科研单位人力资源管理中薪酬福利的激励策略

寇铮

根据2021年6月由科技部资金监督服务中心针对全国各地负责国家科技计划项目的科学研究主体进行的调查数据，本文探讨了我国的“三元”薪酬制度的特点，并概括了科研单位的主要薪酬激励制度的改革进展情况。同时，也提到了科研单位激励保护机制存在着整体收益水平偏低和不均衡的问題。由于缺乏稳定的保护，相关刺激措施还需要进一步发挥。因此，建议对科研人员实施不同的薪资激励和保障机制，加强国家科技项目经费绩效激励的战略导向作用，逐渐增加稳定性投入的比例，并强化岗位和绩效管理策略。

如何有效刺激科研团队，让他们能够更积极地参与到科学探索的过程中？薪资奖赏是一个重要的策略与方法。我国政府始终努力促进对科研机构工资体系的变革，包括从重视个体地位转向重视工作职务及其真正的效益，从单调的雇佣方式转向更加多元的雇佣方式。

中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布了《关于实行以增加知识价值为导向的分配政策的若干意见》，为中国在收入分配结构改革中提供了最新的政策指引，为科研工作者设定了清晰的分配方向以及优化的分配体系。这有助于推进科研机构的薪资分配制度改革，明确问题所在，并寻求更优的解决方案。

一、科研单位人力资源管理中薪酬福利的激励概况

在科研单位中，人力资源管理是一项至关重要的任务，而薪酬福利的激励制度则是其中最关键的环节之一。合理的薪酬福利制度可以有效地提高员工的工作积极性和工作满意度，进而促进科研单位的发展和创新。然而，在现实中，许多科研单位的薪酬福利制度存在着一些问题，这些问题导致了员工的工作积极性和工作满意度下降，从而影响了科研单位的发展和创新。

（一）基本工资：根据国家公共机构的收入规定、员工的职责、层次来计算的基础收入以及额外补贴，涵盖了职务收入、级别收入、居民补贴、出行补贴、夏季清凉津贴等。（二）绩效工资：2006年中国开始执行公务员薪酬改革之后，建立了岗位绩效薪酬体系。绩效工资是一种激励员工努力工作的手段。在科研单位中，员工的工作成果往往难以量化，而绩效工资则可以通过考核员工的工作表现和贡献，将员工的工作成果转化为可衡量的奖励，从而激励员工更加努力地工作。绩效工资可以促进团队合作。在科研单位中，员工之间的合作和交流是至关重要的。通过制定合理的绩效工资制度，可以鼓励员工之间协作，共同完成科研任务，提高团队的凝聚力和合作精神。绩效工资还可以提高员工的归属感和忠诚度。当员工感到自己的工作得到了公正的回报时，会积极地投入到工作中。（三）科技成果转化为收入：科学技术的转换所带来的利润，是政府为了激发其在经济、社会上的影响力，设立的一种奖赏机制，用于表彰那些在科学技术的实现过程中做出了显著贡献的个体。这种机制的具体形式就是，当一个科学技术的实施者或者研究小组在实现这一目标之后，根据公司的内部条例，向那些在这一过程中做出了显著贡献的个体提供一些额外的奖赏或者薪资。

二、科研单位人力资源管理中薪酬福利的激励现状

在构建和优化科研人员的“三元”薪资体系的基础上，进一步探索了更具弹性的收入分配策略，逐步改进了科研机构的分类支持体系，扩大了科研人员的收入来源，并在激发科研人员的创新创业热情方面取得了显著的成果。

（一）确立了科研事业单位“三元”工资体系，科研人员工资收入逐步增长

早期科研组织的运营策略，其实是借鉴苏联的计划经济模式。但是，伴随着市场经济的发展，2000年，科研组织的内部薪酬结构已经做出调整，并设立了以基础工资、职务津贴及表现津贴为核心的薪资结构。在2006年，中国启动了公务员薪资制度改革，并建立了职务表现工资体系。这一体系强调由国家进行全面管理，从而赋予事业单位在预设的薪资总额范围内自由分配的权力。薪资总额的设定与单位所追求的社会公益目标及评价结果紧密相连，进一步强调了职务和表现的重要性。近年来，中国已经构建了一个涵盖基础薪酬、表现薪酬和科研成果转化收益的“三元”薪资结构，这主要得益于科技体制的改革以及事业单位的收入分配机制的不断完善。随着社会经济的发展，加上多元化的改革推动，近年来，中国的科研人员的薪资也逐年上升。

（二）初步形成以知识价值为导向的收入分配政策环境

2016年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》以及《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》。教育部、科技部等六部委于2019年联合发布了《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》，2021年国务院办公厅印发了《关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》这些举措均增强了学府及科研机构在科学研究资金的运用以及对科学研究工作者的管理上的独立性。更深入地提升了科学研究项目的资助驱动力，加大了科学发明权对于科学家的长期刺激，同时也让科学家与教育工作者依照法律条例合理分配工作和报酬。多项政策的执行促使按照科学家的职务任务以及工作要求去调整科学研究项目的资助与指导。通过工作表现和实际贡献的收益，构建了一个适应中国国情的、以知识价值为核心的科研人员薪资激励政策体系。这个体系集中了全社会对劳动、知识、人才和创新的尊重，并且塑造了一个有利于科研创新的优秀社会环境。

（三）国家科研项目资金绩效支出政策稳步改革，拓宽科研人员绩效收入来源

自2016年开始，为了鼓舞那些在国家科学研究项目中做出重大贡献的专业人士及其团队，政府已经批准具备薪酬的科学研究者的绩效开销，并且这部分开销不受任何比率的约束，将被整合到公司的绩效薪酬中进行统一管理。在近些年，为了增强科研工作者的工资收益的刺激与指导性，工资收入在中央财政科学研究项目资金的份额逐渐增长。从2016年以后的直接费用扣除设备购置费的分配比例，增长到了15%、13%、10%，这些都是针对基础研究、软件开发、集成电路设计等高度专业化的项目。以国家科技计划管理信息系统的国家重点R&D计划为例，其总经费中，与科研人员有关的劳务费、专家咨询费和间接费用三个部分的比例大约是25.46%，这对于确保科研人员能够顺利完成国家科研项目起到了积极的推动作用。

三、科研单位人力资源管理中薪酬福利的激励问题

（一）科研人员总体收入不高、不均衡现象仍然明显

研究工作需要大量的智力投入，其特点是创新性强、耗时长、对社会经济有深远影响。因此，科研人员的收入应该充分体现他们的智力投入和创新劳动的價值。虽然近些年来，中国的科学家们的薪酬情况已经得到了一定的提升，但是各行业、各领域、不同地区、不同组织和各种职务之间的薪酬差异依旧很大，并且整个社会的薪酬分布并未达到平衡。据研究数据，61.66%的科研工作者的年收入介于10～30万元之间，21.15%的科研工作者的年收入介于30～50万元，只有8.79%的科研工作者的年收入超过50万元。虽然一些先进地区及其专业领域的科研团队的薪酬已经相当丰厚，但整体而言，我国的科学研究机构主要分布在住宅、医疗、教育开销较高的一线城市，这使得他们的薪酬与日常开销之间依旧有一定的差距。尤其是在中西部地区、以及那些与市场关系并不紧密的领域，他们的薪酬往往偏低，薪酬分配的不公正问题依旧显著。

（二）国家财政保障不足，缺少稳定科研队伍的长效机制

我国的科研团队的财务稳健收益相当微薄。依照第四次全国科技人才情况的调查数据，我国的高等教育及科研单位的科研团队的收入中，财政稳健收入的占比平均是55%，一些中央级的科研单位在国家财政稳健的保证工资上也存在着巨大的短板。比如，中国农业科学院的一个研究部门的核心科研人员的经济援助只有30%。如果只依赖于纵向项目的援助，那么扣除住房公积金后的每月收益只有5000元，这对他们在城市生活带来了极大的困扰。在我国的横向项目数量有限且竞争剧烈的情况下，若缺乏必要的支持，可能会对全体团队的收益带来负面效应，进一步对维护科研团队的稳定性造成不良影响。

（三）科研院所“养人”压力大，难以聚焦国家需求

鉴于我国的财政稳定性和较低的收益，许多科研机构在面临收益压力时，过度依赖获得的横向项目资金以弥补资金短缺。大部分横向项目都是针对市场需求的技术服务项目，而通过这些项目进行前沿研究和关键技术攻克的情况并不常见。对于科研小组而言，负责一些横向项目能够帮助他们理解市场需求，增强科研的针对性。科研院所“养人”压力大，难以聚焦国家需求，这一问题的根源在于，科研院所的经费来源主要依靠政府拨款，而政府拨款又与国家的经济发展水平密切相关。随着经济的发展，政府对于科研院所的投入逐渐增加，但是这也带来了一个新的问题：人员成本的不断上涨。由于科研院所需要承担大量的科研项目，因此需要招聘大量的科研人员。然而，这些人员的工资和福利待遇都需要从科研经费中支出，这使得科研院所的人员成本不断攀升。同时，由于科研院所的人员数量众多，也使得管理成本和协调难度增加，导致科研院所难以聚焦于国家需求进行深入研究。此外，由于科研院所的体制机制不够灵活，难以适应市场的变化和国家的需求。这也导致了科研院所的研究成果难以转化为实际应用，无法为国家的发展做出更大的贡献。

四、科研单位人力资源管理中薪酬福利的激励对策

（一）深入实施多元化收入分配政策，强化岗位和绩效管理

建议科研项目的执行者更好地执行国家的政策，并采用如年薪制、合同工资、项目工资等多种灵活的分配模式，以此来提升那些全天候负责国家重要领域的核心技术攻关的团队成员和单位引进的急需且稀缺的高级专业人才的收入待遇，从而吸引并培养优秀的科研人员。另外，需要深入研究并构建一个以业绩和创新为主导的职位评估系统，设立一个周期适当、注重成果品质和社会影响力的科研表现评估体系，这样可以科学、合理、公平地反映出科研工作者的贡献。同时，也需要通过职位表现管理等方式来优化科研工作者的持久激励机制，打造一个轻松、和谐、公平的科研人才发展环境。

（二）实行差异化科研人员薪酬激励和保障机制

现阶段，我国的科学研究团队包括大学、研究机构、公司等，涵盖了从基本探索、应用研发、成果转换到行业进步的整个过程。因此，需要依照我国的具体状况来规划大学、研究机构、基地的分配，并设定出各自的财务援助策略。然后，依照各种创新主体、各种创新领域以及各种创新阶段的智能工作的独特性，为各种类型的科研人员提供各自的收益保护。换句话说，为了确保进行尖端基础研究的科学家们及其工作人员能够持续获得稳定的报酬，需要通过财务收益来支持他们的长期投入。针对那些致力于公共服务的学术机构，有必要寻找一种以持久性和竞争力并重的工资结构。针对那些专注于示范应用与工业化的科研实体，需要寻找一种以竞争优势为核心的薪酬保障策略，来提升年轻的核心科研团队的薪酬待遇，并且要进一步完善科研的学术层次结构，以此来激发科研组织及其成员的积极性。

（三）强化国家科技项目经费绩效激励的人才培养作用

《关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》主要目的是提高科研人员的薪酬，有效减轻科研人员负担，同时利用科研项目的资金激励他们参与到国家的重要科研活动中，以达成国家的战略目标。尽管如此，鉴于这项政策的执行周期相对较短，若想让其真正产生效益，还需要科研机构、高层领导、人力资源部、财务部、科学技术部等各个部门的配合和协作。唯有彻底处理好科研单位在薪酬分配、团队运营、专业技术评价、财务控制、产出转移等各方面的难题，才能确保政策对于科研工作者的刺激作用。鞭策和指导他们始终如一地执行符合国家战略目标的科学研究任务。

结语：

作为中国科技进步的主力军，科研机构的工资结构与奖惩方式始终受到专家的瞩目。这项研究为国家的政策设计以及科研部门的工资调整与表现评估提供了重要的借鉴，并且在实际应用中具有显著的价值。然而，现阶段的科学探索手段仍有不足，没有依赖实证的数据收集和实例剖析来推导出研究成果。期望在未来的研究中，能够对科研事业单位的薪酬管理和绩效考核进行更深入的探讨，以使得科研单位的薪酬制度改革方向和路径更为明确和清晰，更具有参考价值，更有助于激发和挖掘科研人员的工作热情和创新能力，从而推动我国科学技术的快速发展和不断进步。