安全基地型领导对员工前瞻行为的影响研究

娄小妍

（新疆财经大学，新疆乌鲁木齐 830012）

0 引言

在复杂多变的数智化时代背景下，企业面临日益激烈的市场竞争。为保持组织自身长久的竞争优势与生命力，组织员工的主动作为与问题预测能力发挥着重要作用。前瞻行为（Proactive behavior）是指个体为预见并解决未来问题而自发采取的改变自己或工作环境的行为，能够对个体自身和环境产生积极的影响［1］。但由于前瞻行为具有一定的风险性，即使其对组织有着诸多益处，很多员工还是对其望而却步，这在一定程度上削弱了企业的竞争力。因此，如何激发员工的前瞻行为成为企业发展中迫切需要解决的问题。

回顾现有研究员工前瞻行为的文献，发现自我效能感［2］、员工弹性［3］等个体因素和工作自主性、工作压力［4］等工作特征因素能显著促进员工前瞻行为。除此之外，领导作为工作场所中影响员工的重要因素之一，与员工的行为、认知密切相关［5］。本研究聚焦于一种新型的领导类型——安全基地型领导（Secure-base leadership），研究其对员工前瞻行为的影响。尽管已有学者证实安全基地型领导可以激发员工的主动性行为，但是其将主动性行为视为包含问题预防、建言、主动担责和创新行为的整体架构，并未探讨安全基地型领导对前瞻行为的具体作用路径及两者之间的权变因素［6］。实证研究表明，安全基地型领导能为员工提供丰富的资源（如心理、物质资源）支持，使员工更有能力去实施帮助行为以拓展新的资源［5］。那么，强调资源支持的安全基地型领导如何为员工前瞻行为提供机会和资源，具有怎样特质的员工在安全基地型领导的影响下更善于整合资源实施前瞻行为？这是本文亟须解决的问题。

基于资源保存理论（Conservation of resources theory，COR）的资源投资原则，本研究认为安全基地型领导是组织情境中的宝贵资源，可以推动员工重要的个体资源——工作繁荣（thriving at work）的增长，进一步而言，工作繁荣状态下的个体会实施资源投资行为（如前瞻行为）获取更多有价值的资源以实现职场目标。因此，本研究认为安全基地型领导能通过提升工作繁荣促进员工前瞻行为。除此之外，根据COR 理论，不同个体对特定资源的重视程度因其与该资源的契合度不同而呈现出差别［7］。表明在安全基地型领导的影响下，并非所有员工都能同等受益，因此本研究在分析安全基地型领导的作用时融入了个体特质因素权力距离倾向（power distance orientation），具体分析权力距离倾向对调节安全基地型领导通过工作繁荣对员工前瞻行为的正向影响。

综上，基于COR 理论，本研究构建可调节的中介模型，探讨安全基地型领导对员工前瞻行为的影响机制，尝试回答“安全基地型领导是否会影响员工前瞻行为”“如何影响（工作繁荣的中介作用）”及“何时影响（权力距离倾向的调节作用）”等问题。本研究贡献有以下几个方面：一是验证了安全基地型领导对员工前瞻行为的影响，在丰富前瞻行为前因机制中关于安全基地型领导的同时，也增大了安全基地型领导的积极作用。二是通过检验工作繁荣的中介作用，从资源视角打开安全基地型领导作用于前瞻行为的机制“黑箱”。三是通过引入权力距离倾向的调节作用，为安全基地型领导通过工作繁荣作用于前瞻行为这一过程确立了重要的边界条件。

1 理论基础与研究假设

1.1 安全基地型领导与员工前瞻行为

安全基地型领导是一种通过向员工提供安全基地，从而激发员工探索、挑战与风险承担意识的领导行为，其2 个核心要素为关爱和挑战［6］。安全基地型领导涵盖3 个维度，分别是不加干涉、成长激励和可利用性。不加干涉反映领导有效授权员工的程度；成长激励反映领导在激励员工寻求个人目标和自我发展时，对员工的激励水平；可利用性反映当员工有需求时，领导给予的支持与帮助［6］。

根据COR 理论，员工所拥有资源的充足程度关系其后续的行为与心理活动［5］。本研究认为安全基地型领导能促进员工的前瞻行为，主要有以下2 个原因：一是安全基地型领导可以给予员工勇气，使其能够超越规则束缚，勇敢地实施前瞻行为，不用担心因此会遭受太多损失。以往研究表明，前瞻行为带来的风险是不可忽视的，可能会对个体造成不利的影响［8］。安全基地型领导将关爱和挑战相融合，一方面通过提升员工的被保护感，降低其在面对不确定情境时的不安和畏惧感；另一方面通过鼓励探索与冒险，增强员工的安全感与风险承担能力［9］。二是员工会将前瞻行为作为自己对安全基地型领导的回报。安全基地型领导对员工的关爱能使其同员工建立情感纽带关系，让员工感觉到自己被组织所接纳、认可和赏识，有助于提升领导和员工之间的关系质量［10］。因此，员工会通过更加积极主动的行动（如前瞻行为）回应领导的殷切关怀。据此，本文提出如下假设（H1）：安全基地型领导对员工前瞻行为有促进作用。

1.2 工作繁荣的中介作用

工作繁荣作为一种重要的个体资源［11］，被认为与工作情境密切相关［12］，学者将其定义为个体在工作中所感受到的学习和活力的心理状态［13］。其中，学习维度反映个体获得、运用技能与知识以建立自信的能力，活力维度体现员工工作中的活跃程度和能量［14］。有研究表明，在职场环境中裁量权的自由运用、信任的氛围及信息共享等情境要素能够促进个体的工作繁荣［15］。

COR 理论认为领导作为被员工重视的情境资源，能够通过为其提供组织支持从而对员工的资源池产生影响［16］。基于COR理论，本研究推断安全基地型领导对下属的有效授权、支持和鼓励对工作繁荣有促进作用。一方面，成长激励和不加干涉维度有助于促进员工保持充满活力与能量的状态。安全基地型领导在员工追寻组织与个人目标时给予的支持鼓励和有效授权能使员工在面临困境时不轻言放弃，在工作中充满激情。另一方面，可利用性维度有助于提升员工获取知识与技能的学习能力。具体来说，安全基地型领导在员工需要帮助时（如员工处于技能瓶颈期时）给予资源支持可以激发员工探索未知的能力。因此，本文认为安全基地型领导能促进员工前瞻行为。

本文认为，工作繁荣能促使员工通过前瞻行为投资策略获得更丰富的资源。工作繁荣作为一种积极的个体资源，其所带来的资源价值是不可忽视的［12］。根据COR 理论，当个体拥有资源时，其遭受资源损失的风险更低，同时也更具备获取额外资源的能力［17］。因此，工作繁荣的员工不仅更有能力，而且也更倾向于采用前瞻行为等资源投资策略以获取更多组织资源。据此，本文提出如下假设（H2）：工作繁荣在安全基地型领导与员工前瞻行为间起到中介作用。

1.3 权力距离倾向的调节作用

权力距离倾向是指个体对组织内部权力不平等现象的接受程度［18］。权力距离倾向程度较高的员工更加服从和敬畏领导的权威；而权力距离倾向程度较低的员工更加追求自主和平等，敢于挑战领导的权威［18］。有研究显示，作为一种重要的文化价值观，权力距离倾向能起到加强领导积极行为的作用［19］。

根据COR 理论，不同的个体对特定资源的重视程度因其与该资源的契合度不同而呈现出差别［7］。基于COR 理论，本研究认为权力距离倾向正向调节了安全基地型领导对工作繁荣的促进作用。具体而言，高权力距离倾向的员工对上级领导的输入更敏感，更易受到领导的影响［20］。对于高权力距离倾向的员工而言，员工更想获得领导的青睐且更珍惜领导对自己的帮助，倾向于积极接受安全基地型领导的鼓励和授权等资源支持。对此类员工而言，其更容易在工作中达到充满活力和积极学习的状态，即获得更高的工作繁荣。反之，对于权力距离倾向水平较低的员工而言，其对于上下级之间地位差异的敏感性低，认为其应该得到领导的平等对待与尊重，此类员工受上级的影响较小［21-22］。因此，低权力距离倾向的员工较难利用安全基地型领导的支持发展出更多的个人资源，即较难实现工作繁荣。因此，本研究提出如下假设（H3）：权力距离倾向调节了安全基地型领导对员工前瞻行为的正向影响。

结合H2与H3，与权力距离倾向水平较低的员工相比，权力距离倾向水平较高的员工对安全基地型领导提供的发展资源更加敏感，有助于员工获得与活力和学习相关的资源，并且工作繁荣的员工更有可能将此资源进行再投资，由此激发更多的前瞻行为。因此，本研究提出如下假设（H4）：权力距离倾向调节了工作繁荣在安全基地型领导与前瞻行为之间的中介作用。

2 研究方法

2.1 对象与程序

本研究通过线上问卷调研平台召集在职志愿者，并发放调研问卷，共收回312份问卷，除去不合格的问卷，选出有效问卷304 份，问卷有效率为86.86%。其中，男性员工占比为51.97%，30岁以下的员工占比为16.78%，学历本科及以上的员工占比为52.30%，工作年限3年及以下的员工占比为33.22%。

2.2 变量测量

为确保变量测量的效度及信度，本研究核心变量均采用发表在国际权威期刊的量表。核心变量的测量，均采用Likert-5点评价（1=非常不同意；5=非常同意）。

安全基地型领导：采用WU 和PARKER（2017）［6］开发的三维度量表，共9个题项。维度一“可利用性”包含3个题项，如“当我为某事担心或不安时，我的领导会同情和支持我”；维度二“成长激励”包含3个题项，如“我的主管鼓励我发挥自己的潜力”；维度三“不加干涉”包含3个题项，如“我的上司鼓励我主动地自己解决问题”。此量表Cronbach's α系数为0.895。

工作繁荣：采用PORATH 等［23］开发的二维度量表，共10 个题项。其中，维度一“活力”包含5 个题项，如“在工作中，我感觉生机勃勃”；维度二“学习”包含5 个题项，如“在工作中，我能够持续学习”。此量表Cronbach's α系数为0.854。

前瞻行为：采用FULLER 等［8］开发的单维度量表，共6个题项。示例题项如“我改变工作方式以提高工作有效性”。此量表Cronbach's α系数为0.881。

权力距离倾向：采用DORFMAN 和HOWELL［18］开发的单维度量表，共6个题项。示例题项如“管理者做决策时不需要征询我的意见”。此量表Cronbach's α系数为0.864。

控制变量：本文参照相关研究，选择员工年龄、性别、教育程度和任职年限作为控制变量［24］。

3 研究结果

3.1 变量区分效度检验

根据Harman 单因素检验结果，在未旋转时第一主成分解释的变异数为30.6%，小于40%的临界标准，表明本研究中不存在严重的共同方法偏差问题。采用Amos 23.0 检验核心变量间的区分效度（见表1），结果表明四因子模型吻合较好（χ2=715.827，df=482，RMSEA= 0.040，TLI= 0.951，CFI= 0.955），并且显著优于其他模型，说明各变量间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

3.2 描述性统计分析

表2 为变量的均值、标准差和相关系数。核心变量之间的相关性分析结果显示，安全基地型领导与工作繁荣（r=0.383，p＜0.01）显著正相关，与员工前瞻行为（r= 0.461，p＜0.01）显著正相关，工作繁荣与员工前瞻行为（r= 0.591，p＜0.01）显著正相关。以上结果为假设检验提供了初步支持。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

3.3 假设检验

3.3.1 主效应及中介效应检验

本研究利用层次回归分析对主效应和中介效应进行检验，检验结果见表3。如模型6（M6）所示，安全基地型领导对前瞻行为（β=0.468，p＜0.001）有显著正向影响，H1 得到支持。由模型2（M2）可知，安全基地型领导对工作繁荣（β=0.389，p＜0.001）具有显著正向影响。由模型8（M8）可知，工作繁荣显著促进前瞻行为（β=0.486，p＜0.001），安全基地型领导对前瞻行为（β=0.279，p＜0.001）的正向影响减弱但仍然显著。因此，工作繁荣在安全基地型领导与前瞻行为之间起中介作用，H2得到支持。

表3 层级回归分析结果

本研究为提高结论的稳健性，使用Bootstrap 法对中介效应进一步检验。结果表明，安全基地型领导对员工前瞻行为的总效应为0.540，95%置信区间为［0.424，0.657］，不包含0；主效应为0.322，95%置信区间为［0.213，0.431］，不包含0；间接效应为0.218，95%置信区间为［0.147，0.297］，不包含0。因此，H2得到进一步支持。

3.3.2 权力距离倾向的调节效应

本研究将中心化后的安全基地型领导与权力距离倾向相乘得到交互性，进行层级回归分析。结果如表3模型4（M4）所示，安全基地型领导和权力距离倾向的交互项对工作繁荣具有显著正向影响（β=0.163，p＜0.01），表明权力距离倾向越高，安全基地型领导对工作繁荣的正向影响越强，H3得到支持。

为更直观地表明权力距离倾向的调节作用，将权力距离倾向划分为高水平和低水平（在均值上分别加减一个标准差）绘制调节效应图（如图1所示）。与低权力距离倾向相比，权力距离倾向高时安全基地型领导对工作繁荣的正向影响更强，H3 得到进一步支持。

图1 权力距离倾向在安全基地型领导和前瞻行为关系中的调节效应

3.3.3 被调节的中介效应

本研究运用Bootstrap 法检验被调节的中介效应（见表4）。权力距离倾向水平较低时，安全基地型领导通过工作繁荣对员工前瞻行为的间接效应值为0.127，标准误为0.035，95% 置信区间为［0.060，0.198］，不包含0，表明间接效应显著。当权力距离倾向水平较高时，安全基地型领导通过工作繁荣对员工前瞻行为的间接效应值为0.268，标准误为0.055，95%置信区间为［0.156，0.373］，不包含0，表明间接效应显著。权力距离倾向高低两个水平下的间接效应差值为0.141，标准误为0.052，95% 置信区间为［0.037，0.247］，不包含0，表明间接效应差异显著，因此H4得到验证。

表4 被调节的中介效应检验

4 结论

本研究基于COR 理论，采用问卷调查的方式探讨了安全基地型领导促进员工前瞻行为的作用机制。研究结果发现：①安全基地型领导对员工前瞻行为有显著促进作用。②工作繁荣在安全基地型领导与员工前瞻行为间起到中介作用。③权力距离倾向正向调节了安全基地型领导对员工前瞻行为的促进作用。④权力距离倾向正向调节了工作繁荣在安全基地型领导与员工前瞻行为之间的中介作用。

4.1 理论意义

首先，本文扩展了安全基地型领导的影响结果研究。以往研究虽提出安全基地型领导能促进员工的主动性行为，但将主动性行为视为一个整体架构，未探讨安全基地型领导对前瞻行为的具体作用机制［6］。本研究验证了安全基地型领导对员工工作繁荣、前瞻行为均有促进作用，对此领域文献进行补充。其次，引入员工的工作繁荣，从COR 理论的资源投资视角阐释安全基地型领导对前瞻行为的作用机制。通过梳理已有文献发现，以往安全基地型领导的研究主要基于依恋理论、创造力领导理论和COR 理论的资源增益视角。本研究运用COR 理论的资源投资视角，认为安全基地型领导作为有价值的组织情境资源，能够促进员工的重要个体资源即工作繁荣，从而促使个体实施资源投资行为（如前瞻行为）获得更多有价值的资源以实现工作目标。因此，本研究打开了安全基地型领导激发员工前瞻行为的“黑箱”，丰富了安全基地型领导影响机理的理论探讨。最后，本研究纳入员工权力距离倾向体特征，探讨了安全基地型领导影响员工前瞻行为的个体差异。本研究基于COR 理论，从员工个体特征视角引入员工的权力距离倾向，深化了安全基地型领导对员工行为的理论研究，为纳入员工个体特征进一步探讨安全基地型领导对员工行为的影响机理提供理论基础。

4.2 实践启示

本研究的结论对企业管理者如何合理、有效地发挥安全基地型领导作用有一定的启示。第一，已有研究证实前瞻行为能有效提升个体职业生涯成功率和工作绩效等。为激发员工的前瞻行为，企业一方面可通过建构人才甄选机制等途径培养安全基地型领导，另一方面可通过为员工提供更多的自由裁量权和充分的信息共享增强员工的工作繁荣，提升其前瞻行为。第二，当企业试图通过开发安全基地型领导以提升员工前瞻行为时，应关注员工的文化价值观差异（如权力距离倾向）可能带来的影响。高权力距离倾向的员工更加服从和敬畏领导，对领导的资源输入也更加敏感，如果采用适当的领导方式（如安全基地型领导），为员工提供更加丰富的资源，就能更加有效地激发员工的工作繁荣和前瞻行为，有助于企业长久发展。

4.3 不足与展望

本研究还存在一定的局限，期待未来的研究加以改进。第一，受数据可得性的影响，本研究主要采用同源调查问卷。尽管实证研究中并没有出现严重的共同方法偏差问题，但后续研究可以运用更可靠的数据收集方法（如收集多来源或多时点数据）。第二，本研究仅考虑了员工工作繁荣的中介作用机制和权力距离倾向的调节作用机制，但安全基地型领导影响员工前瞻行为的过程中，可能还存在其他的中介或调节变量。因此，未来的研究可以扩大安全基地型领导对员工前瞻行为的作用模型，从更全面的理论视角揭示其影响员工前瞻行为的内部机理，为企业提供更有价值的实践管理启示。第三，本文验证了安全基地型领导对员工前瞻行为的积极影响，但领导风格各不相同，未来研究可以考察安全基地型领导对团队、组织的行为或绩效是否存在影响，并探究其作用机制，进一步完善安全基地型领导效能的相关研究。