事业单位核心胜任特征理论及其人力资源管理

2024-03-10付世超

管理学家 2024年4期

付世超

[摘要]现阶段，组织的核心胜任特征理论已成为组织战略、组织行为与人力资源管理研究的一个重要的领域。文章主要探讨事业单位的核心胜任特征理论及其人力资源管理，根据事业单位的人力资源管理现状，提出切实可行的人力资源管理措施，主要包括树立现代化管理理念、注重员工选用和晋升、制订人力资源管理方案、完善单位现有用人机制、营造良好的文化氛围、完善绩效考核评估机制和建立人力资源管理机制等，进而确保事业单位人力资源管理工作的顺利实施，不断提高人力资源管理水平。

[关键词]事业单位；核心胜任理论；人力资源管理

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）04-0094-03

组织的胜任特征更多地称为核心胜任特征，是组织中独特的、具有竞争优势的各种资源的综合，包括组织的战略、知识、技术、技能、价值观、文化等，是组织中个人和集体胜任特征的整合。组织的核心胜任特征随着时间和组织的发展而积累，难以被竞争对手模仿，因此，核心胜任特征是构成组织核心竞争力的重要源泉。

在社会经济不断发展和教育不断进步的背景下，我国对事业单位的人力资源管理提出了较高的要求。基于此，唯有从整体上做好人力资源管理工作，处理好人力资源管理问题，才能使我国保持良好的发展态势。

但是，就当前事业单位人力资源管理工作实施的情况来看，在一些方面还存在不少问题，需要人力资源管理部门学习事业单位的核心胜任特征理论，采取有效措施予以解决。

一、核心胜任特征的内涵

在20世纪90年代以前，国外对核心胜任特征的研究主要聚焦于行业性的管理胜任特征；20世纪90年代以后，逐渐开始从更高水平、更广阔的范围审视核心胜任特征对管理实践的重要意义。一些学者认为，核心胜任特征是区别和提供某种竞争优势的知识与技能的综合，这些知识与技能根植于公司潜在的技术系统、价值观和行为规范中。有的学者认为，核心胜任特征是一种定义问题和解决问题的洞察力，是通过不断学习积累的特有的资本、技能和思维方式，进而转化为新的产品和市场。有的学者认为，核心胜任特征是动态变化的，只有不断获取核心胜任优势并不断超越的公司，才能实现新的发展，因此，在动态的商业环境中，应训练发展出具备未来核心胜任特征的能力。

此外，还有学者提出，在跨文化背景下，基于胜任特征的管理模型包括文化胜任特征、成就胜任特征、决策胜任特征和团队胜任特征四个维度，可以通过开发跨文化团队领导胜任特征模型设计培训项目。

总体来说，组织的战略和目标需要通过层层分解才能得以实施，“战略—组织—个人”三者存在着相互制约的关系，由此可见，核心胜任特征是组织中独特的、具有竞争优势的各种资源的综合，包括组织的发展战略、技术技能、核心价值观、内部文化氛围等，其随着时间的推移和组织的发展而逐步积累，难以被竞争对手模仿，是構成组织核心竞争力的关键。

二、事业单位核心胜任特征理论的核心要素

事业单位核心胜任特征理论的核心要素包括人员安排、培训和发展、薪酬激励等。

（一）人员安排

在事业单位的人员安排方面，涉及员工较多，变动也较多，尤其是外部雇佣员工的变化和事业单位内部员工工作方面的变化。在具有核心胜任特征的事业单位中，会增加调动员工的次数，以提高员工的专业化程度。

在员工调动方面，事业单位会结合发展目标，力求实现可持续发展，在安排员工时会采用新方法。传统观点认为，在需求不断增强的条件下，必要的竞争可以强化有限的供应，具有核心胜任特征的事业单位会发挥竞争优势，制定更具吸引力的薪酬制度，采取具体措施将激励制度贯彻落实到管理工作中，充分激发员工的潜力。

同时，事业单位可与教育机构合作，组织员工参加相关培训。对于培训合格且表现优秀的员工，可以给予现金奖励，将其安排到对应的岗位上，充分保障其个体权益。与此同时，在招聘员工方面，具有核心胜任特征的事业单位会更加注重软指标，从多个方面考察应聘者的能力，既会考虑到业务能力和人格因素，也会测试其职业态度，评价其综合素质。

（二）培训和发展

事业单位在发展中对学习阶段模型和有关培训方面的研究越重视，就越需要意识到核心胜任特征对事业单位发展的重要性，在培训员工和发展方面的投入就要越多，致力于通过培训实现发展的员工数量也会不断增加。除此之外，员工为完成培训，学习到更多的知识，实现更好的发展，需要投入一定的精力。

同时，事业单位需要认识到，由于员工的发展与日常工作紧密相关，培训在工作设计以及工作实施过程中发挥着重要作用。目前，大多数事业单位在培训和员工发展方面，将资源和重心都放在了技能培训和新员工定向培养上。

但是，在贯彻核心胜任特征理论的事业单位中，培训和员工发展的投入已经逐渐从传统的、以强化技能为主的培训中转移出来，将重点聚焦于员工的未来发展，明确员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位要求，保证培训更加有的放矢，取得实效。

（三）薪酬激励

薪酬激励是人力资源管理中的重要环节，也是事业单位提升竞争力的重要途径，在激发员工工作潜能方面具有重要作用，其主要是通过提升员工薪酬，有效提高员工的工作质量和效率。对于事业单位的员工而言，薪酬不仅代表对工作成绩的认可和肯定，而且是衡量员工综合能力的手段，更是事业单位希望其不断努力的一种激励，可以全方位、多角度地激发员工的工作动力，激励他们最大限度地发挥自我价值。因此，事业单位为了实现可持续发展，不断增强竞争力，需要完善薪酬激励机制，将其融入人力资源管理工作，特别是要注重发挥其作用。

三、事业单位推动人力资源管理工作有效开展的积极措施

（一）树立现代化管理理念

对于事业单位的人力资源管理部门而言，为有效实施人力资源管理，提高工作水平，应注重对现代化管理理念的应用，为人力资源管理工作打下良好基础。管理者应意识到人才在事业单位发展中的作用，充分认识其能增强事业单位的核心竞争力，提高人力资源管理的地位，做好规划工作[ 1 ]。

人力资源管理工作的高质量发展离不开资金的支持，需要事业单位加大投入力度，保证人力资源管理工作的开展拥有足够资金。同时，无论是员工的创造能力还是员工的价值，都应给予重点关注，始终坚持以人为本，在事业单位内部创造良好的环境，促使员工不断完善自己，提升员工参与的积极性，进而高质量完成工作任务，推动事业单位快速发展[ 2 ]。

（二）注重员工选用和晋升

当前，人力资源管理部门应注重员工选用和晋升，不仅要做到更加公平，而且要保证晋升机制的公开与透明[ 3 ]。同时，应充分明确员工的工作能力与岗位职责之间的关系，员工只有具备多方面的能力，才能满足岗位的要求，促使工作高质量开展。

（三）制订人力资源管理方案

为推动人力资源管理取得良好的效果，要结合当前人力资源管理工作的实施情况合理制订工作方案，帮助员工树立新的思想和意识[ 4 ]。此外，要对照当前人力资源管理工作实施的具体情况对现有的岗位管理制度作出相应的调整，明确各个岗位员工的权责，推进工作责任的贯彻和落实。

（四）完善单位现有用人机制

事业单位的人力资源管理工作中，在人力资源开发方面以传统的单一化模式为主，尤其是在选拔人才时主要采取结构化面试的方法。当前，在社会发展多元化的背景下，要从多个角度入手，逐步实现科学有效的人才开发目标[ 5 ]。

与此同时，随着互联网技术的迅速发展，可以用多媒体平台开展人才招聘工作，扩大其招聘范围。此外，事业单位要按照人力资源发展规划推进员工选拔工作，结合实际情况完善和健全用人机制，引进优秀人才，增强事业单位的核心竞争力。

总之，在选拔人才方面，要做好以下两个方面的工作。一方面，构建评估系统，通过评估系统选拔优秀人才。另一方面，在人才选拔工作中遵循公平公正的原则，完善试用、聘任的工作机制[ 6 ]。

（五）营造良好的文化氛围

事业单位必须有良好的文化氛围，唯有加强文化建设，营造良好氛围，才能对员工起到潜移默化的作用，引导员工认真工作，高质量地完成任务目标[ 7 ]。如果事业单位内部拥有良好的文化环境和氛围，就能够促使员工更加重视提高素质和提升价值，更有利于增强事业单位的凝聚力和向心力[ 8 ]。

（六）完善绩效考核评估机制

事业单位对员工实施绩效考核时，可将其与员工的薪酬福利挂钩，科学合理地制定评估机制。

一方面，管理人员需要充分了解绩效考核机制，利用绩效考核督促员工端正态度，不断纠正错误行为。与此同时，管理人员应创新思路，认真学习绩效管理知识，再合理地制定绩效考核评估体系。

另一方面，在员工绩效考核评估方面，管理人员应秉持公平公正的原则，合理制定多元化绩效评估体系，全面且综合地审视员工的职业道德素质和业务技能等各个方面，进而得到较为准确的绩效考核结果，避免存在较大误差。需要注意的是，绩效考核结果有时难以充分体现员工的工作价值，因此，要注重在业务技能和培训发展等方面对员工提供一定的指导。

（七）建立人力资源激励机制

当前，人力资源开发已经成为事业单位人力资源管理工作的重要内容之一，激发员工的工作热情，充分发挥员工的主观能动性已经成为推动事业单位达成长远目标的重要途径。

一方面，事业单位应结合当前员工的实际情况，建立人力资源激励机制，以定期或不定期的方式组织开展形式多样的员工培训活动，进一步加大培训力度，强化员工各方面能力，不断提高员工综合素质，深入挖掘员工的潜力，帮助员工实现更大的价值。

另一方面，事业单位应制订激励方案，细化多项激励措施，加强对员工的激励管理，特别是对工作成绩优异的员工要给予相应的物质激励，有效促进事业单位的人才发展。在此基础上，要给予员工人文关怀，帮助员工解决工作和生活中遇到的困难和问题，维护员工的合法权益，调动员工的工作积极性，提高其工作效率和工作质量，让员工对单位更有归属感。