央企人力资源精细化管理策略

杨学鑫/文

随着中央企业市场化改革的深入推进，央企面临市场化、国际化、专业化发展趋势，加快建设世界一流企业是当前和今后中央企业改革和发展的总目标。在劳动、人事、分配这三项制度改革的基础上，树立精细化管理理念，实施精细化管理策略，可以显著提升中央企业人力资源管理水平，有助于提高企业的核心竞争力和可持续发展能力，实现企业战略目标与员工个人价值的双赢。

精细化管理是科学管理的精髓，在现代企业管理中最早在生产制造领域得以应用。随着科学管理理念的普及，精细化管理理念在企业管理的其他活动中越来越得到重视，人力资源管理作为企业管理的重要一环，精细化理念也应在其中落地实施。在央企人力资源管理中实施精细化管理，有助于构建完善的人力资源管理体系，提高生产力和员工工作效率，进一步增强公司的组织能力，为建设世界一流企业的战略目标服务。然而，央企在实施人力资源精细化管理方面面临一些挑战，包括对人力资源管理重要性的认知不清、精细化管理的意识不足、缺少人力资源信息系统支持等方面，因此需要采取有效措施解决这些问题，从而提升央企人力资源精细化管理水平。

央企人力资源精细化管理的内涵与意义

基本内涵

央企人力资源精细化管理是指通过对人力资源管理活动和各项流程的全面、精细、高效的管理，实现企业绩效的提升、员工满意度的提高以及组织文化的优化。关注细节，讲求流程优化，以实现提高企业整体运营效率和员工工作积极性的目标。央企人力资源精细化管理包括制度的流程化、操作的精细化、数据的可视化。制度上，精细化管理要求制定明确的人力资源管理制度和流程，使每个员工都清楚自己的职责和任务，同时保证各项工作的规范化、标准化，制定并完善人力资源制度转化的流程。操作上，精细化管理要求对每个环节进行细致入微的管理，确保工作的准确性和高效性。数据上，建立统一的人力资源管理信息化系统，通过对人力资源数据的收集、分析和挖掘，可以更好地了解员工的真实需求和行为，为制定更精准的管理策略提供数据支持。

重要意义

人力资源精细化管理具有重要意义。对企业来说，人力资源精细化管理使人力资源各环节和模块能有效衔接，在“选、用、育、留”各环节提升人力资源管理的有效性，同时有助于降低管理成本，提高生产效率，助力中央企业建设世界一流企业。对员工来说，人力资源精细化管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失，降低用工风险，保持企业发展的稳定性。央企人力资源精细化管理还有助于推动经济社会发展，通过提高央企的管理水平，国家能够更好地实现经济发展目标。

央企人力资源精细化管理中的问题

对人力资源管理重要性的认知不清

在现代企业管理模式中，生产经营、市场营销、内部管理等活动都围绕着企业的战略目标开展，企业战略目标和发展路径决定着各项活动的开展成效，特别是人力资源管理活动。企业的战略目标与市场经营密不可分，战略阶段的不同决定了人力资源管理活动开展方式的不同，如发展战略需要把招聘工作置于优先位置，收缩战略需要将成本控制置于优先位置。现代企业的人力资源管理模式，从传统的人事管理发展到人力资源管理的六大模块，又随着战略发展演变为三支柱模式等，不断适应市场和战略的发展变化。目前，中央企业要聚焦建设世界一流企业，虽在集团总部层面陆续开展人力资源管理模式的变革，但二级和三级公司还存在较大的差距，普遍把人力资源管理视作综合办公室、人事管理、后勤等角色，对整体的人力资源管理定位认知不清，不利于人力资源战略的落地和精细化管理的变革实施。

对精细化管理的意识不足

央企人力资源管理存在的一个主要问题是对精细化管理的意识不足，导致人力资源管理在很大程度上仍停留在传统的管理模式上，未充分发挥人力资源的潜在价值。具体来说，精细化管理体系的缺失表现在以下几个方面：首先，缺乏精细化的招聘流程，无法准确评估和筛选合适的候选人；其次，培训体系不够完善，无法满足员工的个性化培训需求，导致培训效果不佳；再次，绩效考核体系不精细，使得员工的工作表现无法得到全面、客观、公正的评估；最后，激励机制不健全，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。这些问题不仅影响了企业的运营效率和员工的工作满意度，还制约了企业的可持续发展。因此，建立完善的精细化管理体系对央企人力资源管理来说至关重要。

人力资源体系机制不完善

人力资源管理聚焦企业的“选、用、育、留”环节，为企业提供充足的人才，对央企建设世界一流企业来说人力资源管理活动极为重要。但在央企所属的二级和三级企业中，市场化选人、契约化考核和个性化发展方面仍普遍存在体系机制不完善的情况。在市场化选人方面，存在招聘标准不固定、招聘流程不固化、甄选测评不客观等问题，需要通过精细化管理完善人才甄选体系。在契约化考核方面，普遍存在考核指标不量化、考核过程主观性强、考核结果没有拉开差距等问题，需要通过精细化管理完善绩效考核体系。在个性化发展方面，普遍存在岗位发展通道单一、标准缺失等问题，导致无法实现人才的多样化和个性化发展，需要通过精细化管理完善人才发展体系。

缺少人力资源信息系统支持

另一个困扰央企人力资源管理的突出问题是部门间的沟通不及时，由于缺乏有效的信息共享机制，因此不同部门可能对同一事件有不同理解，这不仅会影响企业的决策效率，还可能破坏企业的形象和声誉。从根源上讲，部分央企所属的二级和三级公司缺少人力资源信息化系统，导致信息无法实现及时共享互通，在流程执行中需要人力资源部门工作人员去各部门盯着办、看着签，有时候还要看能否碰上合适时间，这极大地降低了工作效率，与现代化人力资源管理方式严重不匹配。因此，需要加强人力资源信息化建设，固定人力资源各项精细化流程，实现流程和数据的即时共享，提高工作效率。

央企人力资源精细化管理策略

正确认识人力资源管理的重要性

人力资源作为企业最关键的资产之一，在全球化、信息化背景下，其管理影响着企业的竞争力、创新力以及可持续发展。央企要深刻理解人力资源是推动企业发展的核心力量，是构建组织竞争优势的关键因素。首先，人力资源是央企最具活力和创造力的资源。员工不仅仅是执行者，更是企业的智力资本，拥有丰富的经验、专业知识和创新潜力。通过良好的人力资源管理，央企能够充分激发员工的潜能，提高其工作积极性和创造性，从而更好地适应市场的变化，迎接挑战。其次，人力资源管理直接关系到央企战略目标的实现。通过对人才的合理配置和培养，央企能够构建高效的团队，有力支持企业战略的制定与执行，确保企业拥有足够的、具备核心竞争力的人才，从而有力推动企业战略的成功实施。人力资源管理不仅关乎员工的个体利益，更关系到整个团队的凝聚力和战斗力。通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利体系以及丰富的职业发展机会，央企能够吸引、留住高素质人才，保持组织的竞争力和创新力。最后，正确认识人力资源管理的重要性还涉及企业文化的建设。良好的人力资源管理能够培育并传承企业的核心价值观，形成积极向上的企业文化，推动员工形成共同的价值追求和行为规范，构建稳定、和谐的企业内部环境，增强企业的凝聚力。

加强宣传，持续强化意识

任何一项新理念的推行都不是一帆风顺的，也不能一蹴而就。央企实施人力资源精细化管理，应先从二级和三级企业的思想意识入手，让所属企业意识到人力资源精细化管理的重要性。一是开展大宣贯、大培训，全方位、多层次宣传人力资源精细化管理的重要意义、工作内容、工作程序，通过现场培训、视频培训、专题培训班等多种形式，使人力资源精细化管理的理念深入人心。二是对标交流提升，积极与优秀企业对标，借鉴先进经验，督促各部门对标对表，逐步消除不规范、不标准、不平衡现象。三是创新形式，营造氛围，增强全员参与精细化管理的意识，提升各部门推进精细化管理的自觉性、主动性，营造良好的精细化管理氛围。

构建人力资源精细化管理体系

央企所属二级和三级公司应围绕企业发展目标对人才的需求，做好“三化、三聚焦”的人力资源精细化管理体系建设，即制度流程化、操作精细化、数据可视化，聚焦市场化选聘、聚焦契约化管理、聚焦个性化发展。在“三化”体系建设方面，要从人力资源的制度建设入手，以人力资源管理的六大模块业务为基础，构建招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等方面的人力资源管理制度，根据企业实际精细化设计各项制度对应的流程；以人力资源制度和流程为基础，针对每一个步骤的操作编制详细的操作手册、所需表单，形成人力资源精细化管理标准；从人力资源的数字化切入，将人力资源各项制度上OA、各项流程上系统、各项操作上平台，充分实现人力资源各项流程和标准的可视化，实现人力资源各项业务的线上办理。在“三聚焦”体系建设方面，要事前确定好用人规则，建立公开的招聘平台，制定公平的招聘和筛选各环节标准，使市场化选聘结果更合理；建立科学的绩效考核体系，以量化指标为基础开展考核，形成“人人担指标、人手一契约”的绩效考核氛围，并建立多种考核主体评价的考评体系，推进考核结果的应用；根据企业发展实际，建立多赛道的发展平台，不断完善各赛道的人才发展标准，建立动态评价的人才发展机制，真正实现“相马又赛马”。

加快实现人力资源数字化

对央企所属二级和三级公司来说，人力资源的数字化能将精细化管理推上更高台阶。以建设人力资源信息化系统为基础，实现人力资源的各项业务、流程、表单等上线信息系统，同时结合员工和组织基础信息的上线实施，能更好地将数据应用于人力资源管理的日常分析中，为持续实施精细化管理提供数据支持。此外，对部分新设立的央企二级公司来讲，人才供应链的持续优化具有重要意义，上线实施人才管理系统使外部人才持续不断流入本公司的人才蓄水池，部分应用人工智能的场景可将人才蓄水池的人才分析做得更精准，从而有利于精细化开展人才选拔。对一些大型央企来说，人力资源数字化还可以促进企业级数据分析能力的提升，对公司内部各个部门的数据进行集成和分析，可以更好地掌握公司的运营情况、市场需求和竞争态势，从而为企业决策提供更准确、及时的数据支持。同时，人力资源数字化可以促进企业内部的协作和沟通。通过数字化平台，各部门间的信息共享和交流将更加便捷和高效，有利于提高企业整体运营效率和协同能力。总之，人力资源数字化是央企精细化管理持续实施和人才供应链持续优化的必要手段，也可以促进企业级数据分析能力的提升和内部协作与沟通的优化。

细化人力资源结构调整

在精细化管理理念的指导下，细化人力资源结构调整成为央企提升运营效率、适应市场需求变化的必然举措。央企应加强对人力资源的科学配置，根据不同业务板块和岗位的需求，精准制定人员规模和结构，确保人力资源与业务发展相匹配。在这个过程中，需要注重跨部门、跨领域的协同配合，确保各业务线的人力资源互补性，提高整体绩效。央企在细化人力资源结构调整时应重视人才梯队建设，积极引入先进的人才评价机制，科学评估员工的综合素质和潜力，合理激发员工的工作热情和创造力。同时，通过培训和挖掘内部潜力，建设高效专业的人才梯队，形成合理的人才发展路径，提升央企的整体竞争力。此外，央企还应加强对人力资源的信息化管理。通过建设智能化的人力资源管理系统，实现对员工信息、绩效数据等的集中管理和分析，为决策提供更精准的数据支持。通过大数据和人工智能的运用，央企可以更好地预测人才需求、优化人才配置，提高决策的科学性和准确性。在精细化管理过程中，央企还需要关注员工的职业发展和福利体系的建设，通过制定科学的职业发展规划，为员工提供多元化的培训和发展机会，激发员工的内在动力，提高员工的工作满意度。同时，央企应不断完善福利体系，关注员工的生活品质，增强企业的吸引力和员工凝聚力，促进员工与企业共同成长。

央企作为国民经济的支柱，其人力资源精细化管理对加快建设世界一流企业、推动经济社会高质量发展至关重要。本文在分析央企人力资源管理现状和问题的基础上，提出了实施精细化管理策略的建议，并通过成功案例和实证研究展示了这些策略的实际效果。希望本文的研究能够为央企和其他相关组织提供有益借鉴，促进国有企业可持续发展。