事业单位人力资源管理存在的问题及对策

王小兰

事业单位作为公共服务的主要提供者，在现代社会扮演着不可或缺的角色，其人力资源管理对其可持续性发展至关重要。招聘、培训、员工激励、绩效管理、员工关系和健康福利等方面的有效管理可以提高工作效率，降低成本，从而增加单位的经济效益。因此，事业单位应该将人力资源管理视为提高经济效益的重要手段，不断改进和优化相关政策和实践，以确保单位的可持续发展。

事业单位人力资源管理是指对事业单位内部的人力资源进行规划、招聘、培训、绩效評估、薪酬管理、员工关系和福利管理等方面的管理活动。这些活动旨在确保事业单位能够拥有合适的人才，使其能够有效地履行其公共服务职责，提供高质量的服务，并保持组织的运营效率。在现代社会治理体系中，事业单位占据着重要的地位，提高事业单位人力资源管理的水平，对维护社会稳定，发挥事业单位价值具有重要意义。

一、事业单位人力资源管理的重要性

事业单位开展人力资源管理不仅有助于提高单位的经济效益，而且对于单位和员工长期可持续发展都具有重要作用。

（一）提高单位经济效益

人力资源管理对事业单位的经济效益具有重要的意义，尽管事业单位的主要使命是提供公共服务而非营利，但有效的人力资源管理可以直接和间接影响其经济状况。优秀的人力资源管理可以帮助事业单位招聘和留住高素质、高绩效的员工。这些员工能够更好地履行职责，提供高质量的公共服务，从而提高事业单位的声誉和社会价值。此外，减少员工的流失可以降低招聘和培训的成本。同时，人力资源管理有助于合理控制人力成本，包括薪酬和福利。通过确保薪酬体系的公平性和竞争性，事业单位可以吸引并留住优秀的员工，同时避免不必要的成本浪费。

（二）实现单位可持续发展

事业单位人力资源管理既影响单位内部的工作效率，也关系到组织在长期内的竞争力、公共服务质量和社会影响力，因此对单位的可持续发展具有重要意义。一个健康、和谐的工作环境对于员工的满意度和忠诚度至关重要。人力资源管理可以通过解决员工问题、提供支持和促进员工关系来创造这样的环境。这有助于减少员工流失率，降低用工成本，并增加组织的稳定性。事业单位需要对公众负有高度的责任，人力资源管理可以确保招聘和晋升过程的公平性，保障员工权益，减少腐败和不道德行为，从而增强了组织在社会中的声誉和信誉。事业单位的人力资源管理不仅关注员工本身，由于事业单位的独特属性，所以还涉及资源管理。通过有效的资源分配和运营管理，人力资源管理可以帮助事业单位降低成本、提高效率，从而更好地满足公共服务需求。此外，事业单位承担着社会责任，其可持续性与社会的发展密切相关。人力资源管理应该推动组织采取可持续的管理和运营做法，包括环保、社会责任和道德行为，以确保组织在长期内实现经济可持续发展，还有助于社会的可持续发展。

（三）促进员工长期发展

事业单位的人力资源管理对单位员工的长期发展也具有关键作用。首先，通过绩效管理和培训发展计划，人力资源管理可以帮助员工不断提升他们的能力和素质。高绩效员工能够更好地履行职责，提高工作效率，从而增强组织的竞争力和公共服务质量。其次，人力资源管理可以通过领导力发展计划、继任计划和培训，确保组织拥有卓越的领导团队，有效地引导组织应对变革和挑战。最后，事业单位通常有多个职级和职位，人力资源管理可以帮助员工了解升迁机会，指导他们在组织内部晋升。这有助于员工建立长期的事业道路。员工的长期发展也有助于组织的长期发展。拥有高素质的员工队伍可以帮助组织更好地应对挑战、创新和取得长期成功。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

在当前事业单位的实际工作中，人力资源管理还存在着一些突出的问题，诸如缺乏员工培训机制、绩效管理不合理、人力资源管理信息化不足以及缺乏战略导向等问题。

（一）缺乏员工培训机制

当前很多事业单位并没有建立完善的员工培训和发展机制，员工从进入单位之后，在固定的工作岗位上长期从事单一工作，没有得到技能提升的机会，导致员工的技能和知识滞后于行业趋势，使员工无法适应组织内部和外部的变化。这包括新的工作流程、技术或政策变化，导致员工的工作效率和质量受到影响，使事业单位的服务质量下降，影响其竞争力和效率。员工希望能够不断提升自己的能力，如果感到组织不关心他们的个人发展，会导致员工满意度下降。员工感到在组织内没有成长机会，会寻求其他机会，导致人才流失，并增加重新招聘和培训的成本。

（二）绩效管理不合理

在当前事业单位的人力资源管理中，绩效管理存在一些不合理问题，这些问题影响了员工的工作满意度、组织的效率以及整体绩效管理的有效性。第一，缺乏明确的绩效标准和目标。许多事业单位在绩效管理中缺乏明确的绩效标准和目标，导致员工不清楚应该如何衡量他们的绩效。这种模糊性使得绩效评估主观化，容易受到主管的个人偏好和情感影响。第二，缺乏持续的反馈和改进机制。在一些事业单位中，绩效评估只是一年一次的例行程序，缺乏持续的反馈和改进机制。这意味着员工在整个绩效周期内无法及时了解自己的表现，也无法及时纠正问题或改进工作方法。第三，评估和激励制度公平性不足。一些事业单位的绩效管理存在一定的不公平性，例如，存在绩效考核向某些员工或部门倾斜，这会导致员工对绩效评估的公正性产生怀疑，并降低他们的士气和工作动力。导致不公平的主要原因是绩效考核的过程不透明，员工无法理解评估的依据，无法提前了解评估标准，也无法提供自己的意见，引发员工的不满和不信任。第四，奖惩机制不当。有些事业单位过于依赖奖励和惩罚来管理绩效，而不是提供培训和发展机会来提高员工的能力和表现。这导致员工为了奖励而追求短期成果，忽视了长期发展和组织目标。第五，缺乏员工参与和沟通。绩效管理应该是一种与员工互动的过程，但一些事业单位忽视了员工的参与和沟通。员工没有机会表达自己的期望和困难，从而影响了他们的工作满意度和绩效表现。

（三）信息化不足

人力资源管理信息化是当前人力资源管理工作发展的主流趋势，但是在事业单位，人力资源管理的信息化往往落后于企业，信息技术建设还不到位。由于事业单位通常面临有限的预算，没有足够的资金投资先进的人力资源管理系统和技术工具。这导致使用过时的软件或系统，限制了管理的效率和效能。再加上事业单位人力资源部门缺乏专业的信息技术知识，导致系统的不正确配置、不充分运用或数据管理问题。缺乏IT专业知识也会限制他们对新技术的理解和采用。并且事业单位通常会在工作中涉及敏感涉密信息，如果信息技术安全性得不到保障，就很有可能导致泄密，这会对员工和组织造成严重的风险。一些已经进行了一定程度人力资源管理信息化的事业单位，又存在着系统集成性不足的问题，一些事业单位使用多个独立的系统来处理员工信息，如薪酬、绩效评估、招聘等。如果这些系统不具备良好的集成性，将会导致数据重复输入、不一致性和管理的混乱。此外，虽然事业单位拥有大量员工数据，但没有足够的能力来分析这些数据，以提取有价值的信息，如员工满意度、人才管理和绩效改进等方面，限制了人力资源管理作用的发挥。

（四）缺乏战略导向

事业单位的人力资源管理与单位发展的战略不匹配，也是当前事业单位人力资源管理存在的突出问题，如果人力资源管理没有明确定义与组织战略一致的目标和计划，就会出现人力资源活动与组织目标不匹配的情况，导致资源浪费。战略导向的人力资源管理通常依赖于数据驱动的决策。如果没有明确的战略方向，会缺乏足够的数据来支持人力资源决策，导致决策不准确或不明智。

三、事业单位人力资源管理的对策

针对上述问题，结合事业单位人力资源管理工作的实际，提出了以下事业单位人力资源管理对策。

（一）健全员工培训机制

健全员工培训机制是当前事业单位人力资源管理需要着重解决的问题。首先，事业单位应该进行员工培训需求分析，了解员工的知识、技能和能力水平，以确定培训的重点和方向。这可以通过员工调查、绩效评估和管理层反馈来实现。其次，基于需求分析的结果，制定全面的培训计划，明确培训的目标、内容、时间表和预算。培训计划应与事业单位的战略目标和业务需求相一致。为了满足不同员工的学习风格和需求，事业单位应采用多样化的培训方法，包括课堂培训、在线培训、导师制度、工作轮岗等。这可以帮助员工更好地学习知识和技能。为此需要确保有足够的培训资源，包括资金、培训设施和教材。同时，培训预算应该得到高层管理者支持和批准，以确保培训计划的顺利实施。事业单位需要建立一个有效的培训跟踪和评估系统，监测员工在培训后的表现和学习成果。这可以通过定期评估、考试和反馈来实现。此外，单位还应该为員工提供职业发展规划的机会，包括晋升途径、技能提升和职业咨询，增强员工的工作动力和忠诚度。

（二）完善绩效管理模式

绩效管理通常是事业单位大部分员工最关心的问题，为此，事业单位需要完善绩效管理模式，提高绩效管理的质量，从而促进人力资源管理。首先，确立明确的组织目标和个人职责，这些目标和职责应该与事业单位的使命和战略目标保持一致。目标应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够明确了解他们的工作任务和绩效水平。其次，事业单位应该制定明确的绩效标准和评估方法，用于衡量员工的工作表现。这些标准应该与工作任务和目标密切相关，并且应该具有客观性，以减少主观性和不公平的评估。事业单位应该建立激励机制，以奖励出色的绩效。包括工资奖金、晋升机会、特殊项目的参与等。激励措施应该与员工的绩效密切相关，以激发积极性和工作动力。绩效管理需要定期评估和改进。事业单位应该建立一个有效的绩效评估体系，以监测绩效指标的达成情况，并在必要时进行调整。这可以通过定期的绩效审查会议来实现，以确保员工和组织都在正确的轨道上。最后，绩效管理全过程应该是透明和公平的。员工应该清楚了解绩效标准和评估方法，以及如何计算绩效评分。同时，评估过程应该受到公平原则的保护，避免歧视和不公平待遇。

（三）加强信息化建设

在事业单位人力资源管理信息化过程中，集成式的人力资源管理系统非常重要，目前国内一些地区已经开始进行有关尝试，并且取得一定成果。首先，事业单位需要建立一个完善的人力资源信息系统，这个系统可以集成各种人力资源管理功能，如招聘、培训、绩效管理、工资和福利管理等。该系统应该易于使用、可定制，以满足组织的特定需求。采用云技术可以确保信息的安全性和可访问性，同时降低了维护成本。其次，系统应该能够收集、存储和分析员工的关键数据，如员工档案、薪资、绩效评估、培训记录等。这些数据可以帮助管理层做出更明智的决策，提高员工的工作效率，发现潜在的人力资源问题，并制定更有针对性的政策和计划。最后，单位还应该提供自助服务平台，允许员工自行查看和更新其个人信息、申请假期、报销费用等，大大减轻人力资源部门的工作负担，同时提高员工满意度。

（四）结合战略导向

事业单位作为一种特殊的组织形式，其人力资源管理需要具备战略导向，以适应不断变化的社会和经济环境。首先，事业单位应该将战略规划与人力资源管理相融合。这包括确立明确的组织战略目标，并将其与人力资源政策、招聘、培训、绩效评估等各个方面相协调。例如，如果组织战略是提高公共服务质量，人力资源管理应该侧重于招聘高素质人才和提供相关培训。事业单位战略导向的人力资源管理需要与组织的长期战略目标相一致，并不断适应变化的环境。通过将人力资源管理与战略规划紧密结合，建立包容性和多元化的工作环境，更好地实现组织的使命和愿景。

结语：

事业单位作为特殊的社会组织形式，在社会管理中发挥着重要的作用，而人力资源管理对提高事业单位的经济效益、实现单位可持续发展以及促进员工长远发展都具有积极作用，尽管当前事业单位人力资源管理还存在着员工培训机制不足、绩效管理不合理、信息化不足和缺乏战略导向等问题，但是只要针对问题采取相应的策略，充分发挥现代技术和方法的作用，就能够有效提高员工的工作效率，从而促进事业单位人力资源管理水平的提升，进而实现事业单位的高质量发展。