工作场所乐趣:整合模型及研究展望

刘宗华 毛天平 郑馨怡

(1. 三峡大学 经济与管理学院, 湖北 宜昌 443002; 2. 四川建筑职业技术学院, 四川 德阳 618000;3. 武汉商学院 工商管理学院, 湖北 武汉 430056)

20 多年来,工作场所乐趣一直被视为组织成功的关键因素[1]。 越来越多的研究者声称工作场所乐趣对于提高员工积极性和生产力、减轻员工压力至关重要[2],并建议管理者将快乐、幽默和乐趣引入到企业以激励员工[3]。 此外,许多实证研究表明,当员工在工作中获得乐趣时,他们会表现出更高的工作满意度、工作敬业度、情感承诺、任务绩效和更多的组织公民行为[4-5],以及较低的离职意愿[6]、情绪衰竭和情绪失调等[7-8]。 尽管工作场所乐趣已经引起国内学术界和实业界的广泛关注,然而相关研究成果仍然较少。仅王聪颖等[9]、马丽等[6]以及汪亚明等[10]研究了工作场所乐趣与员工满意度、离职、任务绩效、组织绩效和组织公民行为之间的关系。 鉴于此,本文从工作场所乐趣的概念与测量、影响因素和效应等方面对工作场所乐趣文献进行了系统回顾和述评,并构建了未来研究综合框架,为后续学者推进和拓展工作场所乐趣研究提供参考。

一、工作场所乐趣概念与测量

(一)工作场所乐趣概念

在现有的研究中,工作中的乐趣、工作场所乐趣和有趣的工作三个概念经常交替使用,并不加以区分,它们都指工作中能够使员工产生愉悦感的玩乐性活动[4]。 Ford 等[11]认为工作场所乐趣是在工作场所加入令人发笑的、幽默的元素,创造“使人微笑的工作环境”,并将其定义为:积极影响个体和群体的态度和生产力的各种令人愉悦的、有趣的活动,这些活动包括社交聚会、派对、团队比赛、表彰奖励以及非正式的趣味活动。 McDowell[12]秉承了Ford 等[11]的概念,认为工作场所乐趣是指员工参与工作无关的、令人快乐或玩乐性的活动,以及作为工作支持的一种有趣的组织氛围。 根据McDowel[12]的定义,有趣的组织氛围包括管理者对乐趣的支持、同事间社交、工作中的庆祝活动以及个人自由程度。 Peluchette 等[13]讨论了个体体验到的乐趣,认为工作乐趣是指个体在工作场所体验到的乐趣的程度。 Fluegge[14]认为工作场所乐趣是指在工作中为个体带来娱乐、享受或快乐的活动,包括具有幽默感的社交、人际关系或任务活动。 Lamm等[15]指出,工作场所乐趣旨在提供娱乐、引人发笑的或快乐的活动,包括社交活动、人际活动、有趣的活动或任务活动。 Stromberg 等[16]认为工作场所乐趣是指通过幽默仪式、身体娱乐练习、扮演小丑、取绰号和运用讽刺创造一个有趣的工作环境。 Bolton 等[17]明确指出,工作场所乐趣包括组织发起的乐趣和员工自发的乐趣。 Owler[18]认为工作场所乐趣是工作与玩乐完美的结合。 Plester 等[19]指出,工作场所乐趣是员工在执行工作任务时体验到的乐趣。

大多数学者认为工作场所乐趣是一个非常宽泛的概念,虽然目前研究者对于工作场所乐趣的定义没有达成共识,但对于其内涵的认识是基本一致的,即工作场所乐趣是工作环境中能够提供娱乐、享受、快乐的一系列玩乐活动。

(二)工作场所乐趣的结构与测量

关于工作场所乐趣结构维度和测量的研究较多,但是目前尚未形成统一的测量量表。 以下就工作场所乐趣的维度和测量工具进行梳理和分析。

1.单维结构。 Karl 等[8]将工作场所乐趣视为一个单维构念,并开发了5 个题项的工作场所乐趣量表,该量表有较高的信度和效度。 但是,现有研究大多认为工作场所乐趣是一个多维结构的构念,较少采用单维量表测量工作场所乐趣。

2.二维结构。 Ackroyd 等[20]将工作场所乐趣分为自发的工作场所乐趣和官方的工作场所乐趣。 自发的工作场所乐趣是指在工作过程中员工之间沟通交流中无意识地形成一定形式的乐趣活动。 官方的工作场所乐趣是指管理者为了创造有趣的工作环境而有意识地发起的一些乐趣活动。 Meyer[21]将工作场所乐趣划分为两部分:有形的工作场所乐趣和无形的工作场所乐趣,前者是指由组织管理者发起的正式的乐趣活动,后者是指员工自发的非正式的乐趣活动。

3.三维结构。 Aldag 等[22]提出工作场所乐趣由适宜性、重要性和感知到乐趣的后果三个维度构成,并开发了17 个题项的测量量表。 Karl 等[8]基于个体的态度和感受将工作场所乐趣分为:对待乐趣的态度、体验到的乐趣和工作满意度。 Choi 等[4]修订了Aldag等[22]开发的量表,编制了13 个题项,其中,题项1-3测量工作场所乐趣的适宜性,题项4-8 测量工作场所乐趣的重要性,9-13 测量体验到乐趣的结果。 Plester等[19]构建了一个工作场所乐趣模型,包括官方的工作场所乐趣、自发的工作场所乐趣和任务乐趣三个维度。

4.四维结构。 McDowell[12]基于员工在工作场所体验到的乐趣提出了四个维度结构的工作场所乐趣模型,包括同事间社交活动、工作中的庆祝活动、个人自由程度和整体乐趣,开发了24 个题项的工作场所乐趣测量问卷,每个维度包含6 个题项。 Bolton[17]认为工作场所乐趣包括乐趣作为遏制因素、乐趣作为缓解因素、乐趣作为发展报酬和乐趣作为工作投入四个方面。 Chan[23]通过对人力资源部员工的访谈将官方发起的工作场所乐趣分为员工导向的乐趣、主管导向的乐趣、社交导向的乐趣和策略导向的乐趣。 汪亚明等[10]采用混合研究的方法构建了包含社交型、辅助型、放松型、福利型四维结构的工作场所乐趣模型,并编制了19 个题项的测量工具。

5.多维结构。 Stromberg 等[16]认为工作场所乐趣由幽默仪式、身体娱乐练习、扮演小丑、取绰号、运用讽刺五个维度构成。 Ford 等[11]通过对572 位人力资源管理者的调查,结果发现美国有数百种工作场所娱乐活动,但是组织经常开展的工作场所乐趣活动只有10 种,这些乐趣活动与工作直接或间接相关,它们是一个连续统一体。 Karl 等[2]在调查问卷中罗列了40种工作中经常采用的乐趣活动,通过主成分分析提炼出8 种类型的乐趣活动。

Owler 等[18]指出,由于学者们对工作场所乐趣不同的看法和理解从而产生了不同的划分方法和测量工具。 大多数学者建议,在实证研究中不应该将工作场所乐趣作为一个单维构念,而是将其作为一个多维度的构念[24]。 目前,McDowell[12]开发的四维度24 个题项的工作场所乐趣量表得到了较大的认可,被国外学者广泛采用。 国内学者基于中国文化的特征,采用质性资料分析提出了福利型乐趣、辅助型乐趣、放松型乐趣、社交型乐趣四维度的工作场所乐趣模型[10],并在此基础上编制了工作场所乐趣量表,但是该量表尚未得到广泛应用和推广。

二、工作场所乐趣的影响因素

国内外学者对工作场所乐趣影响因素的研究主要聚焦于两个层面。 在组织层面探讨了组织类型、组织规模和组织文化等变量与工作场所乐趣之间的关系,在个体层面关注了性别、人格特质、情感等对工作场所乐趣的影响。

(一)组织因素

1.组织类型。 众多学者考察了不同类型的组织环境下,组织开展乐趣活动的差异性。 Ford 等[11]研究了营利性组织和非营利性组织的乐趣活动,研究结果表明这两种组织的工作场所乐趣活动的差异在于幽默性活动、有趣的社交活动、有趣的比赛活动等形式,营利性组织开展上述活动的次数比非营利性组织多。Karl 等[2]比较研究了公共部门、私营企业和非营利性组织三种组织的员工对工作场所乐趣活动的感知和结果的评价,发现三种组织情境下的员工对工作场所乐趣活动的态度差别不大。 Plester[25]对四家新西兰公司的研究发现,非正式组织开展的工作场所乐趣活动要多于正式组织。

2.组织信任。 Jones 等[26]认为,如果员工对同事和领导缺乏信任,会产生敌对、胆怯和嘲笑等消极情感,这些情感不利于开展乐趣活动。 Karl 等[2]的研究也表明,组织信任对工作场所乐趣的产生和发展非常重要,员工与领导、同事间的信任水平积极影响员工对待工作场所乐趣的态度。

3.组织文化。 工作场所乐趣和幽默的表现形式受到组织文化的影响。 Aldag 等[23]的研究证实了不同组织类型的组织文化对工作场所乐趣有直接影响。Verschoor[27]通过对834 名来自不同行业的员工调查发现,工作环境和组织文化是影响工作场所乐趣的重要因素。 Chua 等[28]认为,如果组织允许员工参与决策过程,并对其决策给予积极反馈,员工会体验到更多的工作场所乐趣。 Plester[25]发现,企业文化受到组织正规性的制约,并影响工作中的幽默和乐趣。 同样,组织文化具有塑造工作场所乐趣边界的作用,工作中的乐趣和幽默的范围在较正式的组织中比较少。Pryor 等[29]则认为,不利于推动工作场所乐趣的企业一般与企业文化有关。

4.组织规模和人员素质。 组织的规模影响开展乐趣活动的次数,当组织中的员工数量较多时,组织开展乐趣活动的意愿就较低,相应地开展乐趣活动的次数就会较少。 Ford 等[11]的研究表明,组织中的员工数量与组织开展的幽默性活动、社交活动、个体纪念性活动的数量之间呈负向关系,即员工数量越多,组织开展的乐趣活动就越少。 也有学者研究得出,组织中员工受教育程度越高,组织开展乐趣活动的越多。

5.言论自由。 Robert 等[30]认为乐趣就是真实自我的表达,在没有言论自由的环境中主管对乐趣的支持也可能发挥积极作用,但在具有言论自由的组织氛围中,工作场所乐趣才会产生积极情感结果。 大多数学者认为言论自由是工作场所乐趣形成的一个非常关键的因素,它能让员工体会到个体自由,尤其自发的工作场所乐趣不可能发生在没有言论自由的工作场所中[31]。 Georganta 等[32]研究表明,言论自由与个体自由程度和管理者对乐趣的支持呈正相关,但与其他维度都不存在显著相关性。 由此,Georganta 等[32]认为言论自由是工作场所乐趣的先决条件。

6.工作要求。 Barbes 等[33]认为当工作要求消耗员工太多时间和精力时,员工因参与乐趣活动的时间有限而产生较大压力。 在高工作要求条件下,员工认为有趣的活动妨碍他们的日常工作,而在低工作要求条件下,员工有更多的空闲时间参与工作场所乐趣。但是,Michel 等[1]认为,在高工作要求条件下,有趣的活动在某种程度上有助于缓解员工的压力或促使员工与他人建立良好的关系,工作场所乐趣是工作后的一种休息方式。

7.社交媒体。 已有研究发现,社交媒体的使用是影响工作场所乐趣的重要因素[34]。 在工作场所社交媒体的使用带来的积极结果之一就是享乐利益,即员工利用社交媒体进行娱乐和放松[34]。 Leftheriotis等[35]认为,工作中频繁地使用社交媒体能够营造出愉悦、有趣的氛围。 Del Bosque[36]在一项定性研究中也得到了类似的结果,发现在工作场所社交媒体的使用能够给员工带来更多的快乐。 Yang[37]通过对酒店员工的研究发现,同事间使用社交媒体的强度与工作乐趣之间存在正相关关系。

8.其他因素。 除了上述因素外,其他因素如领导者的风格(如仁慈型)、工作空间的环境、工作量的设定、工作—家庭支持等都对工作场所乐趣有直接或间接的影响。

(二)个人因素

1.性别和年龄。 Ford 等[20]的研究显示,与女性比例较高的组织相比,男性比例较高的组织开展乐趣活动更加频繁。 Lamm 等[15]采用701 名员工的样本考察了年龄因素与员工体验到的乐趣之间的关系,结果发现婴儿潮一代、X 一代、Y 一代对工作场所乐趣具有不同的偏好和评价。 Choi[4]以医院员工为研究对象探讨了员工代际差异与工作场所乐趣态度之间的关系,研究结果显示Y 一代(26 岁以下)员工对工作场所乐趣持积极态度。 国内学者王聪颖和杨东涛[9]以江苏省280 名员工为研究对象,发现不同代际的员工在对待工作场所乐趣的态度上存在明显差异。

2.大五人格。 Karl 等[8]探讨了大五人格与个体对工作场所乐趣的态度和体验到的乐趣水平之间的关系,研究结果表明外向性、宜人性与个体对工作场所乐趣的态度之间存在正相关关系,外向性、情绪稳定性与体验到的乐趣水平呈正相关关系,体验到较多乐趣的员工具有较低的情感枯竭和情感不协调,进而有较高的工作满意度。 外向性、情绪稳定性以及责任心和宜人性的交互作用与工作场所乐趣呈现正相关关系。

3.员工情感。 Watson 等[38]指出,积极情感较高的个体会处于快乐、幸福,精力充沛的状态,而消极情感较高的个体容易生气、紧张、焦虑等。 与消极情感较高的个体相比,具有高水平积极情感的个体能够调节自己的情绪,体验到积极的情绪[39]。 Michel 等[1]认为,积极情感较高员工会积极评价工作场所乐趣,这是因为高水平积极情感的员工更加快乐,有趣的活动和事件为他们提供了一种共享工作时间的机制,而具有高水平消极情感的员工会从消极的角度评价工作场所乐趣。 此外,由于高消极情感的个体具有较低的自我概念,他们对工作场所乐趣的评价较低,认为有趣的活动给其工作带来不必要的压力。

4.幽默风格。 工作场所员工的幽默风格差异对工作场所乐趣的影响存在差异。 亲和幽默的员工性格外向,善于交际,他们使用幽默能够增加同事间的凝聚力,减少人际冲突[40]。 亲和幽默通过增进员工的共同价值观来消除不愉快的沟通,减少互动中的冲突来塑造团队凝聚力,而且亲和幽默作为社交润滑剂有助于营造团队和谐氛围,亲和幽默的员工体验到的工作乐趣较多[41]。 攻击性幽默的员工倾向于以一种消极的方式思考问题,他们体验到的工作场所乐趣较少。 比如,他们认为上司在工作中不太支持他们,同事对他们不太友好。 Chen 等[42]的研究发现,亲和幽默与主管对乐趣的支持、同事间交际乐趣呈正相关关系,攻击性幽默与主管对乐趣的支持、同事间社交乐趣呈负相关关系。

5.参与乐趣的自愿性。 自我决定理论认为,当个体拥有较多的自主权时,会积极地参与组织活动[43]。因此,当参与乐趣活动是由员工自行决定的,他们认为工作场所乐趣是有益的,一般会给予其较高的评价。 当参与乐趣活动是组织强制性的,员工认为参与乐趣活动的潜在价值较少,进而对工作场所乐趣的评价较低。 此外,当参与乐趣活动是强制性的,员工认为工作场所乐趣干扰了工作-生活平衡,进而导致工作-生活冲突,他们也不会正面评价工作场所乐趣[1]。

6.个人角色。 员工是否参与乐趣活动取决于个人在乐趣活动中所扮演的角色。 个人作为乐趣活动中的参与者、协调者和旁观者三种角色,会对工作场所乐趣做出有不同的反应[1]。 首先,作为参与者,如果工作场所乐趣与员工的兴趣一致,并且员工有时间参与工作场所乐趣,他们会体验到较多的快乐、愉悦。其次,作为有趣活动的协调者,员工可能因希望确保活动顺利进行因而感到有很大的压力。 最后,作为旁观者,其角色仅仅是一个观察者,他们可能体验到的快乐最少。

7.人-组织匹配。 人-组织匹配理论认为,当个体和组织在工作场所的乐趣方面存在高度的价值观一致性时,个体对工作场所的乐趣有较高的评价[1]。 换言之,当那些重视乐趣的员工在同样重视并促进工作场所乐趣的组织中工作时,他们更有可能正面评价工作场所的乐趣。 但是,对于那些不重视乐趣的员工来说,在一个重视并促进工作场所乐趣的组织中工作可能会消极地评价工作场所乐趣,甚至促使员工在与自己价值观相似的组织中寻找工作[44]。

三、工作场所乐趣的影响结果

随着对乐趣活动的研究不断深入,工作场所乐趣给组织管理带来的正面效应逐渐得到学术界和商界的认可。 因此,西方学者在关注工作场所乐趣的影响因素的同时,也开始积极探讨工作场所乐趣影响效果,越来越多的学者通过实证研究验证了工作场所乐趣的效用。 通过梳理相关文献发现,工作场所乐趣的结果变量的研究主要体现在个体和组织两个层面。

(一)对个体的影响

1.工作满意度。 大量研究表明,工作场所乐趣能够提升员工的工作满意度。 Brunges 等[45]的实证研究发现,工作场所乐趣与员工的工作满意度之间存在正相关关系。 Lamm 等[15]的研究也证实了工作场所乐趣对工作满意度的正向影响。 Choi 等[4]发现,Y 一代员工体验到的工作场所乐趣越多,其工作满意度越高。 Karl 等[8]发现,体验到的乐趣与情绪衰竭和情绪失调呈负相关,与工作满意度呈正相关。 Karl 等[7]的研究发现,体验到较多的乐趣的员工具有较高的工作满意度。 此外,他们还发现满意度较高的员工会展示更高的服务质量。 Karl 等[7]的研究发现,体验到的乐趣与工作满意度正相关。 Pryor 等[29]进一步研究证明了以上结论。 王聪颖等[9]的研究发现,不同代际的员工在工作场所乐趣同员工工作满意度上展示出更强的正向关联性。

2.员工学习。 Lucardie[46]对澳大利亚维多利亚州成人学员及其教师的访谈发现,学员和教师都认为体验到的乐趣是学习课程、学习知识和技能的动力,乐趣是激励学员集中注意力并有助于消化学习的重要因素。 Tews 等[47]基于心理参与理论构建了一个概念模型,探讨了有趣的培训环境特征与学习动机的关系,研究结果显示有趣的培训环境对学员的学习动机有显著影响,积极情感和参与条件在二者间的关系中起到了中介作用。 Tews 等[48]对206 名管理人员的调查发现,有趣的活动与非正式学习存在正相关关系,主管对乐趣的支持对自我学习有显著正向影响,但是管理者对乐趣的支持与整体的非正式学习并无太大关联。

3.任务绩效和组织公民行为。 Tang 等[49]基于情感事件理论,采用中国大陆及台湾地区高科技组织的主管-知识型员工配对数据样本,探讨工作场所乐趣与工作绩效之间的关系,研究发现工作场所乐趣与工作绩效、任务绩效、组织公民行为之间存在正向关系。Fluegge-Woolf[50]采用多个组织的245 名工作人员的样本研究发现,工作场所乐趣对组织公民行为、任务绩效和创造性绩效有直接影响。 Han 等[51]的研究发现,工作场所乐趣通过增强员工与同事、员工与组织的信任,进而增加组织公民行为。 Tews 等[5]研究的结果表明,有趣的活动对绩效有正向影响,但是管理者对乐趣的支持对绩效有负向影响,这可能是由于管理者对乐趣的支持会使员工产生“松懈”而导致绩效下降。 王聪颖等[9]的研究发现工作场所乐趣同与任务绩效之间存在正向关联。 汪亚明等[10]的研究发现,不同类型(福利型、社交型、辅助型、放松型)乐趣对员工满意度、任务绩效和组织公民行为的影响存在明显差异。

4.创造力和创新行为。 工作场所乐趣能够提高员工的想象力、好奇心、思维敏捷性和自主性,因此员工会表现出更多的创造力和创新行为。 West 等[52]认为,在工作过程中添加有趣的元素会激发员工的创造力。 石冠峰等[53]通过对333 名企业员工调查发现,充满乐趣的工作环境能够提高员工的创造力。

(二)对组织的影响

1.离职率。 Tews 等[5]考察了管理者对乐趣支持对离职的影响,研究结果表明管理者对乐趣的支持能够降低员工离职率。 马丽等[6]以中国新生代员工为样本进行了研究,结果表明工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响,即员工在工作中感受到的乐趣越多,离职意愿越低。

2.工作职责。 Muceldili 等[54]以195 名白领员工为样本考察了工作场所乐趣(有趣的活动、主管对乐趣的支持、同事间交流)和担责行为之间的关系,研究结果发现有趣的活动、主管对乐趣的支持、同事间交流对担责行为有显著正向影响,并进一步证明了工作场所乐趣通过工作投入间接影响担责行为。 Vijay等[55]以不同广告公司的108 个员工作为调查样本,发现66.1%的员工认为工作场所乐趣能够增加他们的工作产量。

3.组织氛围。 Tews 等[48]认为,充满快乐、乐趣的工作环境对于增进同事间的人际关系有很大帮助,而良好的人际关系则有助于提高组织凝聚力。 Newstrom[56]发现,玩笑和幽默能够减少员工之间的矛盾、增加彼此的交流,进而能够提高组织凝聚力。 Han等[51]通过酒店一线员工调查发现,工作场所乐趣活动增强了团队成员之间的人际信任和团队凝聚力。Yang[37]以来自澳门18 家五星级酒店的716 名员工为研究对象发现,工作场所乐趣能够营造信息共享和同事间交往的工作氛围,在令人快乐或有趣的工作氛围中,员工表现出更多的积极情感、互惠和信任。

(三)对其他结果变量的影响

除了对上述工作场所乐趣结果变量的相关研究外,工作场所乐趣还会带来其他的积极结果。 Ford等[11]的研究发现,有乐趣的工作环境能够提高顾客的满意度。 Karl 等[57]的研究结果表明工作场所乐趣有助于提高顾客服务质量。 Tews 等[24]发现,求职者非常看重工作场所乐趣,与开展乐趣活动较少的组织相比,开展乐趣活动较多的组织能够以较低的招聘成本获得高素质的人才。 Chen 等[42]以酒店行业的274 位员工为调查对象,研究发现管理者对乐趣的支持、同事社交与工作嵌入呈正相关关系。

四、工作场所乐趣研究整合及展望

工作场所乐趣的研究兴起于20 世纪70 年代,国内外学者采用定性和定量研究方法对其结构、影响因素和影响效果进行了研究,产生了大量的学术成果,但是由于工作场所乐趣的研究出现时间较短,尤其是国内这方面的研究较为匮乏,该领域有许多问题有待深入探讨。 针对上述研究不足,本研究构建了一个研究整合模型(见图1),并对工作场所乐趣未来研究进行了展望。

图1 工作场所乐趣研究的整合模型

(一)工作场所乐趣维度区分研究

目前除了少数研究,一些实证研究将工作场所乐趣作为单维度构念。 由于不同工作场所乐趣维度的形成根源存在差异性,导致不同维度的工作场所乐趣的作用效果也不同,将不同维度的工作场所乐趣合并为一个维度测量是不合理的[1]。 因此,未来应该关注工作场所乐趣维度之间的差异,例如,探讨个人自由程度和管理者对乐趣的支持是否是两个不同的构念或个人自由程度仅仅是管理者对乐趣的支持的一个方面[1]。 同样地,未来研究应该考察管理者对乐趣的支持和整体乐趣氛围是否两个具有本质区别的构念。除此之外,尽管不同维度的工作场所乐趣研究已经取得进展,但在同一个研究中考察不同维度对结果变量影响差异的研究还很鲜见,未来的研究应该在这方面做进一步的探讨。 已有大多数研究认为工作场所乐趣由组织发起的乐趣活动、自发的乐趣活动以及与任务有关的活动三个维度构成,但到目前为止,有关明确区分三个维度之间差别的研究还非常匮乏[19],未来应该加强这方面的研究。

(二)工作场所乐趣的影响因素研究

工作场所乐趣的影响因素研究大多关注个体层面的因素,对于群体和组织层面的因素关注不够。 在个体层面,相关研究主要从年龄、性别、人格特质、受教育程度等方面进行了探讨,较少涉及个体的经历、兴趣、价值观等因素,而这些因素可能有助于促进工作场所乐趣,未来的研究可以探讨这类因素对工作场所乐趣的影响。 工作构成方式是开展工作场所乐趣的重要前提[12,17],但是现有研究较少涉及工作特征(如自主性、任务重要性、任务完整性等)对工作场所乐趣的影响,未来的研究应该关注与工作特征有关的变量与工作场所乐趣之间的关系。 已有研究发现组织类型、组织规模、组织文化、工会化程度、组织信任等工作场所乐趣的前因变量,未来的研究可以探索人力资源管理实践(如薪酬、绩效考核等)、领导风格、物理工作环境等对工作场所乐趣的直接影响。

(三)工作场所乐趣的影响结果研究

进入21 世纪后,国内外越来越多的学者开始普遍关注工作场所乐趣产生的积极影响。 已有研究发现,在充满快乐、乐趣的工作环境中工作的员工会表现出更高水平的人际信任、工作满意度、组织承诺、组织绩效、工作嵌入和创造力,更多的创新行为、组织公民行为,以及更少的离职意愿、抱怨、焦虑和压力、情绪耗竭。 工作场所乐趣会对创新绩效、组织声誉、组织竞争力、工作-生活平衡、职场友谊、职业成长等产生积极影响,对工作倦怠、工作无聊、反生产行为、网络怠工等产生负向影响。 未来研究既可以探讨工作场所乐趣对个体层次的影响结果,也可以拓展研究视角探讨工作场所乐趣对团队及组织层面的跨层次影响结果。 工作场所乐趣是双刃剑,现有研究主要关注工作场所乐趣的积极作用,对其消极作用关注较少[31]。 因此,在今后的研究中不仅关注工作场所乐趣的积极影响,还要关注其负面影响。

(四)工作场所乐趣相关机制研究

目前的研究对工作场所乐趣的形成机制和影响机制探讨比较匮乏。 在工作场所乐趣的形成机制方面,已有研究主要局限于个体层面的因素,未来研究可以将不同层面的因素结合起来剖析它们对工作场所乐趣的影响机制,以深入揭示不同因素对工作场所乐趣的共同作用。 在工作场所乐趣的影响机制方面,刘凤香[58]指出,工作场所乐趣通过个体对工作场所的态度、个体感受到的乐趣等中介变量影响员工和组织的结果。 工作场所乐趣作为工作资源或激励因素有助于增加员工的投入,进而带来积极成果。 因此,关注工作场所乐趣如何、何时对个体和组织结果产生影响,有助于揭开工作场所乐趣对相关结果变量的影响过程和作用机制的“黑箱”,对于理解工作场所乐趣及丰富相关理论也具有一定的价值。