企业“病”了 劳动关系管理会是解药吗

邵凯琳

在社会经济活动中，劳动关系是最基本的社会生产关系。在新时代背景下，国有企业要重视劳动关系管理，运用有效的管理方法调动员工的积极性，构建健康有序的内部环境，从而为企业外部发展创造有利条件。不断探究完善国有企业劳动关系管理工作的方法，有助于企业的可持续发展。

开展劳动关系管理，确保企业经营顺利

劳动关系是在用人单位、员工以及劳动关系组织之间形成的一种社会经济关系。新时代背景下，我国市场经济体制发生了改变，已经实现了由计划经济到市场经济的转型，这使国有企业的劳动关系实现了由单一行政隶属关系到市场主导劳动关系的转变。随着所有制改革不断深入，越来越多的企业开始关注劳动关系管理。国有企业劳动关系管理的内容包含但不限于制定劳动关系制度、降低劳资纠纷发生概率，为员工创造良好环境、激发员工工作潜力，优化劳动要素分配、降低用工成本，构建完善的风险识别机制和风险预警机制，将劳动风险控制在合理的范围内。企业通常会采取一系列措施进行劳动关系管理。

劳动关系管理的最终目标是确保企业经营活动顺利开展，为员工营造良好的劳动环境。为了实现这一目标，国有企业需要坚持兼顾各方利益的原则，在保障劳动者利益的基础上，强化组织利益。期间，需要注重公平性，避免顾此失彼。

在面对劳动争端时，国有企业应当将协商作为主要手段，秉承及时止损、互利共生的原则解决纠纷。争端双方会有不同诉求，要先通过协商谈判的方式处理，避免造成矛盾激化。在协商过程中，双方要保持情绪平和、态度真诚，在表达自身诉求的同时提出解决问题的方法。如果协商不成，则可以选择调解、仲裁等其他解决方法。国有企业在处理劳动关系时，需要严格遵守劳动法的相关规定，避免受到个人情感等因素的影响。

国有企业的人力资源管理人员，要注重了解内部劳动关系情况，及时关注员工的思想动态和实际需求，在与员工沟通和交流的过程中，预测可能出现的劳动关系风险，提前采取有效的措施来预防风险、降低损失。劳动关系管理是一项十分重要的工作，关系企业内部用工方法的合理性和用工环境的协调性，因此要明确责任归属，有条件的国有企业可以设立专门的劳动关系管理部门和人员负责相关工作。

国有企业劳动关系管理的目标

追求效率。国有企业通过劳动关系管理，实现对劳动力的高效使用，以此使组织利益最大化。在组织发展的过程中，只有保持雇佣者与劳动者之间关系稳定、和谐，才能实现共同目标，促进组织的高效运转。反之，如果双方经常发生矛盾和冲突，组织就需要花费大量精力处理问题。同时，也会对员工的积极性造成影响，导致组织的整体经济效益会大打折扣。

追求公平。劳动法已经对劳动用工标准作出了规定，体现了劳动关系管理的公平性。企业在开展管理工作时，要严格遵守相关规定，保证员工能享有相关权益；在制定管理制度时，要做到无差别对待，致力于为每位员工提供平等的培训机会和晋升机会。

追求平衡稳定。无论是企业自身进行劳动关系管理，还是政府对劳动关系进行干预，最终目的都是保持企业运营的平衡性和稳定性，促进社会的和谐发展。基于科学有效的劳动关系管理，员工的满意度会有所提升，并会对个人利益与组织整体利益形成正确认知，从而主动为企业发展贡献力量。

新时代国有企业劳动关系管理存在的问题

大多数国有企业都存在规模大、员工人数多、存续时间长的特点，在历经经济体制的变迁和多次改革之后形成了复杂多样的劳动关系。在计划经济时期，职工的身份为集体工；在向市场经济过渡的阶段，职工的身份为合同工；而在市场经济时期，职工的身份为合同工和劳动工。职工的工作内容相同，但劳动关系却存在不同，这种人为的身份划分引发了劳动关系管理的难题，不利于营造良好的劳动氛围。同时，随着企业的发展，不同身份的員工会提出多样化的诉求，这也增加了劳动关系管理的难度。

在国有企业内部，可能由于管理不当等原因引发各种劳动纠纷，事先预防是劳动关系管理的重要内容。在出现纠纷的情况下，企业和员工之间会出现情绪上的冲突，甚至出现员工罢工、企业生产效益受损等问题。近年来，国有企业内部不时会出现劳动纠纷和劳动争议，主要集中在经济补偿、社会保险、住房公积金等关系职工切身利益的方面。如果劳动纠纷处理不当，还会在企业内部形成负面影响，不利于和谐劳动关系的构建。这不仅影响员工的个人发展，也会导致企业内部出现不和谐、不稳定因素。

影响国有企业劳动关系稳定的因素有很多，其中最重要的是利益协调。在企业内部，保证组织获取利润和员工收入分配合理是利益协调的重点。对于国有企业来说，在发展的过程中除了要追求经济效益，还要履行社会责任。工作的顺利开展离不开员工的努力，因此，保障员工的权益不仅是维持企业稳定发展的条件，更是企业应该承担的责任。但部分企业在劳动关系管理中没有兼顾各方利益，没有将公平作为重要原则，就会导致员工产生不满的情绪，进而引发各种矛盾和冲突。

新时代完善国有企业劳动关系管理的方法

构建完善的劳动管理体系。国有企业要对劳动关系管理的重要性有正确认知，明确管理的原则和目标。在管理实践中，企业要坚持合法、合理的原则，提前识别风险并对其进行预防，减少因为劳动关系纠纷造成的损失。同时，也要结合劳动法的相关内容以及自身的情况，制定劳动关系管理制度。面对劳动关系中可能出现的纠纷，企业要坚持防控结合的原则进行管理，基于一定的用工流程强化管理效果。在开展管理之前，国有企业要向所有员工传达劳动关系管理制度的内容和要求，使他们明确自身的权利，并自觉规范自身的行为。面对员工投诉，企业管理者要先对问题的真实性进行核实，然后将问题逐级反馈，在降低损失的基础上寻求有效的解决方法。

重视劳动合同管理。国有企业需要对合同进行细化，尤其是与员工利益密切相关的内容，要尽量有具体、明确的呈现，例如，岗位薪资结构、薪酬发放时间、绩效工资发放标准、试用期福利和期限等。国有企业管理者要学习一定的法务知识，从法律的视角审查合同内容，同时还要结合企业的实际情况和自身工作经验对制度的可执行性进行分析。同时，还可以征求各岗位员工的意见用以完善合同的内容，确保其公平、公正。此外，国有企业还要制定劳动合同监管机制。首先，可以在人力资源部门设立专职合同监管员。当完成合同编制后，监管员要对合同进行审查，发现其中存在争议和不合理的条款，并从专业的角度给出调整方案。在合同生效过程中，监管员也要全程做好监督与管理，提醒人力资源管理人员做好相关工作，以此有效控制劳动合同风险。

积极处理劳资矛盾问题。在劳动关系管理中，国有企业管理者遇到的问题多种多样，为了更好地处理这些问题，国有企业可以引入或構建劳动资源管理平台，并依托该平台制定多级管理措施。首先，要明确劳动关系管理的基本方向。在这方面，国有企业管理者要采取高级目标法进行管理，以降低劳资纠纷出现的可能性。其次，要合理调整期望值。劳资双方在期望没有达到理想状态的情况下，可能会出现纠纷、矛盾。因此，双方应该在相互了解的基础上，对期望值做出调整。最后，国有企业应当构建全面、高效的交流体系，以此减少误会的出现，使劳资双方相互信任。国有企业还可以依托人力资源管理部门，组建专门解决劳动冲突和劳资矛盾的小组，其中，由人力资源管理部门负责人担任组长，其余各部门负责人参与工作。针对常见的劳动纠纷，小组可以通过定期召开会议的方式进行沟通，对劳动关系风险进行预测，并寻求消除风险的方法。在出现纠纷的情况下，优先采取协商方式解决，尽量减少劳动仲裁。

利用OA（办公自动化）系统，创建各部门交流的协同平台。面对劳动关系管理过程中出现的各种问题，国有企业可以创建协同平台，促进各部门开展有效沟通，增强部门工作的协调性。目前，部分国有企业已经在现代化信息技术的支持下，引入协同办公软件，其中最常见的是OA系统。该系统不仅可以支持员工线上办公和自动化办公，还表现出较强的开放性、拓展性以及兼容性。在人力资源管理过程中，OA系统发挥了不可替代的作用。随着系统功能不断完善，OA系统在劳动关系管理工作中也展现出了极大的优势。国有企业要充分利用OA系统，实现数据整合，促进各部门之间的联系和沟通；利用OA办公系统搭建管理流程，为劳动关系处理过程提供统一标准，减少信息流通误差。企业还可以利用OA办公系统统一发布信息，使员工更好地了解企业的经营状况，增强对企业的信任。

在国有企业改革不断深入的背景下，劳动关系管理的难度会进一步增加。在开展管理工作的过程中，企业会遇到劳动关系复杂多样、劳动争议案件增加以及利益无法协调等诸多问题。为解决这些问题，企业要构建完善的管理体系、有效处理劳资矛盾，还要创建各部门交流的协同平台。