企业财务文化和队伍建设之探索与创新

周祖梁

(招商局重庆交通科研设计院有限公司，重庆 400067)

引言

对实务界而言，财务队伍建设一直是财务工作的痛点和难点，尤其是在资源约束下的具体企业更显突出。痛点在于新时代财务要拥抱数字化，要以业财一体化为主线实现传统财务向价值型财务转型发展，虽然可以借助现代技术，但现有的财务团队难以及时胜任快速产出；难点体现在优秀的财务团队很难直接从市场获取，主要依靠企业内部培养，如何培养是难中之难。

财务队伍建设会受到外部环境和企业薪酬水平、整体状况以及个体发展通道等多因素影响，但具体到企业这个资源相对稳定的小环境中，财务文化犹如土壤对植物一般对财务工作具有重大影响。因此，本文先行讨论与财务队伍建设具有高度关联性的财务文化建设。

笔者从业近三十年，大部分工作时间在财务领域，既以旁观者身份近距离观察，更以主导者身份开展了财务文化和队伍建设，在现代企业管理理念影响下进行了多种方式的探索和创新。基于篇幅、结构，本文就自己研究形成的具有独创性的理论(财务使命与愿景论、企业活动价值论)直接以观点形式提出为主，未进行深度阐述，重在以管理实践为基础梳理、总结、剖析，直面问题，分享做法和经验。

一、将明确的财务使命与愿景作为建设具有生命力的财务文化和打造一支优秀财务队伍的基础。

（一）使命是一个组织身份和存在的意义所在；财务的使命便是以专业贡献推动企业发展。

认识财务使命，有必要从不同角度解读财务。

解读之一：专业性始终是财务的灵魂。生产力的发展，生产规模和管理复杂性的增强，财务逐步从业务中分离出来，成为既具有专业属性又具有综合管理属性的职能系统。财务专业属性重于管理属性，是其属于管理大类而拥有独立地位的原因。

解读之二：财务有自己的思维特点。财务从“无名”(存在于业务之中)到“有名”(发展为独立的部门)，不断沉淀，形成自己的文化和基因，并孕育出以严谨守成和大局意识为特征的财务思维。严谨守成，体现在关注风险和得失，不主张冒险；大局意识，体现在习惯从整体上看待和思考问题，注重长远和均衡。

解读之三：财务是不断发展的体系。财务发展不仅体现在诸如具有革命性的复式记账法的创立，更体现在“科学管理”、“精益管理”、“全面风险管理”等理论体系和信息技术在财务系统的深化应用，管理会计的诞生意味着财务走出“小天地”，以全局视角参与企业管理的“大天地”。

从上可知，财务的使命不仅仅在于将日常业务需求、将紧急的事务处理好，更要从企业长远发展主动从全局控制风险、提供支撑、参与谋划和增长价值。故，以专业贡献推动企业发展是财务光荣的使命。

（二）愿景是一个组织长远的整体目标定位，财务愿景便是成为企业价值增长中坚。

笔者以价值为轴心将企业所有的活动分为价值赋能、价值创造、价值捍卫三类，三者虽各有属性，却是一个整体，甚至一项活动三者兼而有之。没有价值赋能，价值创造就是空中楼阁；没有价值创造，一切皆纸上谈兵；没有价值捍卫，创造的价值将在无序中快速流失，如竹篮打水。三者互为支撑，才会实现企业整体价值不断增长。

传统财务主要从事价值捍卫工作，现代财务将从价值捍卫为基础向价值赋能和价值创造进行更具深度和广度的延伸。

制定规章制度，严守财经纪律，进行会计控制、财务监督，保障资产安全，开展风险管理等等，是典型的价值捍卫方式。据经营发展需求开展筹融资活动，进行预算管理，出台激励措施等等，是价值赋能的作为。合理的资金配置，优化成本结构，参与业务策划，设计节税方案，提出生产改进举措，是财务参与价值创造的几种方式。财务兼具价值赋能、价值创造、价值捍卫功能，故财务也应该能成为企业价值增长中坚。

明确的使命和愿景是方向和目标，更体现了财务组织的价值观，也是文化建设和队伍建设的根本。

二、财务文化是财务队伍精气神的体现，反过来又影响着财务队伍的精气神；以精神价值高屋建瓴，立足企业实际，积极探索财务文化建设之路。

全世界被引用的关于文化的定义数以千计，中文语境下多在100 ～300 字之间，笔者极认同余秋雨先生“文化是一种成为习惯的精神价值和生活方式，它的最终成果是集体人格”的定义。财务文化包含的元素众多，涉及到的内容十分广泛，大到财务的使命愿景，小到财务人员的日常行为举止。管理者大多认为文化建设很重要，但真正将其作为一项重要工作常抓不懈的并不多，原因有多方面，既有认识上的偏差，也有不知从何处着力的问题。笔者认为，开展财务文化建设应重点关注以下三方面工作。

（一）形成重视财务文化建设的共识

财务文化建设的重大意义表现在：凝聚共同的使命意识和核心价值观、坚定共同的工作理念、塑造共同的精气神、打造共同的发展平台，从而大家在同一个频道交流、在熟悉的环境中愉快工作。财务文化属于上层建筑范围，但并不虚幻，每时每刻都影响着财务工作并从财务人员的工作中体现出来，从这个角度而言，财务文化又是财务工作的根本基石。

（二）归纳提炼能体现财务队伍集体人格的关键词并加以宣贯和落实

财务文化包含的内容十分丰富，可以从不同角度进行阐述，为了避免理解上的五花八门，需要归纳提炼出能代表一个财务组织集体人格的关键词，这些关键词既包含了已经沉淀为大家习以为常的精神价值，也包括积极倡导的价值理念。关键词的提炼需要经过自上而下、自下而上的反复过程，真正代表财务系统共同的行动方向和价值观。

笔者所在团队用时两个月在全体财务人员反复讨论的基础上，从15 组词汇中归纳提炼出“高效、务实、担当、规范”作为财务文化的核心价值观。

提炼出了关键词，需要进行多种方式的解读宣贯，达到入脑入心入行。解读宣贯不能仅停留在字面上，要将财务工作理念和方法纳入其中，比如对上述关键词“高效”的解读，除了对字面包含的“效率”和“效果”内涵和外延进行阐述外，还应将创新发展理念融于阐述之中；又如“务实”，不仅要指出工作要面向需求解决问题，还需论述业财一体化理念在工作中的具体应用。

实际工作中，不管是目标的确定，还是质量的评价或绩效考核，都要将体现财务文化的核心价值观纳入其中，持之以恒，方有成效。

（三）营造充满生机活力的工作氛围

大多财务群体具有沉稳有余、活力不足的特征，这一特征如果持续性固化，财务组织创造力便会不断降低，财务文化建设要弥补这一缺陷。如何激发组织的生机活力？“生命在于运动，组织在于活动”便是答案。财务文化建设应借助必要的载体来达成目标，集体活动是很好的方式。笔者将可采用的集体活动分为四类：一类为智力活动，比如专题沙龙、头脑风暴等；第二类为文艺活动，比如歌舞、朗诵等；第三类为健身运动，比如郊游、竞技比赛等；第四类为聚会聚餐，组团过生日或重大工作完成或获奖后，都可以聚会聚餐，在很多企业直接将其称为“团建”活动，可见其必要性。这些活动可以独立开展，也可以联合行动。这些活动的有序开展，既能增进同事之间加深了解，更能极大地促进个体对组织的认同感和归属感。

三、团队建设任重道远，需要从培养综合能力、构建发展通道、细化绩效评价三个维度落地，创新方法和形式，实现员工成长与企业发展相一致。

团队建设具有多维性，这里重点阐述综合能力、发展通道和绩效评价三个维度以及如何实施。

（一）社会发展和技术进步促使财务转型，财务的专业属性虽然会长期存在，但相对将趋向弱化，而财务人员的综合能力将越来越重要；价值型财务也好，业财一体化也罢，对财务组织最大的考验便是能否适时具备综合能力；财务人员综合能力培养可以借助外力，有效突进还是就地取材。

财务人员应具备的综合能力仁者见仁智者见智，笔者看重沟通能力、管理能力和分析能力。管理能力的内涵已广为人知，在此不赘叙，特对另两个能力略为阐述。沟通能力不仅表现在语言表达方面，还包括观察与应对、即时理解、文字功底、展现形式与方法等内容；分析能力是逻辑思维、洞察力和呈现能力的集成。客观而言，沟通能力、管理能力和分析能力并非截然不同的泾渭分明的能力，而是各能力之间“你中有我、我中有你”，彼此关联。比如管理能力，本质上包含了沟通能力和分析能力，但其综合性更强；又如沟通能力和分析能力都包含了洞察力。财务人员能同时具备三种最佳，即使仅具备其中一种，再与专业能力匹配也属于具备综合能力。那么，如何培养财务人员的综合能力呢？依靠外部机构力量当然可以做一些有益的工作，但笔者更主张“以我为主”，利用企业自身业务场景创新性地开展能力提升工程。在此结合自己多年实践而已有所成已有所获的“两单、一例、一讲堂”做法进行阐述以抛砖引玉。

“两单”具体指《年度财务重点工作清单》和《财务工作风险清单》。《工作清单》在年初制定发布，清单包括主要工作事项、完成进度和举措思考三部分，实施过程中据情况变化适时调整，是全年工作的重心；《风险清单》以每个岗位具体工作为基础，从质量、效率两大核心维度和沟通反馈辅助维度梳理此前工作中已经出现和可能出现的风险点(包括管理难点以及对工作效率、质量有负面影响的节点和做法)并逐一制订应对措施。每年对“两单”管理进行运行情况评估，以指导下年度《工作清单》的制定和《风险清单》的滚动编制。“两单”管理的核心是提高财务人员的管理能力和分析能力。

“一例”是指财物案例(库)建设。选材以所在企业生产经营和管理活动中发生的典型项目为主，紧扣成本管控、利润结构变化、资产与负债管理、风险防范与应对等内容，剖析业务活动中得失背后的深层次原因，归纳总结编制为可在风险警示、管理提升方面进行分享交流、深化应用和理论升华的案例。“一例”建设重点旨在提升财务人员分析能力和沟通能力。

“一讲堂”具体指开设财务微讲堂。财务微讲堂具有三大特点，一是主讲人以大家熟悉的“你我他”为主，二是内容从专业知识到生活感悟不设限制，正面积极即可，三是形式多样，既可以线上线下，也可以多人组合主讲，还可以一人推荐某APP 好课大家分享学习、集中讨论。总之，微课堂以开放、多元的形式，达成财务人员“敢为人师”、“勇于站台”、增长知识以提升综合素质之目的。

（二）构建良好的职业发展通道是队伍建设不可回避也不能回避的重要部分，财务组织对内应以灵活方式进行结构设置、对外应积极获取资源打开天花板，从而为员工成长拓展空间。

提到财务人员职业发展通道，大多首先想到的便是晋职、晋级决定权不在财务自身，而在更高层面的领导层。从打开职业发展通道天花板而言，这种认识是对的，关键在于怎么行动。“有为才有位”，财务需要做出成绩，这是基础和前提，但仅此不够，还必须积极争取和创造机会，“爱哭的孩子有奶吃”，这很重要。笔者所在企业为集团型企业，最初在下属十几个子企业中设置财务总监(总会计师)比例不到20%，财务骨干发展通道很短，轮岗的空间也不大。这种局面既难以留住优秀人才，又因缺少岗位历练而致年轻人难以快速成长，时间一长，总人数虽然尚可，独当一面者却极少。后来，利用了审计整改提供的机会窗口，从国家法规、国内外企业管理惯例以及企业自身发展需要进行分析，终于说服管理层在更多子企业设置财务总监；增设1 个财务总监岗位，至少会带来3 个人的岗位变化，其积极效果可想而知。

如果晋升的天花板一时不能打开，不等于职业发展通道建设便无可作为，还有加强财务系统内设机构之路可走。既可以根据财务工作内在的差异性划分小单元选派单元负责人，也可以向业务单元派出基层财务负责人促进业财一体化。这条路走得好一样可以让更多的财务人员进行多岗位历练且具有“出人头地”的机会，促人成长，给人希望。

构建良好职业通道，亦是财务人员能力提升的有效途径，王阳明心学的要义便是“事上磨”，不管是沟通能力，还是管理能力或分析能力的提升，都需要有一定的岗位来支撑。不管企业大小，财务系统都可以向下延伸职业发展通道，为骨干成长和人才储备创造条件，一旦时机成熟，再打开向上晋升通道，由是双管齐下，职业通道建设便可蔚然大观。

（三）绩效评价是队伍建设的重要内容，财务团队在开展绩效评价时应结合企业对部门和员工绩效考核进行细化和完善，实现骨干领衔、整体提升之目的。

绩效考核是开展绩效评价的基础和前提，其意义和方法在人力资源管理教科书上有详细阐述，在此不赘叙。做好绩效评价，需要强调的有六点：一是考核对象全覆盖、考核人多层次，二是考核内容要有针对性和差异化，三是考核指标和规则要公正透明，四是考核结果要双向反馈，五是考核应用要科学合理，六是绩效评价要达成激励目标。前三点是绩效考核要注意的，后三点则是绩效评价必须把握的。总之，绩效评价一定要实现促进财务团队整体绩效提升和利于骨干成长之目的。

总结

财务文化不是虚把式、花架子，而是真功夫、软实力。我们应以价值观作为财务文化建设之核心，以文化建设引领队伍建设。明确的财务使命与愿景是财务文化建设的灵魂，财务文化建设应扎根于坚实的工作、生活场景，以常态化的韧性久久为功。财务队伍建设要面向未来，既重视财务人员综合能力培养，又向上向下延伸职业发展通道，并配之科学合理的绩效评价，三维一体，打造业财一体化的价值型财务团队，铸就财务系统成为企业价值增长的中坚。