戴上“眼罩”才能看清真相

肖恩·法思 理查德·拉里克 杰克·索尔 朱晓媛

你会根据应聘者的姓名来决定给谁面试机会吗？或者你会根据创业者的性别或外表来决定投资哪家企业吗？没有几个管理者肯承认自己会这样做，哪怕是在心里承认。但研究表明，决策者实际上恰恰容易被这种偏见左右。招聘者在面对千篇一律的求职简历时，如果看到一份简历上方的姓名像是黑人的名字，那么他可能不会电联此人前来面试。相对于男性创业者（尤其是富有魅力的男性）而言，女性创业者被潜在投资者问到的问题会更尖锐，其创意获得资金支持的可能性也更低。

这项研究总体上表明，在社会评估中（比如聘用谁、投资谁或提拔谁），诸如姓名和外表等并不相关且看似无害的属性会引起人们的偏见，因而有可能对评估的公正性造成负面影响。那么，在做此类评判时，我们如何才能做到更加公正？有一种方法可以帮助我们减少偏见、提高客观性，即采用“盲选”的决策方式，也就是说，限制评估中可供考量的信息。其背后的逻辑很简单：如果看不到评估对象的不相关信息（比如求职者的姓名），那么评估者自然不会因这些信息而产生偏见。正因如此，正义女神通常以蒙着遮眼布的形象出现：遮眼布能确保她不偏不倚地做出裁决。

过去几年间，我们研究了在组织评估（例如招聘决策和绩效考核）中应用盲选法的益处和障碍。具体来说，我们探究的是评估者在做评估时自主决定是否采用盲选策略，究竟是受到哪些因素的影响。如果组织并没有盲选政策来严格限定人们可以将哪些信息纳入决策（此类政策非常罕见，而且有时也很难落实），了解个人偏好就十分重要。我们发现，如果管理者和其他评估者能主动屏蔽有关评估对象的潜在偏见信息，就可以做出更加公正准确的评估。在本文中，我们将概述能证明盲选有效性的一些证据，分析决策者是否主动采用这一策略是由哪些动机和认知方面的因素决定的，并提供一些方法，让领导者可以应用我们的研究结果来推动组织实施盲选法。

盲选法确保评估者只能获得相关信息，从而尽量避免评估者的判断被刻板印象和其他不自觉的偏见干扰或扭曲。我们来看一个经典案例：美国几大交响乐团采用盲选法来消除音乐界对女性的普遍成见，并提高乐团的性别多样化程度。直至20世纪50年代末，交响乐团成员几乎仍是清一色的男士。之后，从20世纪60年代开始，大多数交响乐团都采用了新的试音流程：前来试音求职的人必须在幕布后演奏，隐去自己的身份和性别。如此一来，对女性的成见就不会再干扰（带有偏见的）听者对音乐质量的评判，新职位录用的女性比例稳步上升。到20世纪90年代，在这些交响乐团中，女性成员已占25%左右（20世纪50年代女性比例为5%），而新乐手中约有50%是女性。

在其他组织环境中，当评估结果有可能受到偏见的影响而扭曲失真时，也可以用盲选策略来提高公正性和客观性。例如，有人开展实验评估了匿名招聘政策（求职者的姓名对招聘经理不可见）对招聘结果的影响。此项研究表明，如果隐去求职者的身份信息，那么代表性不足的社会群体成员（少数族裔和女性）就更有可能进入面试阶段，在某些情况下，最终会被成功录用。在这些研究结果的启发下，一些小型专业服务公司应运而生，帮助组织实施盲选式招聘。

以上研究证明了盲选法的优势，告诉我们当这种方法落实为政策时会发生什么情况。但正如我们在前文所述，实施盲选政策的组织其实很少，主要原因或许是，只要管理者和评估者发现某些限制性因素会束缚他们的决策行为，就会加以抵制。组织设计的要素中可能也存在一些障碍。例如，如果公司的业务单元千差万别，业务遍布各地，那么人力资源职能分散化就是比较合理的选择。在这种情况下，管理层可能就会犹豫，是否要实施一刀切的政策。因此，我们在研究中将盲选界定为一种个人选择，提出的问题是：“组织中的管理者和其他评估者何时会主动采用盲选法做评判？”

不过，在探讨这个问题之前，我们希望进一步了解盲选政策究竟有多罕见。我们对美国各种组织环境中的828名人力资源专业人士开展问卷调查，评估他们对招聘及其他领域盲选政策的熟悉程度和经验。平均而言，这些受访者从事人力资源工作13.72年，在职业生涯中做出过300多次招聘决策。超过95%的受訪者有做招聘决策的直接经验，58%以上的人表示，招聘是他们当前工作的核心任务之一。由于相关研究已清晰无误地证明了盲选政策的优势，因此我们试图解释为何盲选未能成为最佳实践。我们原本以为，既然我们样本中的受访者都拥有深厚的人力资源和招聘背景，那么同大多数人相比，在盲选方面至少应该会有一些经验。但令我们惊讶的是，他们的相关经历竟然极为欠缺。

首先，我们向每位受访者简要介绍了招聘中的盲选政策。我们解释说，实施盲选政策的组织在发出面试通知或做出其他招聘决策之前，通常不会向招聘经理透露求职者的某些特定信息，其目的是降低偏见风险、提高招聘的客观性。接下来，我们询问受访者对招聘和其他评估领域的此类政策熟悉程度如何。总体而言，有59%的人说自己熟悉盲选政策。然而，目前只有19%的人在采用盲选招聘政策的组织工作，而之前曾为此类组织工作过的人也仅占18%。此外，只有20%的人表示自己接受过同盲选相关的培训。在企业和非营利性组织工作的受访者，实施盲选政策的经验普遍较少，而政府部门的受访者相关经验要稍多一些。

这些数据表明，美国的组织大多没有采用盲选政策，因此了解个人对盲选的偏好就显得格外重要。仍以招聘为例，评估者对于决策过程中会参考哪些信息，通常拥有（也愿意拥有）相当大的自主权。研究表明，除了求职申请中列出的资质证明之外，招聘经理搜寻的其他信息，比如社交媒体资料或个人网站等，都可能会导致招聘决策被偏见误导。因此，我们研究了在何种情况下，评估者可能会选择屏蔽（或不屏蔽）关于评估对象的这种潜在偏见信息。

我们的研究表明，有人不喜欢以盲选的方式做决策，一个主要原因就是好奇。人们体验的好奇心，往往是一种一时心血来潮的强烈冲动，也是行为的巨大驱动力。在一项研究中，我们请实验对象进行表现评估：要求他们观看一段某人完成模式识别任务的视频，然后评估此人的表现。在他们观看视频并做出评估之前，我们为其提供机会查看操作者的“个人资料”，其中包含一些不相关且可能导致偏见的背景信息，比如姓名、照片和家乡。我们发现，约有50%的实验对象选择查看这些资料。当被问及原因时，他们承认自己主要是出于好奇。作为对比，我们也询问了另一组实验对象，如果他们的目标是做出不带偏见的评估，那么是否认为应该查看这份资料，结果约有90%的人认为不该查看。相比之下，这组实验对象的好奇心动机要低得多，因为他们的动机已转向对公正性和准确性的关注。因此，人们都懂最好不要去查阅某些信息的道理，但他们需要反思自己的行为，才能激发这种意识。

在另一项研究中，我们探讨了好奇心在模拟招聘决策的盲选偏好中所起的作用。实验对象的任务是评判一名模拟求职者同岗位的契合度。除了查看求职者的工作经验和教育背景之外，实验对象也可以选择获取其姓名和照片作为评判的参考依据。在我们开展的其他研究中，实验对象被强制选择是否在评估之前查看关于评估对象的潜在偏见信息。而在此项研究中，我们为部分实验对象提供了第三种选择：先仅根据资历对求职者做出评判，然后再查看此人的姓名和照片（可以选择是否更改先前的评判结果）。我们发现，同必须在评判之前就决定是否查看姓名和照片的实验对象相比，拥有第三种选择（在决策流程后期查看姓名和照片）的实验对象更倾向于以盲选的方式做出初步评判。

简而言之，这项研究表明，如果在（初步盲评后的）某一时刻满足评估者的好奇心，就可以降低他们立即一探究竟的冲动。值得注意的是，在拿到求职者的姓名和照片后，最终选择更改初步盲选评判结果的实验对象非常少，还不到20%。换句话说，只要好奇心得到了满足，大多数实验对象并不会根据潜在偏见信息修改自己的评估结果。

除了受好奇心驱使之外，人们不愿盲选还可能是因为他们打心底里相信偏见信息有用或有帮助，不过这种想法是错误的。现实世界中这样的例子比比皆是。例如，在非结构化面试中，面试官常常会提出含有偏见的问题，讨论的内容也很容易跑偏，但管理者偏偏就是相信这种面试有用，哪怕人们公认结构化面试才能更有效地预测工作绩效。管理者往往过于自信，认为自己可以凭“直觉”探察出求职者可能拥有的价值，却严重低估了招聘决策被偏见误导的可能性。

在我们的一项研究中，管理者参与了一项模拟招聘任务，其内容与上文所述相似。在这项任务中，他们需要选择是否提前了解求职者的种族和性别，还需分别指出，他们是否认为了解这些信息有助于自己做出招聘决策。绝大多数参加实验的管理者（约85%）表示，他们认为在做招聘决策时，求职者的种族和性别并非是有用信息。然而，其余15%认为这些信息有用，其中近3/4的人选择获取而不是屏蔽此类信息。我们还询问这些管理者，在获知求职者的种族和性别后，是否会影响自己的招聘决策。那些选择在模拟招聘任务中查看信息的人认为，这些信息有助于他们做出决策，而且并不会导致自己带着偏见去做评判。

此项研究中的部分实验对象认为，在评估求职者之前获取种族和性别信息有助于他们实现多元化招聘目标，这种可能性是存在的，我们稍后会继续探讨。然而值得警惕的是，他们还觉得这些信息不可能扭曲自己的招聘判断，以为自己不会被无意识的偏见左右。但实际上，通过大量严谨研究得出的结论与这些管理者的看法刚好相反：在获知求职者姓名、种族和性别等社会类属的情况下，产生偏见乃是意料之中的，而这种偏见对面试回访、录用通知和薪金待遇都会产生影响。

当然，人们不主动采取盲选，也有可能是因为他们没有发现那些看似无关紧要的信息其实暗含容易引起偏见的内容。在一项研究中，部分参与实验的管理者可以选择查看求职者的职业头像照（连同资质证明），其他人可以选择了解求职者的种族和性别。虽然从照片本身很可能就能看出种族和性别，但我们推断，同查看求职者的“职业头像照”相比，了解求职者“种族和性别”这一直白的选项更有可能引发对潜在决策偏见的反思。实际上，有45%的管理者选择查看头像照，而选择查看种族和性别信息的只有20%。对于求职者姓名、头像照或大学毕业年份等信息，人们也许不会主动屏蔽，因为在想到这些信息時，人们脑海中并不会即刻浮现出那些隐含的、可能引起偏见的内容，比如种族、性别、年龄，等等。

总之，我们的研究表明，如果评估者能克制或暂时按捺好奇心驱使之下的冲动，不去主动获取关于评估对象的潜在偏见信息，并且明白掌握此类信息对决策往往有害无益，那么他们就更有可能在评估时采用盲选法。在实践中，可以采用多种形式来主动屏蔽信息。且举一例：阿龙·魏恩伯格（Aaron Weyenberg）在担任TED会议研发总监期间，担心自己在评估领英（LinkedIn）上的求职者时会受到隐性偏见的干扰，尤其担心在看到个人照片后，对求职者的评估会受此影响而出现偏差。为解决这一问题，魏恩伯格采取了令人赞叹的主动屏蔽措施：他开发了一项谷歌Chrome浏览器的扩展功能，可以将领英上面的用户照片自动替换为狗的照片。

不是每个人都有能力自己开发网络浏览器扩展，但好在也有更简单的办法可供选择。比如说，招聘经理可以承诺不去查找求职者的社交媒体资料，也不用谷歌搜索他们的名字。还有一种更有效的做法：他们可以让助理将求职者的姓名从求职申请和简历等资料中删除。在提高决策准确性和公平性方面，这些小小选择可以为你带来巨大回报。

我们不仅建议个人采用盲选法做出评判，还要力劝组织领导者鼓励员工朝着这个方向努力。我们认为，在没有正式盲选政策的情况下，这种做法最有可能帮助组织全面提高评估的公正性，从而增进员工队伍的多样化和包容性，并为学习和升职机会创造公平的竞争环境。

但具体要如何做？对此，我们有两点建议，能够帮助你应用我们的研究结果来发挥盲选的优势，同时又不必制定正式的政策。

引导审慎思考 领导者可以培训员工在评估过程中不时暂停，反思一下，并在实践中督促他们这样做，以培养他们的审慎思考能力。我们在前文中提到，有的评估者会在评估之前查找一些不相关且可能引起偏见的信息。对他们而言，无聊的好奇心始终是强大的动因，但这种好奇心只是一种转瞬即逝的冲动，并不能构成持久的推动力。因此，引导评估者在做决策时放慢节奏、小心谨慎，就有助于解决问题。

为验证这一理念，我们开展了一项实验，请管理者完成另一项模拟招聘任务。对其中一部分管理者，我们只是询问除了资质证明以外，他们要不要再看一下求职者的姓名和照片。而对其余管理者，我们首先请他们回答，如果以公正评估求职者的价值为目标，是否应该查看求职者的姓名和照片。随后，我们才将第一组实验对象面临的选项摆在他们面前：要不要查看求职者的姓名和照片。第一组管理者面对的是一个直截了当的选择——是否盲选，结果其中约一半的人选择查看姓名和照片。而在第二组中，仅有15%的人做出同样选择。换言之，我们先要求管理者思考自己应该做什么，通过这种方式，引导他们更加小心谨慎地对待第二个决定，即是否查看姓名和照片。这种引导减少了好奇心对管理者盲选偏好的影响，并鼓励他们主动屏蔽不相关信息。

简单地问一句“你应该查看什么”，就足以鼓励人们主动屏蔽。对于组织实施变革而言，这是个积极有益的好兆头。为了鼓励反思或审慎思考，组织应当训练管理者在进行评估之前，先问问自己：“如果我的目标是做到公正准确，那么我应该掌握哪些信息？”在思考这个问题时，他们就会收起好奇心，将重点转向对客观性的关注，进而选择主动屏蔽。这种干预措施的一个好处是，它不会像盲选政策那样减少管理者的自主权，管理者只是被引导着采取另一种评估方式。

当然，如果有人错误地认为掌握一些潜在偏见信息是有益的，进而基于这种观念决定是否盲选，那么就连鼓励审慎思考的措施也无法对其施加影响。不过，这种观念可以通过培训来纠正。如前文所述，许多招聘经理也许并不明白为何知道了求职者的姓名后，他们的决策就会受到干扰，因为名字看起来只是无关紧要的信息。同样，他们或许也没有意识到，看到求职者照片可能就会引起一系列偏见——有的偏见很明显，比如对种族和性别的偏见，还有的则比较隐蔽，关乎年龄、魅力、体重和其他因素。通过循证培训将这些陷阱一一揭示出来，他们就会重新认识自己易受偏见影响的程度，并且更愿意采取主动屏蔽的做法。

还有一点值得注意的是，对于自己在多大程度上容易受到偏见的影响，人们可能会做出误判，而且往往认为他人比自己更容易被影响。简而言之，哪怕他们明知有关评估对象的某些信息可能会引起偏见，也仍有可能会选择查看这些信息，因为他们自以为此类信息虽然可能误导他人，但并不会对自己的判断造成负面影响。实际上，在一项研究中，我们询问一组管理者，当另一个人需要做出招聘决策时，他们是否会向其提供求职者的种族和性别信息。而对另一组管理者，我们提出的问题是他们是否愿意获取求职者的种族和性别信息。虽然只有5%的人选择向他人提供种族和性别信息，但选择自己获取信息的多达19%。这一研究结果表明，相关培训不仅要让受训者认识到看似无关紧要的信息中同样含有容易引起偏见的内容，还应该提醒受训者，他们与其他人并无区别，都容易受到无意识偏见的影响。这只是人性使然。

改变信息的呈现顺序 研究表明，人人都有维护决策自主权的强烈愿望。例如，当管理者觉得组织将员工多样性计划强加给他们，他们的招聘决策因此受到诸多掣肘时，就会抵制此类计划。

不过，在受益于盲选的同时，组织仍有可能为管理者保留一部分决策自主权。这一点可以通过调整获取并评估信息的顺序来实现，而不是限制评估者获取的信息量。例如，可以要求管理者先进行盲选式评估（例如评估一份匿名简历），然后再接收之前被屏蔽的信息（求职者的姓名、大学毕业年份、爱好等），之后可以选择是否修改初步盲评结果。按照这种信息评估顺序，管理者会面临要与初评结果保持一致的认知压力，从而降低终评结果（包含修改）被潛在偏见信息扭曲的程度。我们在一系列研究中找到的证据表明，这种评估方式要比在评估一开始就查看潜在偏见信息，更不容易受偏见左右。如上文所述，在这些研究中，实验对象获取模拟求职者的头像照之后，选择修改初步盲评结果的还不到20%。

相比完全依照政策屏蔽信息，管理者和其他评估者可能对上述决策方式（我们称之为“公平顺序”）更有好感，因为他们保留了自由查看所有可供信息的权力，并且可以按照自己的需要在评估时将这些信息纳入考虑。这种方法在许多评估领域都有用武之地。例如，创业宣讲可以分两步进行：第一步，递交一份描述创意的书面材料（不含创业者的身份识别信息）；第二步，以视频或面对面演示的方式进行宣讲。如果投资者首先阅读并评估不含有个人信息的创意（书面描述），然后再观看宣讲内容并选择是否修改初评结果，那么与仅通过宣讲来了解创意相比，他们在做出最终评估时，受创业者性别或魅力影响的可能性就较小。

公平顺序策略还有助于解决盲选政策和多元化招聘目标之间一些显而易见的矛盾。例如，如果招聘经理或招聘专员对求职者姓名和所属人群等身份特征一无所知，就不可能给少数群体的求职者提供面试机会。但是，他们可以首先以盲选的方式评估资质，对求职者形成一个初步印象，然后再去查看其姓名和所属人群，据此选择是否修正初步印象。通过这种方式，盲选式评估减少偏见的优势得以保留，同时弱势群体成员也有机会进入招聘者的视线。

当然，盲选并不是万灵药，我们想提醒读者，在实现多元化目标方面，还存在着一些复杂因素。盲选式评估就其本身而言，将关注重点放在资质证明上，而这些证明或许并不能充分体现求职者的潜力。此外，来自优势群体的求职者更容易受益于这种招聘方式，因为资源获取和教育机会的不平等，使得他们比少数群体的成员更有可能拥有显赫的家世和重量级的推荐人。换言之，虽然在资质评估过程中，盲选可以通过屏蔽少数群体求职者的身份来帮助他们，但另一方面，社会不公在资质形成中所扮演的角色也有可能被盲选掩盖，进而对这些求职者造成伤害。这些问题主要体现在对资质要求较高的职位，例如需要求职者拥有高学历的职位。在这种情况下，如果公司不能采取审慎的措施，将更多有资质的少数群体求职者纳入候选名单，或放宽合格资质的标准（比如扩大“目标”学校的范围，或增加所谓宝贵经验的种类），那么在招聘中采用盲选法的优势就很可能无法真正发挥出来。

虽说只要是针对职场人员的评估（包括绩效考核、项目提案和创业宣讲），几乎都可以用盲选策略来提高其公正性和准确性，但从招聘入手是比较合理且富有成效的。有几家科技公司已经开始采用盲选式招聘来降低偏见的影响。随着这些努力持续获得人气和关注，其他雇主可能也会效仿它们的做法。

但就目前而言，在全公司范围内实行盲选策略和政策仍然极为罕见，而且决策者也渴望维护自主权，因此最实用的方法就是鼓励个人主动屏蔽信息。组织可以引导审慎思考并改变信息的呈现顺序，从而帮助管理者和其他评估者克制对不相关噪声数据萌发的好奇心，认识到自己也容易被偏见左右，并更加有效地评估他人。

翻译：陈媛熙