基于扎根理论视角的企业员工培训意愿影响因素研究

夏芳莉 王 庆

（ 1.安徽工商职业学院公共课教学部，安徽 合肥 231131；2.安徽大学办公室，安徽 合肥 230039 ）

一、引言

随着科技的飞速发展和岗位职责的不断变化，员工的知识、 技能提升业已成为企业人力资源管理的重要内容。 一方面，企业重视员工培训，积极推进培训工作，采取科学评估的方式，构建日臻合理的培训体系。 另一方面，新入职员工参训盲目被动，多数员工提升技能、学历培训意愿波动明显，中层员工参与培训的动力不强等现象也不容忽视。 影响企业员工培训意愿的深层次原因是什么？ 本文采用扎根理论法，深入探究培训意愿的影响因素及作用机制，构建企业员工培训意愿理论模型， 以补充扎根理论在企业管理研究的应用。

二、文献综述

现有关于企业员工培训研究主要集中在三个方面。 一是企业培训组织实施和体系构建，进而探索发展。 杨院等对企业培训现状、特点进行分析，进而提出开展需求分析、制度改进、强化职业培训、改善培训评估方式、 形成培训闭环模式的培训组织实施建议[1]；在柔性管理视角下，方征然开展了公司员工培训体系优化研究[2]；柳汀等通过对小微、食品、科技等不同具体领域的经营企业开展企业员工培训工作研究，分析培训现状、探讨培训体系构建、探索发展对策[3-6]。二是研究企业培训的意义作用。简·卡卢（Jane C. Kalu）等认为员工培训与企业发展、产品质量之间关系显著[7]；何建华建立了企业培训与员工离职关系的博弈模型[8]；明娟等认为在职培训对企业绩效的提升影响显著，对企业总产值和主营业务有正向影响，对员工而言可以显著提升工资水平、 降低工作流动性[9]。 三是从价值观角度分析对企业培训产生的影响。 喻葵认为价值观中的组织影响、金钱价值、绩效预期等对个体的技术采纳产生部分影响[10]。

综上所述，现有文献主要探讨企业员工培训的组织实施、评估评价、员工管理、体系优化、效能提升、价值影响等方面内容，具体分析了不同领域的工作开展情况，对其必要性、系统性、可操作性等方面做了较全面的阐述，促进了企业员工培训研究的发展，而研究多为实证分析，采用描述性统计分析、结构模型等数理统计分析方法。 本文运用扎根理论研究方法，通过对安徽省安庆市化工、纺织、船舶、建工、环保等中型以上企业员工进行深度访谈，描述、分析企业培训意愿影响因素的作用路径，以质性研究方法补充企业员工培训研究，不仅关注企业员工参与培训的内部心理因素，也关注政策干预等外部因素。

伴有其他疾病的产后抑郁症患者，积极治疗相关疾病很重要，如失眠、躯体疼痛等，往往有些症状消失了，抑郁情绪也会迎刃而解。

三、研究方法和数据来源

（一）研究方法

扎根理论由社会学家Glaser 等人提出，现广泛运用于社会、教育、心理、管理等学科的研究领域中[11]。该理论通过对原始语料进行持续比较，提炼概念，建立范畴以及范畴间的逻辑关系，形成主范畴，以挖掘经验资料中深层原因（见图1）。

图1 扎根理论研究过程

通过与企业员工面对面深度访谈， 获得原始数据资料，通过对资料进行编码分析和归纳，进而构建企业员工参与培训意愿影响因素模型。

（二）数据来源

本文选择安徽省安庆市为案例地区，通过抽样和深度访谈收集数据。 安庆市地处长江沿岸，位于安徽省中南部，经济发展程度较好，化工、食品、纺织、运输企业占地方GDP 经济收入比重较高， 选择上述企业作为样本企业，企业经济、文化、制度在当地具有代表性。样本地的总体情况和安徽省其他各地虽存在地域差异，但在影响企业发展的制度保障、人文环境因素、经济水平等方面有诸多相似之处，具有一定的代表性和典型性。深度访谈要求受访者对所研究的问题有一定的理解和感受，因此本文将调研对象确定为20~55岁的男员工和20~45 岁的女员工。 年龄低于20 岁的企业员工多为新近入职， 对研究问题的关注度不高，工作经验不够。 年纪过大的员工临近退休，则参与培训动力不足。

当访谈抽取的样本不再产生新信息时， 即遵循理论饱和原则，最终选择36 位访谈对象进行企业员工培训意愿深度访谈。 受访者基本资料如表1。 访谈时间30 分钟以上，访谈内容主要为：（1）您主动或被动参与过培训吗？ 您觉得培训效果如何？ （2）您认为参加培训的主要原因有哪些？ 您未来3 年内是否考虑参与培训？ （3）您认为对培训存在抵触情绪的原因都有哪些？ （4）您了解企业对培训有哪些政策倾斜？您如何看待这些政策？ 随机选择2/3 的样本（24 份访谈记录）用于编码分析、模型建构，剩余1/3 样本用于饱和度检验。

表1 受访者信息

四、研究过程与模型构建

（一）开放性编码

脓毒症时血小板数量降低可导致机体凝血功能异常，易发生出血[13]。同时，血小板减少可促进肿瘤坏死因子-α(TNF-α)、白细胞介素-6(IL-6) 等炎症因子的释放，导致机体免疫调节失衡，进而损害宿主的防御功能，加重脓毒症的进展[14]。此外，由于激活的血小板可与中性粒细胞和巨噬细胞等相互作用，发挥清除病原菌的作用，血小板减少可导致机体固有防御的下降，进而增加患者病死率。

表2 开放编码过程和结果

（二）主轴编码

1.1一般资料2013年4月至2016年4月我院对精神分裂症患者60例进行了研究分析,共有27例男性和33例女性,对照组有17例女性和13例男性,19至72岁,平均(45.14±8.85)岁;研究组有14例男性,16例女性,18至71岁,平均(45.12±8.37)岁,根据《中国精神疾病分类方案与诊断标准》进行筛选[3]。两组普通资料不存在统计学差异性,对结果不产生影响。

现代社会，随着经济的发展，环境问题变得日益突出。近些年来，肺癌患者的发病率逐年升高，且呈现年轻化发展的趋势[1]。应用高分辨螺旋高分别CT薄层扫描，能有效发现患者的早期发病症状并给与确证，进而提前开展治疗，对患者的生存率具有十分重要的价值。

表3 主轴编码过程和结果

（三）选择性编码

企业员工参与培训意愿的影响路径可以在激励政策及机制、 价值观念等情境因素下通过个体心理因素和规范因素对员工参与培训意愿产生影响。

图2 企业员工参与培训意愿影响因素模型

（四）理论饱和度检验

用预留的12 份访谈资料进行理论饱和度检验，通过开放性编码、主轴编码、选择性编码未发现新的范畴和关系，本研究所建构的理论模型达到饱和。

五、机制阐释与分析

个体属性直接影响企业员工参与培训意愿。在访谈中，受访对象多次提及年龄、职级、学历等与培训相关的词汇，经济收入、家庭结构等家庭属性也对培训意愿有重要影响。企业员工对学历提升的意愿随着年龄增长呈下降趋势，随着职务职称提升呈逐步上升至骤降趋势，随学历从低到高呈下降趋势。 家庭经济收入稳定且可观、无养老育儿等后顾之忧的企业员工参与培训意愿更强，可参与培训的选择面更广。

（一）外驱因素

参照因素和环境因素是企业员工参与培训意愿的外驱因素，个体的行为较明显受到外部环境和周围群体的影响。行业企业的相关制度要求对员工开展职业培训影响较大，36 位受访对象均表示自对企业专业技术人员继续教育有具体培训学时要求以来，除放弃职称晋升外，均需参与公需、专业科目培训，专技员工仅可对机构、平台、课程作选择，不满足培训学时要求的员工不得参与职称评审。 36 位受访对象中有28位表示职务调整也在行业企业的制度约束下，对培训作了硬性要求。 周边群体参与职业培训、学历培训的典型成功案例也在一定程度上激励企业员工，形成主动参与培训的动力。周边群体压力和继续教育氛围对企业员工参与培训行为的影响比较显著。

主轴编码是对开放性编码形成的范畴建立关联，进一步提炼形成主范畴。 通过主轴编码最终得到4 个主范畴，分别为：个体心理、个体属性、规范因素、情境因素。 主范畴、范畴、范畴内涵对应关系如下页表3 所示。

实时荧光定量RT-PCR法检测结果见图3，模型组、阳性药物组、杆努尽烟高、低剂量组大鼠TLR4 mRNA含量与正常对照组相比均显著升高(P＜0.05)，其中杆努尽烟高剂量组较接近正常对照组。阳性药物对照组、杆努尽烟高、低剂量组大鼠TLR4 mRNA含量与模型组相比均显著下降(P＜0.05)。

（二）内驱因素

1.个体心理因素

通过深度访谈发现， 危机意识是企业员工基于对职业胜任意识形成的参与培训的内在动力。 企业员工缺乏对培训的甄别能力和对培训内容意义的了解，形成的主观认知制约着其参与培训意愿。 主观信任是企业员工对培训方式和培训价值的认同， 灵活便捷的网络课程普遍为企业员工接受。 受访对象均表示对网络培训方式的认同，其中27 位表示学历提升培训、职业资格培训对其个人发展有助益。 感知效益是企业员工对培训所带来的益处的感知程度， 感知成本是企业员工对培训成本的估量， 感知风险是企业员工对培训中风险的感知程度。 企业员工通过对参与培训的效益、成本和风险感知进行整体考量，权衡利弊后作出决策。

2.个体属性

通过运用扎根理论研究方法， 发现在企业员工参与培训意愿的核心范畴下， 有外驱的规范因素和内驱的个体心理、 属性因素以及调节的情境因素对其产生影响， 各因素对企业员工参与培训意愿的影响作用方式不同。

（三）情境因素

选择性编码是在主轴编码的基础上从主范畴中发掘的核心范畴， 分析核心范畴与主范畴的联系并建立范畴间的典型关联结构， 由此构建企业员工参与培训意愿影响因素的理论模型。 通过分析个体心理、个体属性、规范因素、情境因素这4 项主范畴，得出主范畴均指向企业员工参与培训意愿这一核心范畴。 规范因素表现为外趋因素，员工参与培训意愿受到周围群体和企业、行业环境的直接影响，会随之变化。 个体属性和心理因素属于内驱因素，对员工参与培训意愿产生干预， 情境因素通过对规范因素和心理因素的调节，进而对培训意愿产生影响。 企业员工参与培训意愿影响因素模型如图2 所示。

1.激励政策及机制

传统思想、学习理念对个体心理因素的潜在影响广泛而深远。 在耕读传家徽文化理念、终身学习价值观念等思想的长期作用下， 对员工的个性心理因素表现为自觉感知危机、效益，较高的主观信任度，参与培训提升技能水平的主观能动性更强。 参与培训的受访对象均表示徽文化的耕读传家、 学以致用思想和活到老学到老的终身学习理念支持着他们在工作同时兼顾学习。 而主观上的价值认同，可以深入人心地影响企业员工群体的学习风气、 企业文化等大环境，进而成为推动整体进步的内生动力。

2.价值观念

企业的激励政策可以促进危机意识的产生，激发员工主观认识提升，增加培训感知效益，降低培训感知成本，增加员工对培训的信任度。 企业在职级晋升、收入分配、制度配套方面的激励机制，改变着企业员工培训的大环境， 形成相互赶超比拼的竞争氛围，刺激越来越多的企业员工选择提升学历、主动参与培训。 受访对象均表示参与培训的意愿往往会随企业晋升规则、配套资助、奖补激励措施等因素调整而发生变化。

开放性编码过程中研究者保持完全开放的态度，对原始语料进行初步整理，登录原句，归纳概念，最终范畴化的过程。 登录原句的过程中，将重复频次在3 次以上的语料归纳为一个初始概念。 再对概念进行分析，描述相近的概念归纳为一个范畴，共得到30 个概念，12 个范畴。 下页表2 反映了对访谈原始语料概念化和范畴化的过程。

六、对策建议

（一）加强对参与培训的政策宣传，提高企业员工参训的自觉和接受度

现阶段企业员工参与培训已为企业人才队伍建设的常态，员工参与意愿受规范因素、个体属性、心理因素诸多影响因素， 员工参与培训的热度也随之发生着变化。 据国家发展和改革委员会公布的调查数据显示， 我国的技术技能人才占就业者的比例远低于发达国家技术技能人才占就业者的普遍比重。从供需缺口看，未来二三十年，我国技术技能人才的总量缺口区间为1 246 万人到1 402 万人[12]。 为了缓解产业发展需求和技术技能人才供给之间的矛盾，根据社会认同理论， 当个体的社会意识与自我意识达成一致时，他们会产生较强的信赖感与归属感。 因此，可以通过正面、精准宣传来传递企业培训相关政策和自我完善的价值理念，以吸引企业员工的关注，进而提升员工参与培训的积极性和认同度。

（二）制定完善相关激励政策，增强员工参与培训的内生动力

企业员工自觉参与培训的意识较为淡薄， 对培训的重要性认识程度不高， 尤其是成本较高的学历提升培训，因为可能存在的脱产困境和高投入、低回报风险，以及家庭等个人因素共同作用，多数企业员工持观望态度，如无相关的刺激措施和激励政策，选择参与培训的人数必然不高。 因此，政策层面如出台百万扩招、1+X 证书、 双师人才培养等激励政策，对企业培训工作的推进影响显著。 企业可通过优化职务晋升制度、职称评审办法，有倾向性地引导企业员工参与提升学历、技能培训。 目前，对企业员工参与学历提升、 业务培训实行的激励措施的覆盖面和层次尚不高， 对学历提升和高端技术能力的培训支持相对有限。 故而， 对企业员工不断学习先进技术文化、 提升自身业务学识水平的相关政策的设计制定及效果评估有待完善和改进， 以扩大政策惠及的广泛性和政策实施的持续性。

（三）健全相关评价标准和监管制度，完善职业教育和培训体系

社会信任在促进企业员工接受和参与相关培训的过程中发挥着关键作用。 由于培训市场相对复杂，而企业员工对职业教育、学历教育、技能培训等各类培训的了解甚少， 此时高度的社会信任将对个体对于是否接受、参与培训的决策具有较为重要的影响。当企业员工对培训机构的相关管理部门高度信任时，那么他们对培训可能存在的风险感知将会降低。积极发挥政府在教育培训体系中的监管职能， 有利于营造信任的学习型社会氛围。 制定促进校企合作办学法规，促进校企合作制度化，需要有关部门尽快明晰责任、健全立法、完善管理制度，加强对培训机构的监督管理力度。 教育主管部门不仅要加强监督和管理， 还要对引入行业、企业资源构建职业教育培训体系的合理性开展评估， 形成教育培训资质审查与效能评价制度，及时披露相关审查结果、报告， 保证审查和评价的透明度。

随着种植密度的不断增加会导致玉米兴玉101的叶绿素A与叶绿素B的含量逐渐减少，同时也会对净光合速率与净同化率造成较为严重的影响，光合作用中的关键酶PEPcase与RuBPCase活性逐渐降低。与此同时，随着种植密度的不断在增加会导致叶肉细胞膜结构出现破裂或损坏的情况，细胞内的叶绿体数量也会逐渐减少。通常情况下叶绿体的结构属于梭形，但由于种植密度的增加对玉米兴玉101光合作用产生影响导致叶绿体的形状变为椭圆形，最终导致叶绿体膜结构出现不完整的情况。除此之外，由于种植密度的增加导致玉米兴玉101的光合作用受到影响最终会导致玉米成熟期被延长，整体光合作用下降导致玉米的产量降低。

（四）优化企业员工教育培训结构，提升培训价值优势

倡导教育培训结构优化，健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，推动培训院校机构与行业企业共建技术工艺和产品开发中心、 实验实训平台、技能大师工作室等，促进企业员工教育培训办学机制的创新，提升培训的效度和精度。深化产教融合，合理优化教育资源，以降低企业和员工个人的成本。 建立基于企业培训满意度调研实际数据的评估体系，为提升培训效能、培训品质及满意度提供技术支撑。

由于企业员工参与培训时，容易受到个体属性和参照对象等因素的影响，优先考虑费用、位置、交通、脱产、结业等，而不是从企业对人才素质、技术技能的需求方面问题，这就形成了较为狭隘的培训个体目标与更加广阔的企业人才战略和社会经济发展目标之间的错位。 因此，构建企业员工教育培训体系，推进学习型社会建设，不能局限于关注单个企业、某个机构，还要综合考虑企业所处的整体环境，规划设计与企业技术革新、区域经济发展相适应的培训内容， 关注政府、学校、行业、企业之间的联动协同发展。

1、房价涨了将近10倍，没房的人都在默默忍受；房价刚跌了一点点，有房的人就开始砸盘。2、物价不断攀升，发改委从未宣布进入严重通胀；物价跌了一点点，发改委就宣布通胀拐点已经出现。3、发展目标总是定为8%，但每次回落至9%左右，政府就开始紧张，然后就匆忙调整宏观政策。——中国三大怪象