挑战性工作压力对员工工作幸福感的影响

□浙江金华 方晓芬

本文基于782份分阶段收集的调查问卷数据，运用Smart-PLS3.0的结构方程模型，分析探讨了挑战性工作压力对员工工作幸福感的内在影响机制，检验了工作重塑和自我效能感的链式中介作用。本次研究结果表明：挑战性工作压力显著正向影响工作重塑（p<0.001），负向影响自我效能感和工作幸福感。工作重塑在挑战性工作压力与工作幸福感之间发挥完全中介作用，自我效能感部分中介挑战性工作压力对员工工作幸福感的影响作用，工作重塑-自我效能感的中介链在挑战性压力与员工工作幸福感间的中介作用显著，起到部分中介效应。

一、文献综述与研究假设

1.挑战性工作压力与工作幸福感。压力普遍存在于职场环境中，因此学者投入大量的精力来进行压力的相关研究，包括压力的影响机制研究，以帮助职场人士更好地应对和缓解压力。根据已有文献，有学者认为压力会带来负面的影响，比如引起紧张、带来心理痛苦、提高离职倾向、造成工作倦怠、增加情绪耗竭、诱发消极行为和降低工作绩效等（Demerouti等，2001；李育辉等，2016；Arshadi和Damiri，2013；Burton等，2012）。但同时也有学者认为压力并不总是消极的，也会带来一些积极的影响，例如会增强工作投入、带来幸福感、提高工作绩效（Netemeyer等，2005；Beehr等，2000）。Cavanaugh等（2000）将工作压力进行双元分类：挑战性压力和阻碍性压力，那些促进个人成长和发展的工作压力被认为是挑战性压力，包括工作超负荷、时间压力、工作复杂性和工作职责等；阻碍性压力被认为是阻碍任务的完成、个人的发展和成长的实现，包括角色冲突、人际冲突、职场政治和工作不安全等。

根据工作要求—资源模型（JDRModel），工作压力是一种个体资源和工作要求的不平衡状态。面对挑战性压力，个体会倾向于认为通过资源的再投入能够获得更好的收益和回报，能激发个体积极应对和克服。因此，在工作绩效、职业发展、个人成长上获得收益与回报（Cavanaugh等，2000；李宗波和李锐，2013），从而进一步获得成就感（Webster等，2011），而成就感作为一种积极结果，能够提升工作幸福感。所以，从结果属性看，挑战性压力是“好”的压力，能提升员工的工作幸福感。

学者的实证研究表明，挑战性工作压力一方面对员工的态度和行为都有着积极的影响，比如正向影响组织公民行为（工作投入、工作重塑、工作绩效、创新等）（陈楠，刘湘丽，2022；王佳燕，蓝媛美，李超平，2022；曹勇，周红枝，谷佳，2021）另一方面也会提升员工的工作满意度和敬业度，降低离职倾向（Cavanaugh等，2000；Boswell等，2004；张蕴黎和陆昌勤，2009；张桂平和廖建桥，2015）；Podsakoff等（2007）学者指出，当个体将工作压力视为一种适当的挑战时，他们对工作会表现得更加满意，在工作过程中会感到更加幸福。本研究的研究假设如下：

H1：挑战性工作压力对员工的工作幸福感具有正向影响。

2.工作重塑的中介作用。工作重塑是一种员工应对压力的主动性行为。Wrzesniewski和Dutton最早提出工作重塑（jobcrafting）的概念，将工作重塑定义为员工自发地对工作的任务边界和人际边界进行实质或认知上改变的行为（Wrzesniewski & Dutton，2001）。工作重塑是积极主动行为的一种具体形式,是员工主动改变、协调工作要求和工作资源的行为，以实现他们的工作目标（Tims,Bakker, & Derks，2012）。因此，有别于传统的自上而下的组织工作设计，工作重塑是自下而上的，且更强调员工的个人主动性，员工参与工作的设计，根据自身需要自发改变工作特征，提升工作绩效，以应对快速变化的工作环境和要求。

挑战性压力与阻碍性压力对员工的工作态度和行为的影响具有很大的差异性（Cavanaugh等，2000；Boswell等，2004；张蕴黎和陆昌勤，2009；张桂平和廖建桥，2015），挑战性压力会提高员工的工作满意度和敬业度，会降低员工的离职倾向；而阻碍性压力正好相反。对行为方面的影响，挑战性压力正向影响组织公民行为，比如工作投入、工作重塑（陈楠，刘湘丽，2022）、工作绩效、创新（王佳燕，蓝媛美，李超平，2022；曹勇，周红枝，谷佳，2021）等，阻碍性压力与反生产行为正相关，比如网络怠工行为（Zhou等，2021）。因此，我们认为在研究工作压力对工作重塑的影响中，有必要对压力进行分类。先前的研究都表明工作重塑更有可能发生在挑战性工作环境中（vanDam,Nikolova，& van Ruysseveldt,2013）。

挑战性压力作为激励资源，会促使员工投入努力、时间和精力来满足具有挑战性的需求，从而获得有益的工作成果（LePineetal.，2007），提升工作满意度，实现自我价值（Zhang & Parker，2019），提高工作幸福感（Wrzesniewski & Dutton，2001)。本研究的研究假设如下：

H2：挑战性工作压力对工作重塑有正向影响；

H3：工作重塑在挑战性工作压力和工作幸福感之间具有中介效应。

3.自我效能感的中介作用。自我效能感（Self-efficacy）是指个体对自己成功执行某一特定行动任务的能力的信念，可以将其概念化为一个人对能够胜任工作任务的感知能力（Bandura，1997）。工作压力和自我效能感之间并非存在线性关系，不同压力可以降低也可以促进自我效能感（Robert & Chiu，2010）。

从成就动机视角，LePine等人（2005）认为，挑战性压力会促进动机，让人确信通过增加努力将可以满足这些具有挑战性的工作要求，但阻碍性压力会抑制动机，认为努力的增加不会提高满足这些阻碍性工作要求的机会。WEBSTER等（2010）将自我效能感作为一个动机变量，认为挑战性压力通过激发个体的成就动机，能够显著正向影响自我效能感（WEBSTER等，2010；姚昊，马立超，2021）。也就是说，在面对挑战性的工作要求时，个体更容易激发成就动机，更愿意投入精力，产生积极的心理和行为，提升自我效能感。

从社会认知理论的视角，员工面临挑战性压力，往往是被领导给予更好的期望，给与更重的任务，往往代表着领导对自己的信任和认可，有实证研究表明，适度的挑战性工作压力可以激发员工的自信和潜能，提升员工对其在组织中地位的感知，从而唤醒自我意识、提升自我效能感，并提升员工工作满意度和组织承诺（Hartline & Ferrell，1996；王敏、李淑敏，2017）。

从资源保存理论的视角，在面对挑战性压力时，自我效能感高的员工更有可能通过积极行动获取资源来增加资源的存量。工作压力会通过个体心理资源影响工作幸福感，例如自我效能感（Robert，2010）、心理授权（赵瑜，莫申江，施俊琦，2015）等个体资源会在工作压力对员工工作中情感体验的影响中起到中介作用。

基于此，本研究提出如下假设：

H4：挑战性工作压力正向影响自我效能感；

H5：自我效能感在挑战性工作压力与工作幸福感之间具有中介效应。

4.工作重塑与自我效能感。基于前文的文献综述，我们发现学者有研究工作重塑的中介作用，也有进行自我效能感的中介作用的研究，但实证研究却鲜少探究工作重塑和自我效能感对工作压力和工作幸福感的链式中介作用。本文所讲的工作重塑（Maden-Eyiusta & Alten,2021），是聚焦于扩展导向的工作重塑行为，即通过寻找工作资源和挑战工作要求，而不是减少繁琐的工作要求来主动丰富自己的工作（Petrou等人，2015；Wang,Demerouti，& Bakker,2016）。通过扩展边界来重塑工作的员工，随着对工作的掌握可能会表现得更好（Ghitulescu,2006），对与工作相关的能力会更有信心，并更多地参与到组织中（vanDam,Nikolova，& vanRuysseveldt,2013）。因此，我们认为工作重塑会影响员工对工作的控制感，从而对员工的自我效能感产生影响。基于此，我们提出如下假设：

H6：工作重塑对自我效能感有正向影响。

二、研究设计

1.研究样本。本研究以在职的员工为研究对象，调查样本涵盖了浙江、广东、江苏、上海等23个省市，涉及各行各业的企事业员工，希望能通过增加研究对象的代表性，尽可能提升研究结论的适用性和推论性。

为了避免共同方法偏差，调查问卷于2022年5-6月采用两个时间点进行测量，前后相隔一个月，T1调查问卷内容包括调查对象的人口统计学的信息、工作幸福感和自我效能感；T2问卷内容包括挑战性压力和工作重塑。研究者本身是一名面向全国招生的普通大学的老师，通过已经毕业和在校学生的关系（每人负责5-10份问卷），向他们的亲戚、同事和朋友发放问卷，考虑到调查人员与被调查者之间关系熟悉，因此问卷编码采用调查人员对被调查者的昵称进行，以方便唤起第二次调查时的人物记忆，问卷最终编码由班级+学生学号+被试昵称三部分组成，前后两次问卷通过相同编码进行配对。5月中下旬第一阶段，问卷回收1235份，剔除一些漏填、多选以及选项无变化，没有编码的无效问卷138份，有效问卷1097份，问卷有效率88.8%。6月中下旬开展第二阶段，共回收问卷1021份（未回收问卷214份），删除一些漏选、多选以及不能配对的无效问卷239份，有效问卷782份，问卷有效率76.6%。最终配对成功问卷782份，最终问卷有效率为63.3%。

2.变量测量。为了保证量表的信效度，本研究的变量测量均采用已被广泛验证的成熟量表，4个量表题项的评分均采用Likert5点评分法。①挑战性工作压力。该变量的测量采用Cavanaugh等（2000）学者所编制的挑战性压力量表，属于工作压力量表中的子量表，选择其中的挑战性压力子量表，共有6个测量题项，如“我所承担的责任”、“我在规定时间内必须完成的工作量”等，在本研究中的Cronbach’sα系数值为0.876。②工作重塑。该变量的测量采用Tims等（2012）学者编制的个体工作重塑量表，包含三个维度，分别是增加结构性资源、增加社会性资源、增加挑战性要求，其中每个维度均含有5个题项，共计15个题项，如“努力从工作中学习新的东西”、“当出现新进展时，总是积极地去了解并尝试”等，在本研究中Cronbach’sα系数值为0.892。③自我效能感。该变量的测量采用Schwarzer等（1999）学者编制的一般自我效能感量表（GSES），将自我效能感分为四个维度（努力感、能力感、环境认知感和行为控制感），共10个题项，如“如果我尽力去做的话，我总能够解决问题的”等，在本研究中Cronbach’sα系数值为0.882。④员工工作幸福感。该变量的测量采用Zheng等（2015）学者开发的工作幸福感量表，属于一般幸福感量表中的子量表，共有6个题项，如“对我来说，工作会是很有意义的一场经历”。在本研究中Cronbach’sα系数值为0.867。

三、实证结果分析

1.信效度检验与共线性诊断。利用SMART-PLS3.0测量挑战性工作压力、工作重塑、自我效能感和工作幸福感4个变量的组合信度（CR）分别为0.905、0.909、0.904和0.9，均大于0.7，表明量表有良好信度。

挑战性工作压力和工作幸福感，平均萃取变异量AVE值分别为0.614和0.600，均大于0.5，且每个题项的因素负荷系数（outerloading）最小值为0.738，最大值为0.819，均大于0.7。Hair等（2021）认为一般的原则是AVE大于0.5且题项的因素负荷系数大于0.708，量表的收敛效度是令人满意的，但如果题项的因素负荷系数在0.4和0.7之间，AVE大于0.5，量表的题项也是可以接受的，不需要删除。其中工作重塑和自我效能感的平均萃取方差AVE值均大于0.5，删除工作重塑中的第五题（因素负荷系数=0.379）后，每个题项的因素负荷系数（outerloading）最小值为0.575，说明问卷具有良好的收敛效度。

2.描述性统计和相关性分析。本文将SmartPLS3.0作为数据分析工具，对研究模型进行拟合，并应用Bootstrapping算法（N=782）对结构方程的路径系数进行显著性检验，挑战性工作压力对工作幸福感、工作重塑和自我效能感的路径系数分别为-0.086、0.267和-0.121，T值为2.425、6.738和2.738，均大于1.96（p<0.05），说明挑战性工作压力对工作重塑有显著正向影响，挑战性工作压力对工作幸福感和自我效能感均有显著负向影响，假设H2成立，H1和H4不成立；工作重塑和自我效能感对工作幸福感的路径系数为0.192和0.485，t值为5.744和13.183，均大于3.29（p<0.001），说明工作重塑和自我效能感均显著正向影响员工工作幸福感。结合以上的数据，我们发现挑战性工作压力不仅对工作幸福感直接产生影响，也会将工作重塑和自我效能感作为中介影响工作幸福感。

3.中介链式效应检验。采用Smart-PLS中的拔靴法（Bootstrapping）分析检验工作重塑和自我效能感在挑战性工作压力与员工工作幸福感之间的链式中介作用，基于5000次随机抽样模型，置信水平设置为95%。

四、结论与讨论

1.研究结论。本研究分两次（间隔一个月）收集被调查者的自我报告，通过实证研究的方法，探讨了各变量间的直接关系以及间接关系。研究结果表明：①挑战性工作压力正向影响工作重塑，负向影响自我效能感，但两者的显著性水平不一致。挑战性工作压力对自我效能感影响的数据分析与假设不一致，可能存在的原因是，样本中的低学历和高年龄的调查对象偏多，且低学历和高年龄的员工本身的成就动机就比较弱，本身所拥有的资源较少，使得其自身的效能感偏低。因此，在面对压力时，更加容易从负面进行归因和认识，从而进一步降低自我效能感。②工作重塑和自我效能感均在挑战性工作压力与员工工作幸福感的过程中起到中介效应。但工作重塑起到完全中介效应，自我效能感起到部分中介效应。③工作重塑和自我效能感在挑战性工作压力对员工工作幸福感的影响过程中起到链式中介效应，但属于部分链式中介效应。

2.理论意义与管理启示。本文重点探讨了挑战性工作压力对员工工作幸福感影响的内在作用机制。以往研究一般都认为挑战性工作压力作为“好”的压力，会产生积极的心理和行为。但本研究从实证的角度却证明并非如此，不管是何种压力，可能在一定程度上都会降低员工的自我效能感、降低员工的工作幸福感。压力与工作绩效的倒U型的关系可能会给到我们一定的启示，挑战性压力与工作幸福感之间可能也不仅仅是简单的线性关系，需要我们做进一步的研究，但至少本研究在一定程度上提出了更多的可能性。

本研究获得的管理启示：①研究结果表明，挑战性压力通过工作重塑与自我效能感的链式中介影响工作幸福感，即挑战性压力可以通过员工的工作重塑行为而提升员工的自我效能感，从而不断提升员工工作幸福感。因此，我们建议管理者可以有计划地设置一些与员工能力相匹配的挑战性压力。例如，适当的丰富工作的内容、增加员工能力范围内的工作职责等来激发员工工作重塑的行为，而成功的体验必然会带来员工自信心的提升，即自我效能感的提升，从而进一步体验到工作的成就感和幸福感。②研究发现，挑战性压力通过工作重塑提升工作幸福感，也可以通过自我效能感降低工作幸福感。因此，设置一些挑战性的压力环境固然重要，但员工如何看待和应对挑战才是最终影响员工工作幸福感的因素。

3.研究不足与展望。首先，考虑到便利性以及问卷配对的成功率，本研究主要利用高校的在校大学生帮助一起收集问卷，没有充分考虑到在校学生的接触面，收集的对象主要以父辈和曾经的专科同学（部分专升本学生）为主，导致调查对象的整体学历偏低，在一定程度上影响员工对挑战性压力和幸福感的认知。其次，本文将个体心理资源和个体行为方式作为中介变量，讨论研究了中介效应以及链式中介效应，但未将团队层面以及组织层面的变量作为中介变量，研究相应的链式中介效应。再其次，本研究也未涉及相应的调节变量，缺少对影响边界以及变量间相互作用的研究。