国有企业改制后绩效考核与薪酬体系的完善路径

焦玉超

在我国社会主义市场经济体制不断完善的过程中，国有企业也需要不断地改革，才能够更好地适应市场环境，实现可持续发展。基于此，本文主要研究和探讨了国有企业改制后的绩效考核与薪酬体系的完善路径，分析了国有企业绩效考核与薪酬体系中存在的问题，提出了相应的改进措施，希望能够对我国国有企业改制后的绩效考核与薪酬体系的完善提供参考和借鉴。

在我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济转型过程中，国有企业在市场竞争中面临着外部环境的变化、内部管理机制不健全等一系列问题，难以适应市场经济发展的要求。为了适应社会主义市场经济发展和政府职能转变的需要，必须提高国有企业参与市场竞争的能力。改革开放以来，国有企业通过各种方式进行了不同程度的改制，建立现代企业制度。在此过程中，国有企业改革与发展的关键在于如何构建一套科学合理、充满活力的激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，为企业创造更多价值，提升企业竞争力。

一、建立健全绩效考核与薪酬体系的重要性

（一）有利于员工工作积极性的提高

在现代企业管理中，绩效考核与薪酬体系的建立，对于提高员工工作积极性具有重大作用。首先，绩效考核体系的建立，能使员工更加清晰地了解自己的工作目标、工作内容以及评估标准，这有助于员工在工作中形成明确的目标导向，激发员工的工作积极性。绩效考核也能对员工的工作表现进行公正、客观的评估，避免工作表现优秀的员工被忽视，有助于提升员工的成就感。其次，与绩效紧密关联的薪酬体系，能对员工的优秀表现进行有效的物质奖励，使员工得到努力工作的直接回报，这无疑将大大提升员工的工作积极性。更重要的是，这种绩效考核与薪酬体系的设计，也有助于激发员工的创新精神，使员工在追求个人收益的同时，为企业的发展贡献出自己的智慧和力量。因此，绩效考核与薪酬体系的建立，对于提高员工的工作积极性具有极其重要的意义。

（二）有利于更好地控制人力资源成本

在企业运营中，人力资源成本控制的精细化、科学化具有至关重要的意义，而绩效考核与薪酬体系的完善，为这种控制提供了有效的保障与工具。透过细致的绩效考核，企业能够深入理解每位员工的价值投入与产出，从而对人力资源的配置做出精准调整，避免不必要的人力资源浪费。另外，当薪酬与绩效紧密挂钩时，企业对人力资源的投入将更加精准，奖励与惩罚更加明确，这有助于员工更高效地完成工作，从而提高整体的人力资源利用效率，也使得人力资源成本更加明朗化、合理化。再者，通过这种方式企业也能筛选出真正有价值的员工，对于那些长期表现低迷的员工，企业也有了更加科学的依据实施人力资源的优化调整，以此有效地降低不必要的人力资源成本。

（三）有利于企业战略目标的实现

绩效考核与薪酬体系不仅与员工的积极性、企业的人力资源成本控制密切相关，而且直接影响着企业战略目标的实现。明确的绩效考核机制能够帮助企业清晰地区分每位员工的贡献程度，这对于企业进行更为科学的决策、更有效的管理有着巨大的帮助。与绩效紧密相关的薪酬机制能够更好地激励员工，使员工的行为与企业战略目标更加一致，这对于企业战略目标的实现起到了关键的推动作用。绩效考核与薪酬体系是实现企业战略目标的重要途径，对于促进企业稳定发展、提升企业竞争力有着重大的意义。只有通过科学、合理的绩效考核与薪酬体系，才能在提高员工积极性、优化人力资源配置的同时，有效推动企业战略目标的实现。

二、当前国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）绩效考核指标过于宏观

绩效考核在国有企业管理中扮演着极为重要的角色，其主旨在于量化员工的工作成果，从而推动人力资源的优化配置，促进企业整体效益的提升。然而，值得关注的一点是，当前国有企业的绩效考核模式，存在着以企业整体业绩为考核重心的问题，导致绩效考核指标过于宏观。这种方式在某种程度上使绩效考核无法精准地反映出个体的实际表现。过于宏观的考核指标无法有效区分个体间的绩效差异，也就无法激励个体提升自身的工作效能，充分挖掘自身的工作潜力。而这种状况无疑会对企业的人力资源配置，甚至是整体的业绩造成负面影响。

（二）薪酬制度过于单一

薪酬制度是影响员工工作动力的重要因素，合理的薪酬制度能够激发员工的工作积极性，促进企业绩效的提升。但是，当前国有企业的薪酬制度过于单一，主要体现在固定工资占主导，缺乏绩效奖励、股权激励等多元化薪酬组成。这种单一的薪酬制度往往难以满足员工多样化的需求，无法提高工作效率。也不能充分體现出对员工不同贡献的区别对待，很可能导致人才流失，对企业的长期发展带来负面影响。

（三）管理制度封闭化

一些国有企业中管理制度封闭化，无法有效应对外部环境的变化，也不利于企业内部的创新和发展。封闭的管理制度通常会对员工的思想和行为过多地限制，抑制员工的创新精神和积极性。可能会导致企业管理陷入狭隘的思维和行为模式，无法充分利用内部和外部的资源，也无法有效应对市场和技术的变化。封闭化的管理制度还可能破坏企业内部的信息流通和沟通。在封闭的环境下，信息的传递和交流往往会受到阻碍，导致企业决策的质量和效率降低，也可能导致员工的满意度和积极性下降。

（四）员工职业规划缺乏

员工职业规划对于员工的工作满意度和忠诚度，以及企业的人力资源管理和发展有着重要的影响。然而，在当前的国有企业中，往往忽视了员工的职业规划，没有为员工提供明确的职业发展路径和机会。这种现象可能会影响到员工的积极性和满意度。当员工感觉到自己没有发展前景和晋升机会时，可能会选择离开。缺乏职业规划也可能影响企业的人才培养和发展。如果企业无法为员工提供成长的空间和机会，对于企业的长远发展非常不利。

三、国有企业改制后绩效考核与薪酬体系的完善路径

（一）细化绩效考核指标

绩效考核指标应当与企业的战略目标和业务特点相契合，确保指标可量化和可比较。应该对指标进行多维度的规划，涵盖财务绩效、运营绩效、市场竞争力、技术创新等方面，以全面反映企业的整体运营状况。在财务绩效方面，可采用利润增长率、资产收益率、投资回报率等指标，反映企业的盈利水平和资产运营效率。应关注企业的财务健康状况，如流动比率、速动比率等，确保企业的流动性和偿债能力。在运营绩效方面，可通过成本控制率、资源利用率等指标评估企业的运营效率和资源利用情况。在市场竞争力方面，可以引入市场份额、客户满意度、品牌影响力等指标，评估企业在市场中的竞争地位和客户认可度。还应考虑企业的市场拓展能力和产品创新能力，以适应不断变化的市场环境。在技术创新方面，可通过专利申请量、新产品研发比例等指标，反映企业的技术创新能力和科技实力。应鼓励员工的创新意识和团队合作精神，营造良好的创新氛围。为了确保绩效考核指标的科学性和客观性，建议在制定指标体系时广泛征求相关专家和业内人士的意见，通过专业的数据分析和实地调研，确保指标的合理性和有效性。还应建立绩效考核指标动态调整机制，及时根据企业的实际情况修订和优化，以适应不同阶段企业发展的需要。

（二）多元化的薪酬制度

在國有企业改制后的背景下，构建多元化的薪酬制度尤为关键和紧迫。首先，细化薪酬结构。对于企业而言，将基本工资、绩效奖金、福利等多种形式融入薪酬体系中，是构建多元化薪酬制度的第一步。细化薪酬制度的目的是确保每个员工根据其角色、责任、绩效和贡献得到相应的报酬，以确保薪酬的公平合理。这不仅涉及到工资水平的调整，还包括与员工的技能、经验、工作内容和业绩等因素挂钩，确保员工的薪酬与其价值和贡献相匹配。其次，实施个性化薪酬方案。多元化的薪酬制度还要求企业针对不同类型的员工实施个性化的薪酬方案。这包括为不同级别、不同工作性质的员工提供不同的薪酬激励，从而满足其各自的需求和期望。多元化薪酬制度要求企业在确定薪酬结构和计算方法时保持透明，确保员工了解自己的薪酬是如何计算的。企业还需要定期审查和调整薪酬制度，以适应市场和组织的变化。这包括与市场薪酬水平保持一致，同时确保薪酬体系能够灵活反映企业战略和员工绩效的变化。构建多元化的薪酬制度不仅涉及到薪酬结构的细化、个性化方案的实施、长期激励机制的推进，还要求企业在战略定位、组织文化、人才策略等方面做出相应的调整和优化。只有这样，多元化的薪酬制度才能真正成为支持企业改制、提升绩效、实现战略目标的有效工具。在实施过程中，还需要注意薪酬制度的合规性，避免产生法律和道德风险，确保其可持续发展。

（三）开放式管理制度

开放式管理制度作为一种富有前瞻性的企业管理模式，对国有企业改制后的绩效考核和薪酬体系的完善提供了新的思路和方法。其实现路径如下。

首先，设计、实施具有灵活性和动态的绩效考核指标。这意味着国有企业在设定绩效指标时，不仅要考虑到企业的经营目标，也要兼顾市场环境的变化。在具体实施过程中，可以通过建立科学的指标体系，结合财务类的指标，如营业收入、净利润等，还有非财务类的指标，如客户满意度、市场份额等进行综合评价。并且，这些指标应当随着市场环境和企业战略的调整而改变，实现绩效考核的科学性和实时性。

其次，打造开放透明的决策环境。国有企业应鼓励员工参与决策过程，通过设立开放的决策平台让员工可以就企业的发展方向、项目执行等问题提出自己的意见和建议。这样不仅可以激发员工的创新思维，提高员工的归属感和工作积极性，而且还能让管理层从员工的角度考虑问题，使决策更全面。

再次，构建与市场接轨的薪酬体系。国有企业应充分考虑市场行情，设定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。也应将员工的工作绩效与薪酬挂钩，以此形成正向的激励关系，提高员工的工作热情和效率，从而推动企业在市场竞争中取得优势，实现由传统的计划经济模式向市场经济模式的转变。

（四）个性化的职业规划

个性化的职业规划是一种人性化的管理策略。

第一，深入分析员工的职业需求，包括员工的能力、兴趣、职业理想等各个方面，以便了解员工的个性化需求。这可以通过员工访谈、问卷调查、心理测评等方式实现。

第二，根据员工的个性化需求，设定对应的职业发展路径和绩效目标。例如，对于那些追求技术专长的员工，可以设定更高的技术类绩效目标，为其提供参加专业技术培训的机会；对于那些追求领导力的员工，可以设定更高的管理类绩效目标，为其提供展现领导力的机会。

第三，将员工的个性化需求纳入薪酬体系的设计之中。这可以通过设定多元化的薪酬结构实现，如基础薪酬、绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，以满足员工不同层面的需求。

第四，建立反馈机制，定期评估个性化职业规划的实施效果。这包括员工的满意度、工作绩效、员工留存率等多个维度。如果发现存在问题，需要及时调整和改进。

第五，要持续优化个性化职业规划的实施策略。企业要保持开放的心态，随时准备改变，以适应市场环境的变化和员工需求的变化。通过实施个性化的职业规划，国有企业不仅可以提高员工的满意度和工作绩效，也能够优化绩效考核和薪酬体系，实现企业的长期稳定发展。

（作者单位：中建八局轨道交通建设有限公司）