护理人员隐性缺勤的影响因素及应对策略研究进展

张秀英 李亚妹 马金蝉 石 杨 张晓荷

隐性缺勤又称健康生产力受损, 指在工作中感到不适且无法在工作场所充分发挥作用,表现为工作效率下降、工作投入降低、生产力受损的行为[1]。隐性缺勤现象普遍存在于不同的职业群体,但护士隐性缺勤发生率更高[2]。护士的缺勤行为对护理人力资源分配、患者护理和医院成本造成的影响是公认的。而隐性缺勤行为隐蔽,所带来的影响与危害持久而深远[3]。文章对影响护理人员隐性缺勤的影响因素、后果以及改进措施进行了综述,以期为护理管理者今后采取针对性干预措施,减少护理人员隐性缺勤行为,提升护理服务质量提供参考依据。

1 护士隐性缺勤的影响因素

1.1 个人因素

1.1.1 人口社会学因素

Gosselin等[4]的研究发现,年龄可明显预测隐性缺勤的发生。梁馨之等[5]对三甲医院的ICU护士进行调查,结果显示36～40岁的护士,其斯坦福隐性缺勤量表得分显著高于其他年龄段护士的得分。Merrill等[6]发现,女性比男性更易出现隐性缺勤,其原因可能是护士群体以女性居多,经历月经、妊娠等特殊生理期时,身体内分泌的紊乱易影响其生理及心理状况,但因为工作的需要,他们在身心健康状况不佳的状态下仍坚持工作,导致工作效率降低,更易出现隐性缺勤。任伟等[7-8]的研究表明婚姻状况是护士隐性缺勤的影响因素。与未婚护士相比,已婚护士需付诸更多的时间和精力来承担家庭责任。当出现工作和家庭冲突时,她们往往力不从心,对工作的专注度与注意力相对下降,影响工作效率,导致“出工不出力”的隐性缺勤行为。用工性质和职称也是影响护士隐性缺勤的原因[9-11]。用工性质不同的护士,其隐性缺勤得分比较,差异有统计学意义。与非编制护士相比,在编护士的工资更稳定、自我认同度更高,其隐性缺勤得分更低[10];在职称方面,初级和中级职称的护士主要负责临床一线工作,承担的工作任务重,同时面临个人事业发展及职称晋升等难题,隐性缺勤的情况就更易发生[11]。

1.1.2 个人健康状况

个人健康状况包括生理和心理健康,其中心理健康问题是导致护士隐性缺勤的首要原因,其次才是一些身体疾病如骨骼肌肉痛[12]。Martinez等[13]对葡萄牙的296名护士进行调查,发现护士自我评估的健康状况与隐性缺勤呈负相关,引起护士隐性缺勤的原因主要有腰痛、呼吸道感染、偏头痛和抑郁。Letvak等[14]对北卡罗来纳州2 500名获得执照的注册护士调查发现,肌肉骨骼痛、抑郁均与隐性缺勤呈显著正相关。1项针对护士和药剂师[15]的研究表明,睡眠障碍、胃肠道疾病、慢性疲劳等健康问题与他们的隐性缺勤呈显著正相关。裴文晔等[16]对肿瘤专科医院的628名护士进行调查,发现50.8%的护理人员出现过隐性缺勤行为,腰背痛是导致其隐性缺勤行为的主要原因。研究[9]显示,心理资本是一种积极的心理状态,包括自我效能、希望、韧性和乐观,其中,高心理资本是护理人员隐性缺勤的保护因素。因此,建议管理者从提高护士的心理资本角度出发,改善护士隐性缺勤行为。

1.1.3 人格特质

人格特质是影响护士隐性缺勤的因素之一。心理学上将人格特质分为外倾性、神经质、责任心、宜人性和开放性五大类。外倾性又称外向性,反映的是社交能力、情绪表达及自信程度;神经质人格特质的个体常容易感到压力,情绪波动明显,经历焦虑、抑郁、易怒等消极情绪的频率高;责任心人格特质的人一般情绪稳定,做事井井有条,目标明确且责任感强;宜人性人格特质的人能够善待他人,富有同情心,值得信赖;开放性人格特质的人好奇心、想象力以及自主性较强。调查[17]发现神经质人格特质对护士隐性缺勤行为有显著正向影响;外向性人格者可帮助护士缓和紧张情绪,保持乐观心态,有助于降低隐性缺勤行为的发生率;责任心人格特质的员工能主动意识到缺勤对生产力的损失而导致隐性缺勤得分高[4]。

1.2 工作相关因素

1.2.1 工作特征

隐性缺勤不单是个体的行为,也很容易受到环境因素的影响。不同的工作环境对护士隐性缺勤造成的影响有差异。研究[18]显示,科室是医护人员隐性缺勤的主要影响因素。相比于普通科室,急诊及重症医学科医护人员隐性缺勤发生率高于其他科室。其原因可能与科室工作环境和工作量及患者病情严重程度有关[8-9];在重症监护室等开放式护理单元工作的护士造成的生产力损失大于在封闭式护理单元的护士,可能是重症监护室工作环境特殊,患者病情危重,护士的工作任务重,长期保持高应激状态容易引起护理质量和工作满意度的降低,增加隐性缺勤发生率[5]。工作压力与隐性缺勤呈显著的正相关[19],适度的工作压力可转化为工作动力刺激员工的积极性。然而,过大的压力会导致员工出现心理问题[20],更容易出现隐性缺勤。李爽等[21]探讨了工作要求对员工隐性缺勤的影响,结果表明过高的工作要求使员工面临着工作的不确定性,会产生工作不安全感,增加了隐性缺勤行为的发生。1项针对韩国注册护士的研究[22]表明,工作可替代性影响是护士隐性缺勤的重要因素。护士之所以选择隐性缺勤,一是护理工作性质的特殊性导致可替代性差;二是护理人员的短缺导致个体请假会增加他人的工作量,出于这些原因,护士会选择带病坚持工作。

1.2.2 个人工作态度

个人的工作态度体现在组织承诺和工作满意度方面。组织承诺反映的是个体对组织的忠诚度和投入度。Hansen等[23]认为高出勤率可视为员工对组织的忠诚和高组织承诺。郭义娜[24]提出组织承诺与隐性缺勤呈负相关,护士的高组织承诺可增加其对工作的投入和提高工作效率,减少发生生产力损失的隐性缺勤行为。吴丽等[8]认为工作满意度中的工资福利和工作认同感维度是护士隐性缺勤的影响因素,护士对自我工作认同、对薪资满意时,整体的工作满意度上升,其隐性缺勤行为相对较少[25]。

1.3 组织因素

1.3.1 组织文化与领导态度

陈玫瑰等[26]调查发现,科室组织气氛水平越高,护士隐性缺勤发生率越低。领导和同事支持的组织氛围可有效缓解护士在身体不适情况下做出请假决定的压力,减少其带病出工造成的隐性缺勤。丁慧等[27]发现,包容型领导既可直接影响护士的工作投入感和护理质量,又能通过心理安全感的部分中介作用降低护士隐性缺勤发生率。Dhaini等[28]调查发现,管理者的态度及医院的人力资源配置能够显著预测护士的隐性缺勤行为,支持型的管理者及充足的人力资源可有效减少护士隐性缺勤。

1.3.2 人力资源管理制度

科室的排班、请假及任务分配制度在很大的程度上影响护士的隐性缺勤。调查[29]发现,繁琐的请假流程是员工生病期间仍然坚持工作的常见原因。胡晋禄等[30]认为,护士轮班工作制度是保证医院护理工作连续性的必要条件,因此其请假、调休相对较困难,增加了隐性缺勤行为的发生。裴文晔等[16]研究表明,个人-工作负荷匹配程度与隐性缺勤存在负相关,管理者应合理安排人员配置,最大化地发挥个人效能,以提高工作效率,尽量减少带病上班频次,进而降低护士隐性缺勤行为的发生率。

1.4 其他因素

受儒家文化和集体主义价值观的影响,我国社会主流舆论大力推崇“带病坚持工作”并将其视作敬业精神的体现。1项对中国与英国员工的跨文化研究[31]表明,中国员工的隐性缺勤行为显著高于英国员工。1项研究调查[32]结果显示,秉持对工作负责的态度,超过半数的护士在生病时仍继续坚持上班。Aronsson等[33]研究表明,职业道德感越强的员工,更倾向于选择隐性缺勤。92.5%的受访者选择隐性缺勤,是出于患者对自我工作的肯定与信任。1项对279名卫生保健专业人员的调查[34]发现,59%的受访者为了避免因缺勤而增加未来工作量,他们会选择隐性缺勤。

2 隐性缺勤的后果

2.1 对个体的影响

尽管隐性缺勤行为可以帮助个体分散当下的注意力,减轻其较轻微的症状,但越来越多的证据表明隐性缺勤增加了未来健康问题和长期病假的风险[35]。当人们生病时,需要一定的休息和机体调整来恢复健康,但护士的隐性缺勤行为剥夺了个体从压力和疾病中的恢复机会,造成疲劳和压力的积累,容易导致健康状况的进一步恶化。从长远来看,重复的隐性缺勤会影响护士的工作状态,有可能会导致用药错误等风险的增加[14];同时,带病坚持工作也会延长护士疾病治疗时间,增加了未来健康问题和长期因病缺勤的风险。对于同伴而言,同一班次搭档人员若存在隐性缺勤行为,则需要他们付出更多的努力来完成本班次的工作,间接增加了同伴的工作量。

2.2 对患者的影响

患者安全一直是医疗护理工作的重中之重,评价护理工作对患者安全的影响极为重要。患者安全文化指医疗机构内有关患者安全的价值观和信念,护理领域的患者安全文化指的是护士对患者安全共同的价值观、信念和行为准则[36]。张姮等[37]发现,护士隐性缺勤行为与患者安全文化呈负相关,护士隐性缺勤行为得分越高,患者安全文化得分越低。隐性缺勤行为的出现会降低医护人员提供高质量医疗护理服务的能力,增加患者跌倒、给药错误的风险[38],可能会延长患者住院时间,影响患者的预后。其次,护士隐性缺勤行为会影响护士工作投入状态,生理或心理不适导致其不能情绪饱满地为患者提供护理服务,影响护患关系,进而影响患者的满意度。

2.3 对组织及社会的影响

护理人员的隐性缺勤行为带来的影响不仅是生产力的降低,还造成护理工作质量的下降和人员的流失[39],影响组织人员结构稳定。Rantanen等[40]发现,护士的隐性缺勤行为与其工作满意度呈显著负相关,建议护理管理者制定相应的政策和人性化关怀措施,减少护士隐性缺勤行为,提高其工作满意度。张纪豪等[41]通过探究护士隐性缺勤行为、情感耗竭与工作投入三者的关系发现,护士隐性缺勤容易造成个体情感资源的耗损,增加护士的疲劳感、紧张和焦虑不安,导致其情感资源耗竭、护士工作效能下降,进而影响工作质量。

相比于直接缺勤行为,隐性缺勤行为较隐蔽而容易被人们忽视,且有研究显示隐性缺勤造成的成本损失更大。Stewart等[42]的调查发现,美国员工每年因抑郁、病痛而坚持工作的隐性缺勤现象带来的总损失达到1 500亿美元,是直接缺勤所带来损失的3倍。王欣等[43]利用员工的生产力水平衡量隐性缺勤行为的影响,发现隐性缺勤员工人均造成的生产力损失是直接缺勤造成损失的3.6倍。侯文静[44]的研究表明,76.9%的医护人员认为带病工作时工作效率会有不同程度的下降,医护人员隐性缺勤行为造成的无效工作时间是因病缺勤的29倍。

3 应对策略

3.1 增强护士自我健康管理

作为健康教育的实施者,护理人员应更加注重自身的健康管理。但研究[45]发现,护士的自我健康管理能力处于中等偏下水平,因此护士需从思想上改变自身认知,纠正“带病工作”的传统观点,正确认识隐性缺勤行为对自身和工作带来的影响。护士应重视自身的健康状况,定期进行体检,通过培养良好的健康生活方式、保持乐观向上的积极心态等促进身体的健康发展,有效降低隐性缺勤的发生率[46]。

3.2 积极应对压力,提高心理弹性

工作压力是导致护理人员隐性缺勤行为发生的原因之一[20]。护士可结合自我喜好,自我调适以提高抗压能力。刘花艳等[47]通过了解护士的压力来源,利用正念瑜伽训练、香薰按摩、减压健身操、团体心理干预等方式提高了护士的心理弹性和工作适应能力,激发了护士的工作积极性,有效降低隐性缺勤的发生率。付朕[48]发现,良好的心理弹性可以帮助护士调节负性情绪,积极调动资源处理困境,更好地投入到工作中,从而减少隐性缺勤行为的发生。因此,建议医院管理者组织开展健康心理咨询服务,帮助护理人员提高心理弹性,促进其心理健康,进而减少隐性缺勤行为。

3.3 优化管理方案,给予制度保障

(1)合理调配人力资源。护理管理者在充分调研的基础上,全面综合考虑科室护理人力资源的调配,通过宏观调控缓解护士频繁倒班、护理工作量过大等问题,进而减轻护理人员的工作负荷,保障其身心健康,减少隐性缺勤。(2)完善绩效考核制度,防止护士“出工不出力”的行为。当薪酬与所做贡献不匹配时,个体容易产生不公平、不合理感等心理困扰,负面情绪的长期累积造成护士的职业兴趣与认同感的降低,出现职业倦怠,进而出现隐性缺勤。因此,鼓励将护士的工作表现与工龄、职称结合,形成竞争性工作氛围,提高护理人员的工作积极性。(3)完善请假制度,简化请假流程。有研究[41]发现,请假程序的复杂程度与请假期间的经济处罚是护士隐性缺勤的独立影响因素,因此建议组织管理者建立健全合法的病假制度,并制定明确的请假标准,以此确保工作人员不会因请病假而受到处罚。

3.4 完善以人为本的管理方式

保障护理人员的身心健康是预防隐性缺勤行为发生的根本。为保障护理人员的身心健康,可通过开展健康促进项目减少隐性缺勤的发生[46]。医院提供的健身器材、锻炼场地等硬件设施是健康促进项目顺利进行的基础保障;组织层面应构建健康的组织文化,鼓励组织管理者从长远发展考虑,认识到隐性缺勤行为对员工未来健康的影响,通过举办健康知识讲座、制定个性化健康管理方案、合理安排休假、组织运动会、郊游等活动,在组织中营造健康舒适的工作氛围,可有效提高员工的健康意识。管理者的态度是影响员工隐性缺勤的关键因素[40],组织的管理者可帮助员工正确地看待工作,在关注健康与合理工作中树立榜样。采用多层次、系统的方法来管理隐性缺勤,包括初级预防、二级预防及个人预防。在初级预防阶段确定危险因素,尽可能从源头消除风险因素;在二级预防阶段,医疗保健人员可通过开展健康检查、针对重点人群的筛查、健康知识宣传等措施帮助组织降低隐性缺勤的风险,旨在通过健康计划和自我护理管理改善员工的整体健康状况;个人可通过改变不良的生活方式和行为,重视精神心理健康,适当运动、平衡膳食、规律作息等方式增强机体抵抗力,保障个体安全,进而减少隐性缺勤。

综上所述,国内关于护士隐性缺勤的研究仍处于探索阶段,基于我国的文化背景,在未来值得进一步本土化研究探索。另外,通过开展健康促进项目、构建组织文化、完善相关制度等可降低隐性缺勤行为的发生率,但这些都是基于管理者对隐性缺勤行为的重视及医院的整体能力许可的前提下才可实施,因此,建议研究者在今后可增加隐性缺勤行为的基础性调研,通过数据支持帮助管理者直观地认识和重视隐性缺勤行为。