企业内外部CSIR 事件对组织信任的影响机制研究

李家玉

（华东交通大学经济管理学院，南昌 330013）

1 引言

本文以Rousseau, et al.[1]的观点为代表，认为组织信任是员工在对组织进行整体评估后，认同组织，并在不能监控组织的情境下，愿意使自己处在可能会受到伤害的境遇之中。高信任水平在雇佣关系中很常见[2]，并且在没有相反证据的情况下，信任度通常是“既定的”[3]。员工对组织的高度信任为组织带来了高效的人力资源管理实践，推动着组织绩效的提升[4]。

但当组织的行为破坏了这种信任感时，会影响员工的哪些心理变量呢？现有文献认为影响组织信任的重要组织因素包括组织变革、具有支持性的各项人力资源管理政策、组织规模、工作保障与雇佣契约、组织文化和明确的管理规则与监督机制等[5,6]，但没进一步具体到员工心理的变量，探讨心理距离及道德认同在此过程中发挥的作用。

Chen 和Li[7]将心理距离引入了组织行为研究，用于描述员工与组织之间感知的通信或互动水平，指员工的主观判断以及对自己与组织之间距离的评估，表示员工和组织之间心理联系的强度。Chen 和Li 将心理距离分为6 个维度：体验距离、行为距离、情感距离、认知距离、时空距离和客观社交距离。本文从内部驱动力的心理关系角度，探讨个人与组织之间的情感距离，所以本文的心理距离特指员工在与组织的日常互动中对组织的情感距离。心理距离与组织信任存在相互影响。张少峰等[8]的研究证明心理距离在团队信任与权威型领导间起中介作用；陈于华[9]指出给员工提供公平正义的信任环境能拉近员工的心理距离；钟欣凌[10]认为拉近与年长员工的心理情感距离是解决职场“年龄倒挂”引致的信任危机的关键；颜士梅等[11]的研究发现，领导—下属合作目标互依性对员工正向信任有积极预测作用，且心理距离在二者的正向影响关系中起中介作用。同样，道德认同会使员工产生一系列信任组织行为，如减少知识隐藏[12]，更愿意为组织做出额外努力[13]，帮助组织获得高工作绩效等[14]。

因此本文结合社会交换理论及社会认同理论探讨心理距离及道德认同在CSIR 负面事件中对组织信任影响发挥的中介作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 CSIR 事件与组织信任

本研究参照Farooq, et al.[15]的定义，将外部CSIR 事件界定为企业对当地社区、自然环境或消费者的不负责任实践，内部CSIR 事件界定为对员工的不负责任实践。由于道德品质存在稳定性假设，人们认为组织的道德品质是相对固定不变的，对其当下CSIR 事件行为的不理解或不满会延伸到对整个组织的道德文化质疑。所以道德层面的负面信息更具有诊断性，能较准确判断组织的道德底线和水平。在发生CSIR事件期间，根据搜索和对齐理论模型[16]，员工会检索组织之前的相关活动，如负面事件挑战了员工对组织的原有看法，新信息被认为更具价值性，员工会接受新的负面信息，组织信任将受损。据此，提出如下假设：

H1：内部CSIR 事件导致组织信任受损。

H2：外部CSIR 事件导致组织信任受损。

2.2 心理距离的中介作用

根据心理契约及社会交换理论，当组织对其他利益相关者不够真诚或关怀时，会影响员工与组织之间的情感心理距离。品性是具有稳定性的组织特征，决定了组织对待其他利益相关者的方式。所以在面对组织不道德行为时，加剧了各个利益相关方所处环境的不确定性。员工作为组织的一部分，当面对与自身利益相关的企业内部CSIR 事件，会觉得没有得到应有的尊重与关怀，拉大与组织之间的心理距离；同样，当发生外部CSIR 事件时，员工担心组织伤害自己的风险加大，不愿再与企业进行情感交流，使距离拉大从而达到保护自己的目的。而心理距离的拉大会使员工与组织之间的情感交流变少，影响员工对组织的信任。

H3：心理距离在内部CSIR 事件与组织信任间起中介作用。

H4：心理距离在外部CSIR 负面事件与组织信任间起中介作用。

2.3 道德认同的中介作用

正如评价一个人的道德水平如何，组织的道德水平也是可以用来评价。将个人道德同组织道德联系在一起，就产生了道德认同，即组织表现出的道德行为与个人道德特点的契合程度。组织的社会责任行为，表现了其对内部及外部的利益相关者的关心，是具有“温度”的组织，会激发其员工的道德认同。根据社会认同理论，一旦员工对组织产生了认同感，就会对该组织产生依赖感和信任感；同理当发生CSIR 事件时，下降的道德认同感会使组织信任受损。由此提出以下假设：

H5：道德认同在内部CSIR 事件与组织信任受损间起中介作用。

H6：道德认同在外部CSIR 事件与组织信任受损间起中介作用。

综合上述理论分析和研究假设，理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究样本

从近年来网上曝光的CSIR 事件中，选取两个具有代表性的CSIR 事件作为本研究的实验情景：字节跳动员工猝死事件及麦趣尔“毒奶粉”事件。为确保对CSIR 事件类型划分的正确性，选取20 名研究生进行预测试，让其站在员工角度按照内部CSIR 事件及外部CSIR 事件进行归类。结果发现对处理方式归类的一致率达到100%。

3.2 测量工具

各变量测量均采用学者开发的成熟量表，采用Likert7点计分方式。其中，1～7 表示从完全不同意到完全同意。道德认同的测量参考May 等在Aquino 和Reed's 的基础上开发的5 条目录表，测量员工对“关心、同情、公平、乐于助人、勤奋、诚实和善良的特征”的重要性感知；心理距离参考Mi, et al.[17]的情感距离量表改变而成；组织信任在参考McCauley &Kuhnert[18]、Robinson[19]、Prison, et al.[20]编制的信任量表基础上编制而成（见表1）。

表1 测量变量

3.3 数据收集及样本特征

从行业来看，样本中的企业分布在互联网及乳制品行业。研究采用准实验设计，对象为已参加工作的学生或有工作经验的在校学生，共发放问卷90 份，共回收90 份，剔出无效问卷3 份，有效问卷87 份问卷，有效问卷率为97%。

4 研究结果

4.1 信效度检验

研究首先运用SPSS22.0 对问卷进行信度效度分析，结果如表2 所示。各测量变量的Cronbach's α 均大于0.7 的可接受水平，因此各变量的测量量表有较高的信度。在对问卷进行结构效度分析，KMO 和巴特利特检验中KMO 取样适切性量数为0.919，远远大于0.7，巴特球形值为1 218.722，P 值小于0.01，说明此份问卷的数据适合做因子分析，具有较高的结构效度。最后验证性因子分析结果表明变量因子载荷系数值均大于0.7 且P 值均小于0.01，各个维度的AVE 值均大于0.6，且信度CR 值大于0.8，表明该量表具有良好的聚合效度。

表2 信度与效度检验结果

4.2 假设检验

本研究探讨关于信任的中介作用步骤如下：第一步，CSIR 事件类型对组织信任负向影响；第二步，CSIR 事件类型对心理距离及道德认同有显著负向影响；第三步，同时将CSIR 事件类型和心理距离或道德认同放入回归方程，心理距离或道德认同对组织信任仍然有显著影响，而CSIR 事件类型对组织信任的影响消失或者减弱。

我们运用层级回归方法检验假设H1～H6，表3 显示了检验结果。M1 显示内外部CSIR 事件均会对组织信任产生显著负向影响，H1 和H2 得到验证；M3 显示内外部CSIR 事件均会对员工与组织之间的心理距离产生负向影响，M5 和M7 显示同时将CSIR 事件类型和心理距离放入回归方程，心理距离仍对组织信任有负向影响而内外部CSIR 事件对组织信任的影响减弱，说明心理距离在内外部CSIR 事件与企业信任间起中介作用，H3 和H4 得到验证；同理，M2 显示内外部CSIR 事件均会对员工的道德认同产生负向影响，M4 和M6显示同时将CSIR 事件类型和道德认同放入回归方程，道德认同仍对组织信任有负向影响而内外部CSIR 事件对组织信任的影响减弱，说明道德认同在内外部CSIR 事件与组织信任间起中介作用，H5 和H6 得到验证。

表3 主效应与中介效应检验

5 研究结论与管理启示

本研究通过情景实验，以已工作或有工作经验的学生为实验对象，探究了内外部CSIR 事件对组织信任的影响及作用机制。研究结果表明：①内部、外部CSIR 事件对组织信任具有显著的负向影响；②心理距离、道德认同在内外部CSIR事件与组织信任的关系间起中介作用。

本文的管理启示在于：首先，内外部CSIR 事件均会对组织信任产生负面影响，这意味着在CSIR 事件发生后，企业应承担起社会责任，关心利益相关方福祉，并将其与组织的管理战略及组织文化相结合并积极推行。在人力资源管理实践方面，企业应为员工提供公平公正的竞争环境、更好的工作环境和福利待遇等。另外，企业应本着诚信守法原则对待其他利益相关者，提供高质量产品及服务。其次，内外部CSIR事件通过影响员工与企业之间的心理距离影响组织信任。这意味着组织人力资源管理实践应人性化管理，关注与员工之间的情感交流，使员工成长与企业成长同步，为其提供透明的晋升通道、和谐的工作氛围、完善的基础设施等。最后，员工对组织的道德认同感也能够影响组织信任。这说明只有企业“以身作则”，承担企业社会责任，才能激发起员工的道德认同，培养员工对组织的信任感，企业期望利益相关者如何对待之，就也应如何对待利益相关者。