口腔医院人才引育用新机制探析

摘要：本文概述口腔医院人才引育用新机制的构建，并分析实践中存在的问题，如人才需求预测不准确，招聘渠道单一，人才培训体系不完善，激励机制单一，人才流失严重等。最后，文章制定了改进策略，包括做好精准需求分析，实施多元化招聘渠道，推行个性化培训方案，制定多元化激励措施，以及完善灵活用工制度等。

关键词：口腔医院；人才引育用；新机制

DOI：10.12433/zgkjtz.20243251

近年来，中国口腔医疗行业呈现出快速发展的态势。民营口腔医疗服务机构数量激增，使得公立医院人才流失加剧、招聘难度增加、竞争关系更为复杂。人才是医院可持续发展的关键，口腔医院需要吸引和留住优秀的医疗人才，以保证自身竞争力和发展动力。构建人才引育用新机制有利于医院形成科学、合理的人才梯队结构，为医院的长期发展提供有力的人才保障。

一、构建口腔医院人才引育用新机制的概述

口腔医院人才引育用新机制，“引”即人才引进，“育”即人才培养，“用”即人才使用与激励，而“新”机制强调创新、灵活、高效的管理理念与实践方法。该机制旨在通过精准定位人才需求、强化内部培养与外部引进相结合、建立科学的评价与激励机制，形成一支高素质、专业化、结构合理的口腔医疗人才队伍[1]。

口腔医院人才引育用新机制构建重要性如下：

第一，促进医疗服务质量提升。高质量的医疗人才是确保医疗服务质量的关键。通过系统化的培养和持续的职业发展支持，医院能够不断提升医护人员的专业技能和服务意识，使他们能够更好地满足患者的需求。同时，新机制的建立也有助于形成更加合理的“老中青”人才梯队，确保医疗服务的连续性和稳定性。

第二，推动科研创新与技术进步，新机制将更加注重科研能力的培养和科研项目的支持，鼓励医护人员积极参与科研活动，发表高水平的学术论文，申请国家专利。这不仅有助于提升医院的学术地位和影响力，还能够推动口腔医学技术的不断进步和临床应用的创新。

第三，优化人才资源配置。医院可以更加合理地配置人力资源，实现人才的优化配置和高效利用。这包括根据医院的发展需求制定人才引进计划、完善人才培养体系、建立科学的激励机制等。通过这些措施，吸引更多优秀人才加入，并为他们提供广阔的发展空间和良好的职业发展平台。

二、构建口腔医院人才引育用新机制存在的问题

（一）人才需求预测不准确，职位定位模糊

一方面，人才需求预测不准确。部分医院对市场需求、行业趋势、医院发展规划等方面的数据收集不够全面，导致预测基础薄弱；或者有些医院采用的分析方法可能过于简单或过时，未能充分考虑到多种影响因素的复杂性和动态性；另外，预测周期过长或过短都可能导致预测结果与实际需求脱节[2]。

另一方面，职位定位较为模糊。有些医院岗位说明书内容不详细，缺乏具体的职责、任务、要求和资格条件等，员工难以准确理解岗位需求和定位；医院也没有为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，导致员工对职业前景感到迷茫和不确定性。

（二）招聘渠道单一，引进成本较高

第一，招聘渠道较为单一。医院在招聘时仍依赖医院网站、行业招聘网站等传统渠道发布招聘信息，这些渠道虽然覆盖面广，但针对性不强，难以精准吸引到符合医院需求的口腔专业人才；没有充分利用社交媒体、专业论坛、猎头公司等多元化招聘渠道，无法直接接触到潜在的求职者，无法提高招聘的效率和精准度。同时，由于招聘渠道单一，招聘信息的传播范围和速度受限，不少优秀的人才无法及时了解到医院的招聘需求。

第二，人员引进成本较高。口腔医院专业人才薪酬水平普遍较高，为吸引和留住优秀的医生，医院需要提供较高的薪酬和福利待遇，增加了人力成本；新引进的医生往往需要经过一段时间的培训才能胜任工作，这段期间的培训成本、时间成本以及可能产生的医疗风险成本都是需要考虑的因素。

（三）人才培训体系不完善，理论与实践脱节

第一，人才培训体系不完善。现有的培训体系可能过于注重某一方面的技能或知识，而忽视了其他同样重要的领域，如跨专业或跨学科知识、人文素养等；传统的课堂讲授方式可能无法满足现代口腔医学教育的需求，缺乏互动性和实践性；医院因资金、场地、师资等资源的限制，无法为医护人员提供高质量的培训机会[3]。

第二，理论与实践脱节。部分医院现有的教学模式过于注重理论知识的传授，而忽视了实践操作的重要性，导致医护人员在实际工作中难以将所学知识用于实践中；部分带教老师缺乏系统的教育理论学习和带教经验，导致临床带教过程中存在随意性和不规范性；还可能由于患者数量、设备条件等限制，医护人员无法获得足够的实践机会来提升自身的临床技能。

（四）激励机制单一，薪酬结构不合理

第一，激励机制单一。医院往往过于依赖物质激励，如薪资、奖金、福利等，而忽视了精神激励、职业发展激励等其他重要方面，这种单一的激励机制难以满足员工多元化的需求，限制了员工的积极性和创造力。

第二，薪酬结构不合理。当前存在着基本薪酬占比过低、以可变薪酬为主的薪酬结构体系，青年医师培养周期长，病源量和口碑的积累都需要经历很长一段时间，导致青年医师在职业发展的初期很难拿到较为满意的薪酬，因而难以吸引和留住优秀的青年人才；薪酬结构缺乏灵活性，无法根据员工的实际贡献进行动态调整；薪酬分配不公，导致员工满意度下降。

（五）人才配置不合理，人才流失严重

第一，人才配置不合理。可能存在着对某些领域的过度关注，而忽视了其他同样重要的专业，导致专业结构失衡，影响整体服务能力的提升；岗位设置未能充分考虑医院的实际需求和员工的专业特长，导致部分岗位人员冗余。第二，人才流失严重。随着医疗市场竞争日益激烈，人才在职业发展中，往往追求更高的职业地位和更广阔的发展空间，若医院不能为人才提供足够的职业发展空间和晋升机会，将导致人才流失。

三、构建人才引育用新机制的策略

（一）做好精准需求分析，清晰岗位定位

建设一支高素质的专业人才队伍，精准需求分析和清晰岗位定位是至关重要的一环。这不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能确保医院的整体运营效率和患者满意度。

第一，做好精准需求分析。建立多渠道、多层次的数据收集体系，包括市场调研、行业报告等，确保数据的全面性和准确性。同时，引进先进的数据分析工具和方法，如大数据分析、人工智能预测等技术，提高预测的科学性和准确性；定期对人才需求预测进行修订，确保预测结果与实际需求保持一致。

第二，清晰岗位定位责。医院应结合三甲医院等级评审的相关要求，落实定岗、定编、定职责工作，编制详细的岗位说明书，为求职者提供清晰、准确的职位信息；为员工制定清晰的职业发展路径和晋升机会，明确不同岗位的晋升条件和要求，激发员工的积极性和创造力。

（二）多元化招聘渠道，柔性引进政策

多元化招聘渠道和柔性引进政策是关键环节，能够帮助口腔医院吸引和留住高素质医疗人才，具体措施如下：第一，多元化人员招聘渠道。线上线下招聘相结合。利用专业的医疗招聘网站（如卫生人才网、丁香园、医脉通等）、社交媒体（微博、微信公众号、抖音等）、医院官网及第三方招聘平台发布招聘信息，吸引更多潜在候选人。组织或参加医疗行业招聘会、高校校园招聘（特别是口腔医学、生物医学工程等相关专业）、专业论坛及研讨会，直接与候选人面对面交流。内部推荐与猎头合作。鼓励现有员工推荐优秀人才，设立推荐奖励机制，提高招聘效率和人才引进质量。针对高端或特殊岗位，与专业的猎头公司合作，利用其专业网络和资源快速定位并吸引合适人才。建立人才库。定期维护和更新人才库，包括候选人信息、联系方式及面试记录等，以备不时之需，减少紧急招聘时的成本和时间。

第二，降低人员引进成本。（1）优化薪酬福利体系。根据市场行情和医院实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利政策，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以吸引并留住人才，实施灵活的薪酬制度，如针对紧缺岗位提供更高的起薪或奖金激励。（2）提高招聘效率。简化招聘流程，使用自动化工具（如ATS招聘管理系统）加快简历筛选、面试安排及录用通知等环节，减少时间成本和人力成本。精准定位候选人，通过大数据分析、行为面试技术等手段提高面试准确率，减少无效面试次数[4]。（3）增强雇主品牌形象。加强医院文化建设，提升员工满意度和忠诚度，形成良好的口碑效应，吸引更多优秀人才应聘。通过媒体报道、公益活动、学术交流等方式提升医院知名度和美誉度，增强吸引人才的软实力。（4）探索校企合作模式。与口腔医学类高校及科研机构建立长期合作关系，开展实习实训基地建设、产学研合作项目等，提前锁定优秀毕业生资源，降低招聘成本和培训成本。

（三）推行个性化培训方案，理论实践相结合

针对医院人才培训体系不完善以及理论与实践脱节的问题，可以从以下几个方面进行改进和优化：

第一，完善培训体系框架。对现有的培训体系进行全面评估，识别缺失环节和薄弱点。然后，基于医院发展战略和岗位需求，系统设计培训体系，包括入职培训、岗位技能培训、管理能力提升、专业前沿知识更新等多个层次和维度。

第二，创新培训方法。利用互联网技术，开发在线学习平台，整合优质教育资源，实现培训内容的随时随地学习。同时，保留并优化线下培训形式，鼓励员工积极参加行业领域研讨会、专业技能大赛、科普作品大赛等，促进学员间的交流互动。引入先进的模拟仿真设备和技术，如虚拟现实（VR）、增强现实（AR）等，模拟真实手术场景，提高培训的沉浸感和实效性。

第三，探索医院轮岗培训新机制。一是创建临床诊疗中心，加强中心内人员的轮岗培训，以强带弱。二是拓宽员工培训渠道，定期选派人员前往知名医院学习新技术、新方法以及先进的管理经验；通过本部院区与各分院区之间的轮岗交流，快速提升员工的专业技能。

第四，强化理论与实践结合。医院引入大量真实或模拟的临床案例，通过讨论、角色扮演、模拟操作等方式，让员工在解决具体问题的过程中学习和掌握理论知识，增强实践应用能力，确保人才更好地开展各项活动；加强与高校、科研机构及先进口腔医疗机构的合作，建立实习实训基地，为医护人员提供充足的实践机会，确保人才能够将理论知识学以致用。同时，设置模拟诊疗室、技能训练室等，便于日常练习和考核；实施“一对一”或“一对多”的导师制度，由经验丰富的资深医生担任导师，负责指导年轻医生的临床实践，传授宝贵经验，加速其成长。

（四）多元化激励措施，完善公平透明的薪酬制度

对于口腔医院而言，多元化激励措施与公平透明的薪酬制度是不可或缺的关键环节。具体措施如下：

一方面，实施多元化激励措施。构建包括物质激励、精神激励、职业发展激励、学历成长激励等在内的多元化激励机制。例如，通过设立优秀员工奖、最佳服务奖等荣誉奖项来表彰先进，增强员工的荣誉感和归属感；提供国内外学习交流的机会，支持员工参加专业培训和进修，提升专业素养和综合能力。另一方面，建立科学的薪酬结构体系。医院定期进行市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，确保医院的薪酬水平具有市场竞争力。同时，根据财务状况和发展战略，合理确定薪酬增长幅度，保持薪酬水平的稳定性和可持续性；建立基于绩效的薪酬体系，将员工的薪酬与其工作绩效、贡献度等因素紧密挂钩[5]。

（五）完善灵活用工制度，制定人才保留计划

第一，完善灵活用工制度。根据业务需求灵活调整全职医生和辅助人员的比例，同时引入兼职专家或技师，以应对高峰时段或特殊项目的需求；对于高级专业技术人员可采用双聘制；对于大型研究项目或特定技术难题，采用项目制合作方式，邀请外部专家团队参与，实现资源共享和优势互补。

第二，制定人才保留计划。医院建立良好的企业文化，营造积极向上、尊重人才、鼓励创新的工作氛围，让员工感受到归属感和价值感。针对不同员工的特点和需求，实施个性化的关怀措施，如关注员工身心健康、提供个性化发展建议等。

四、结束语

综上所述，口腔医院作为医疗卫生体系的重要组成部分，应积极响应改革号召，通过构建新的人才引育用新机制，吸引和培养更多优秀人才，提升医院的核心竞争力和服务水平。在未来发展过程中，口腔医院必须注重人才引育用新机制构建，以便满足不断增长的医疗服务需求。

参考文献：

[1]熊德伟.强化“引、育、留、用、塑”五举措打造人才建设“强磁场”[J].中国农村卫生，2022，14（6）：34-35.

[2]袁远，陈淑婷，周超.专科医院青年人才引育策略的实践与思考[J].医院管理论坛，2023，40（7）：85-87.

[3]张帆.开拓医院引育人才新思路精准打造人才工作新生态[J].经济师，2023（11）：252-253，256.

[4]满祎，朱立红.基于SWOT模型分析市属公立医院高层次人才引育难点和实施建议[J].中国卫生产业，2023，20（21）：55-58.

[5]贾书心.医院高层次医学人才引育工作的思考及对策[J].中国卫生产业，2021，18（32）：140-143.

（作者单位：兰州大学口腔医院）