事业单位绩效考核现状与优化策略

陈皎宇/文

绩效考核在人力资源管理中具有重要作用，不仅能为事业单位的选人用人、薪酬分配、岗位调动等提供依据，还能通过系统化考核为员工未来发展指明方向，从而实现员工个人价值目标和单位长久发展目标。纵观事业单位绩效考核现状，仍存在诸多亟待改进之处，建议事业单位管理者秉持发展的眼光，立足自身实际，构建系统化绩效考核体系，指导该项工作的有序开展，全面了解员工的实际工作能力，明确其技能水平有待提高的地方，并有针对性地进行培养，继而提高员工整体素质，助力事业单位实现管理目标。

人力资源管理与绩效考核概述

人力资源管理是指事业单位或其他组织机构为了实现自身管理目标而开展的一系列管理活动，包括外部人才引进以及内部人才培养、使用、激励等。绩效考核是指通过科学合理的评估手段判断员工的工作表现，确定其在组织中的价值和职业成长方向的过程。

事业单位绩效考核对人力资源管理的作用

为合理配置人才提供依据

对于事业单位而言，落实绩效考核工作有利于实现人力资源的合理配置，并为管理者准确衡量在岗员工实际工作情况提供依据，有利于结合不同岗位需求和实际考核结果，实现人力资源的优化配置，最大限度提升员工与岗位的适配性。与此同时，可以通过绩效考核指标，全面分析员工专业能力、道德素养等多方面表现，依据单位各岗位需求进行岗位调配，最大限度发挥员工的潜能与价值，从而提高整体工作质量和人力资源管理水平。

为制定差异化工资标准提供参考

绩效考核能够准确反映事业单位员工具体的工作表现，并将考核结果与员工自身利益相关联，如薪酬分配、职位晋升等，从而发挥激励作用。在事业单位落实绩效考核工作的过程中，可以将考核结果作为员工工资调整的依据，遵循按劳分配的原则，满足不同岗位员工的物质需求，强化对员工的激励和约束作用，增强其认同感和归属感，避免人才流失，从而为单位的高质量发展提供强有力的人才支撑。

激发员工积极性与创造性

由于事业单位的工作相对稳定，因此部分员工认为只要进入该单位工作，就获得了“铁饭碗”。这些员工受这一错误思想的影响，认为只要完成日常工作即可，工作缺乏积极性和创造性。唯有落实绩效考核制度，才能增强员工的紧迫感和责任感，从而激发其工作积极性，避免工作懈怠、懒散。与此同时，可以通过绩效考核制度，对工作表现出色或是对单位实现发展目标有贡献的员工予以激励，激发其创造性，实现个人价值，从而助力事业单位可持续发展。

事业单位绩效考核现存问题

绩效考核方式落后

当前，大部分事业单位管理者在实施绩效考核时仍使用日常考核和年终考核的方法，虽操作简易，能够准确评估员工工作成果，但无法全面评估员工工作进度和职能履行情况，加之部分事业单位较为重视年度考核，忽视了日常考核，导致员工工作情况缺乏动态化评价，考核结果不够准确。在这种考核模式下，员工极易存在短视行为，认为平时工作绩效无关紧要，只需要应付年终考核即可，导致整体工作绩效下降。

考核体系有待健全

当前，部分事业单位尚未对健全考核体系引起重视，多重视保障体系、服务建设等内容，忽视了财务管理、人力资源管理等相关内容，导致现有考核体系不健全，难以对绩效考核工作开展起到指导作用。出现这一现象的主要原因是当前大部分事业单位绩效考核体系不健全且缺乏创新，多按照统一模板来制定和执行，并未将绩效考核与自身实际发展需要联系起来，无法将绩效考核合理融入人力资源管理工作中，最终导致其作用难以发挥。

指标体系不完善

由于我国事业单位实施绩效考核工作的时间较短，缺乏可借鉴的管理经验，因此现有绩效考核体系存在诸多漏洞。传统绩效考核模式存在指标选取不当的弊端，忽视了定性与定量指标相结合的原则，因缺乏量化指标，难以准确评价员工具体表现。与此同时，在绩效考核工作开展过程中，因为没有全方位思考各职能部门职责、各员工岗位职责，所以考核指标选取难以体现员工的个体化差异，从而制约绩效考核价值的发挥。此外，因指标权重设置不合理，难以突出绩效考核重点，导致考核结果不准确，难以合理运用考核结果。

考核结果应用不足

当前，部分事业单位存在绩效考核结果应用不足的现象，主要表现在两个方面。第一，事业单位管理者未能将考核结果与员工薪酬激励、职位晋升、内部培训等内容相关联，导致考核结果未能发挥作用，绩效考核流于形式。第二，未能及时反馈考核结果，违背了绩效考核公开、客观的原则，员工无法及时了解自身工作情况、绩效考核过程等内容，导致其认同感较低。同时，当员工对考核结果存在异议时，缺乏申诉反馈渠道，加剧了员工的不满，难以保证考核工作的顺利开展。

奖惩机制不完善

现阶段，大部分事业单位的绩效考核流于形式，未能将奖惩机制落到实处，导致考核价值难以发挥。加之一味采取传统考核方法，极易忽视对员工的客观评价，导致奖惩工作未能落到实处，员工付出与回报不呈正比，打击了其工作积极性，无法充分发挥自身潜能，难以提高整体工作效率。

事业单位绩效考核优化策略

优化绩效考核方式

绩效考核方式会直接影响考核结果的准确性，对此，管理者须创新绩效考核方式，消除传统的仅通过成绩、项目完成质量考核工作人员能力的弊端，采取适宜的考核方法。与此同时，事业单位管理者可选择层次法进行考核，依据单位各项业务涉及领域、岗位职能等内容，进行分层次考核和管理，保证考核结果的准确性。当前，常见的考核方法有相对评价法、决定评价法、目标绩效考核法等，不同的考核方法有各自的优缺点，管理者须合理选择，保证考核结果真实有效。

以宁波体育运动学校为例，该学校在总结历年绩效考评工作经验的基础上，制定了详细的考核办法，在坚持客观公正、注重实绩以及民主公开原则的基础上，明确了考评内容，即政治建设、事业发展、改革攻坚、平安综治、综合评价、特殊加分等，成立了领导参与、各处室负责人参加的考评组，以定期评价、查阅资料、民主测评、召开联评会议等形式开展考核工作，保障了考核结果的公正性。

除此之外，事业单位可借助大数据助力绩效考核工作开展，减少人为干预。例如，在每项考核指标制定完成后，各行政管理人员在完成日常工作后要将相关材料分门别类地提交至系统，由系统自动评分。系统可自动产生数据，不再人为上报，从而增强考核的公平性，规避“人情分”等现象。

健全绩效考核体系

第一，事业单位管理者须牵头成立绩效考核领导小组，由人力资源管理人员担任组长，负责检查、记录各部门员工工作情况等，月底汇总，用于评定考核成绩。该小组管理者须依据人力资源管理内容，健全绩效考核体系，明确考核原则、范围以及内容等。

第二，合理设定考核周期，确保日常考核与年终考核占比适当，重视日常考核，提高考核成绩比例。在这一过程中，日常考核可通过月度考核、季度考核、半年考核等形式体现，每个月底依据员工业绩考核计算得分情况，每季度进行评比、排名，并公布考核结果，予以表彰，营造学习先进、争当先进的良好氛围。以员工考勤为例，须明确各岗位员工工作时间，每天早晚进行考核，详细标注考核办法，规定加班时间的评定标准、加班申请程序、加班补助等，并阐释说明请假类型、请假程序以及销假流程等内容，让全体员工约束自身行为，规范秩序。

第三，完善绩效考核流程，通过考核动员、个人述职、领导评价、民主互评等方式，对员工进行分层次评价，并将评价结果上报至党组会议，经过集体商议后向全体考核人员通报考核结果，依据相关制度条例，运用考核结果，充分发挥绩效考核激励作用。

第四，优化绩效考核反馈流程，通过集中讨论和绩效面谈等方式，向员工反馈考核结果，以便员工根据反馈结果调整自身情况，使其积极配合绩效考核工作开展。

完善考核指标体系

第一，事业单位要构建可操作性强的考核指标体系，针对难以量化的工作，选择定性结合定量的方式，确保考核结果全面、准确。同时，须选取具有开放性特点的指标，不仅对单位内部进行评价，还要优化相关成果，建立更完整的评价框架。

第二，考核指标选取须遵循定性与定量指标相结合、长期与短期考核指标相结合、共性与个性指标相结合等原则，合理设定指标权重，突出考核指标主次和重要程度，合理设置考核分数，避免出现“较好”等模糊性字眼，保证绩效考核公平。无论哪种指标，管理者均应合理设置执行度、标准度等维度。在这一过程中，管理者须依据不同岗位、职位、工作内容等分配指标权重，若有加分项指标，须依据实际情况，设置加分门槛和加分上限，避免以偏概全。对获得国家级和省级等级别荣誉的员工，事业单位可额外为其增加得分占比，激发员工内在潜能。

加强考核结果运用

第一，在完成绩效考核工作后，考核人员需要及时公布考核结果，让员工充分了解自己的工作表现和改进方向，针对性地分析员工培训需求，制订完善的培训计划，确保培训工作严格依据计划开展，加强目的性培训。

第二，事业单位须将考核结果与员工薪酬、职位晋升等联系起来，不断优化岗位设置和工作流程，明确岗位需求、薪酬激励标准等内容，对工作表现较优的员工给予物质和精神激励，激发其工作积极性，使其进一步发挥自身价值；反之，对工作表现不佳者予以适当惩处，达到提高其工作效率的目的。

以宁波体育运动学校为例，在制定绩效工资分配方案的过程中，学校充分考虑自身实际情况，在行使绩效工资分配自主权的基础上，构建了较为完善且符合学校特点的分配激励机制，重点提出了绩效考核与工资分配应坚持的原则，即突出重点、多劳多得、优质优酬，在保证公正透明的同时，兼顾了综合平衡。最终敲定的绩效工资分配方案由两部分内容组成，即基础性绩效工资与奖励性绩效工资，前者设岗位津贴、生活补贴、工龄补贴三个项目，职工每月按时、保质保量完成相应工作，学校统一按月发放；后者主要体现实际工作量和实际贡献等因素，依据考核结果发放。该方案也细化了绩效工资考核与分配方法，明确了生活补贴、岗位津贴等待遇计发办法。以前者为例，对新参加工作的大中专生和博士、硕士毕业生见习期内或执行初期工资期间，生活补贴按照见习期标准执行；工作人员在年休假、探亲假、婚假等期间，生活补贴全额发放；事假期间生活补贴按同期基本工资计发比例计发等，为生活补贴计发工作的开展提供了有效指导和约束，实现了规范化管理。

第三，在绩效考核过程中，相关人员须积极鼓励和引导员工参与其中，面对面了解员工的意见和看法，收集可行性较强的意见，不断优化和调整绩效考核的形式与内容，实现循环管理，提高绩效考核水平。除上述内容外，可将考核结果作为优化培训内容的依据，根据不同岗位，划分培训层次，如初级、中级、高级和国家级，培训工作实行统一规划、归口管理、分级实施、分类指导原则，采取网络课程学习、自学、集中教学等培训形式，提高职工综合素养。

完善奖惩激励机制

第一，事业单位应依据员工的具体工作表现和贡献，制定相应的奖励标准，确保该标准公正、合理、透明，让员工得到公平、公正的待遇。

第二，优化和完善奖励形式，如奖金、荣誉称号、职位晋升等，激发员工的工作积极性，满足其个性化需求。与此同时，奖励频次应适度，避免过于频繁或稀少，帮助员工树立正确的价值观。以某院校为例，其根据学校的实际情况，按照以岗定酬、优劳优酬、有效激励、兼顾平衡的原则，合理分配部门奖励基金，在明确分配总原则的情况下，确定分配系数体系。在这一过程中，该院校是以绩效考核结果为导向，奖勤罚懒，奖优罚劣，规避了传统平均分配主义的弊端，对业绩好的给予倾斜，尤其是贡献突出的可给予重奖。该举措有效调动了员工工作积极性，营造了良性竞争氛围，提高了整体工作效率。

第三，合理设定惩罚标准，采取多种形式进行惩罚，如警告、罚款以及降职等，加大绩效考核约束力度，规范员工行为。完善奖惩激励机制的方式并非一成不变的，事业单位管理者要听取员工建议，不断优化，从而保证激励机制科学、合理。这一过程中，须注意不能采取平均分配式的物质激励方式，应使用差异化代替普惠制，以免员工产生不满情绪。

优化并执行绩效考核是助力事业单位提高整体管理水平、实现持续健康发展目标的重要举措。然而，当前部分事业单位在开展绩效考核的过程中面临各种困境。为了充分发挥绩效考核的激励作用，建议事业单位管理者秉持“以问题为导向”的原则，从多方面入手，如优化绩效考核方式、健全绩效考核体系等，通过科学、客观、全面以及准确的评价考核，提高员工能力和素质，提升人力资源管理水平，助力事业单位高质量发展。