建设路径。从建校初期的人员选调，到近几年的人才招考，都根据教学需要有针对性地引进专业人才，从业务副校长、中层骨干到一般工作人员，肩负着教学管理和教师双重身份，搭建起老年大学教师队伍的主导框架，打造“管教一体”的复合型队伍。其优势主要体现在以下几个方面：

（一）把握办学方向，引领老年大学健康发展。老年大学校长（副校长）在老年教育发展进程中，发挥着统领、协调、示范、创新等作用,其办学理念、决策素质和管理能力，直接关系到老年大学的发展与未来。如何激发老年大学的办学活力,办出水平、办出特色、办出品牌，需要有既懂得老年教育发展规律,又敢于开拓创新的校长（副校长）来筹划、设计、引领、支撑和推动。老年大学校长（副校长）走上讲台，深入教学一线，能够正确认识本校的办学特点,创造性地提出关于学校发展的新观点、新思路，还能够为科学做好顶层设计、决策办学特色、把握发展方向提供客观依据。

（二）调整服务理念，推动学员规范化管理。专职教师作为管理队伍中的一员，通过课堂教学和管理服务两个渠道与学员进行沟通交流，对他们的学习习惯、学习特点、学习能力、学习需求更加明了，在授课知识点的选择、课程进度的快慢以及难易程度的把控方面，更加符合学员的实际需求。

（三）做好示范引领，提升师资队伍综合素养。构建专职教师为主导的师资队伍，是提高老年教育的质量之本。他们担负着老年大学主打科目和专业的授课任务，在教师队伍中起到主导地位，在多年的老年教育实践进程中，积累了丰富经验，能够对外聘兼职教师提出有针对性的要求和培训计划，并对兼职教师起到示范带动、积极引领的作用，有利于整体教师队伍的规范化管理。

（四）优化社会资源，增强教师队伍专业化。专业性强的专职教师，可以发挥自身人脉优势，为老年大学从社会上聘请高水平、专业化的兼职教师拓宽渠道，起到桥梁和纽带作用。尤其是中小城市的老年大学，在办学的过程中普遍存在聘教师难，聘高水平的教师更难的现象。专职教师可通过专业特长以及在相关艺术领域的较高造诣，充分发挥自身优势，整合社会优质资源，引进相应专业的高水平人才到老年大学任教，充实、提升兼职教师队伍专业化水平。

三、泰安市老年大学师资队伍“专职化+”体系建设的实践路径

老年教育的未来发展，不能只体现为外在的基础设施建设，更重要的是专业化的教师队伍建设，这将成为我国老年教育得以继续发展的决胜力量。目前，缺乏专职的师资力量是影响老年教育发展的关键之一。泰安市老年大学优化教师队伍结构，积极推动师资队伍“专职化+”体系建设，着力打造一支以专职教师为主导，专业教师为主体，专家教师为引领的师资队伍。

（一）推动“专职化+”体系建设，搭建师资队伍主导框架。一是根据课程设置和教学需要，通过招考、选调的方式有针对性地引进所需专业人才，在书画、音乐、舞蹈等主打科目和专业配备专职教师，构建师资队伍主导框架。二是挖掘专职工作人员潜能，鼓励更多管理人员走上讲台，结合课程设置，根据各自优势特长，通过自学、专业培训等形式，进行业务能力提升，打造“能教会管”的复合型专职管理队伍。

（二）促进“专职化+专业化”融合，优化师资队伍结构。一是挖掘专职教师艺术特长和专业优势，充分发挥其在艺术团体中的影响力、号召力和桥梁纽带作用，引进相应专业社团的高水平艺术人才到老年大学任教，提升老年大学师资队伍专业水平。二是充分利用驻泰高校较多、文化底蕴深厚的优势，通过合作共建的方式，广泛吸纳驻地高校专职教师来校任课，使其为老年大学的教学改革和创新发展注入强大动力。

（三）实施“专职化+专家化”战略，提升师资队伍学术水平。专家型教师是各系统、各领域的拔尖人才，对教育发展具有前瞻性思维，善于进行科学研究，能够将创新的办学模式、先进的教学方法和新颖的教学内容相融合，创造性地把新思维、新理念融入自己的教学实践中，满足新时代老年学员高标准的教育需求。一是结合学员需求、学校特点和地域特色，整合社会各行业、各领域及驻地高校和科研院所优质资源，引进学术水平高、有较高知名度和影响力的专家学者来校任教，打造一批高质量高标准、深受学员欢迎的亮点课程、特色课程、品牌课程，提升老年大学影响力。二是建立联络机制，与省内外各级学术、艺术团体联合共建，通过开展专项培训、学术讲座等方式，引进国内名师名家，拓宽学员视野，提升学员专业水平，为学员提供更广阔的展示平台。

（四）规范“专职化+制度化”管理，推进师资队伍稳定发展。一是规范教师准入机制，加强兼职教师引进程序的规范性，细化聘任的年限、职责等内容，通过颁发聘书、签订入职协议等形式，让教师感觉到正规化和仪式感，从而正确理解老年大学教师的角色定位。二是建立教师考核机制，对师德师风好、教学效果好、受学员欢迎的教师予以大力表彰,反之，则给予解聘辞退，实现合格准入、不合格退出机制，保障兼职教师的专业能力、职业素养及职业道德，形成良性循环，营造积极向上的办学环境。三是完善教师培训制度，拓宽培训渠道，采取集中培训、分批轮训、以会代训等方式加强教师队伍培养，及时掌握学科前沿动态，更新教学理念，提升教学教研水平，同时，有利于增强教师的归属感和认同感，使老年大学更具有凝聚力和吸引力，有效提高师资队伍的稳定性。