基层医疗机构人力资源绩效管理问题分析与制度完善

□ 福建泉州 张美霖

随着经济社会的发展，我国基层医疗卫生机构也在逐渐改革和升级。目前，我国的基层医疗卫生机构在运行过程中，也面临着越来越多的现实问题亟待解决。在基层医疗卫生机构中，管理者对人力资源管理工作还不够重视，尤其是人力资源管理战略存在滞后性，管理内容比较单一以及一些管理理念比较落后等情况，影响了我国基层医疗卫生机构的发展。而我国新医改体制正在逐步落实和完善，只有不断加强对基层医疗卫生机构改革的力度，才能不断提高我国基层医疗机构人力资源绩效管理工作，助力我国基层医疗机构人力资源管理工作提高效率，推动我国医疗体系的完善。本文通过分析我国目前基层医疗卫生机构在人力资源管理工作中面临的问题，并结合当前基层医疗卫生机构的激励机制进行分析，从多个角度提出加强基层医疗卫生机构人力资源管理绩效的激励措施，不断健全保障制度，推动体系升级改革，以更好地完善我国医疗卫生体系。

一、基层医疗卫生机构人力资源绩效管理的现状与问题

1.基层医疗卫生机构人力资源绩效管理的现状。基层医疗机构是指社区卫生服务中心和服务站、乡镇卫生院和村卫生所。基层医疗卫生机构主要具有以下特点。首先，基层医疗机构主要提供基本公共卫生服务和基本医疗诊疗项目，解决的也是人民群众最基础的伤病疼痛。其次，基层医疗卫生机构的规模相对较小，在卫技人员和床位数量以及基础设施建设方面都相对有限。再其次，基层医疗卫生机构主要服务于广大社区和乡镇群众。

基层医疗卫生机构人力资源绩效管理的基本流程主要包含绩效计划、绩效沟通、绩效考核与绩效改进几个重要组成部分。在绩效计划阶段，基层医疗卫生机构主要是建立组织机构、发现绩效问题，明确绩效管理的目标与原则，制定绩效管理计划。在绩效沟通阶段，主要是开展绩效计划的沟通，加强绩效管理的技术指导与培养，重视绩效考核过程的沟通，重视绩效考核结果的反馈，以及建立绩效考核的申诉机制。在绩效考核阶段，主要是绩效考核组织管理，绩效考核内容与指标体系建设，落实具体绩效考核实施流程，做好绩效考核的质量控制。绩效改进阶段主要是加强对绩效考核结果的运用，做好绩效指导等工作。

2.基层医疗卫生机构人力资源绩效管理的问题。①人力资源绩效管理战略不能与时俱进。当前我国经济社会迅速发展，国家相关部门在政治、经济、文化等各个领域，都开始进行系列的改革活动。然而，在基层医疗卫生领域，国家实施的是医疗卫生体制改革工作，而不论从哪个改革方向和改革趋势来分析，医疗体制改革的重点总归是推动医疗体系的完善和医疗效益的提高，并没有将人力资源管理工作纳入其中，医疗体系改革的重心不够均衡。同时，基层医疗卫生机构中的人力资源绩效管理工作还存在局限性，尤其是人力资源绩效管理的核心问题没有得到重视，很多基层医疗卫生机构的人力资源绩效管理工作，仍然面临着一些消极问题。例如：人力资源管理者并没有提供完善的管理措施和激励措施，不能为职工提供针对性的学习平台和晋升渠道，人才绩效考核缺乏公平性等问题。

②人力资源绩效管理内容过于片面单一。除了上述人力资源绩效管理的战略存在滞后性以外，在基层医疗卫生机构中的人力资源绩效管理模式和绩效管理内容也过于片面和单一。例如，一些基层医疗机构在绩效考核方面主要是对机构管理与建设、基本医疗服务、公共卫生服务以及中医药服务和群众评价与监督进行绩效考核，可是这些考核内容已经不能够满足基层医疗卫生机构人员成长和发展的需要。从管理学的角度上来看，管理和医疗是两个分支不同的领域，管理工作只是一个岗位和一份工作，缺乏对管理人员相关内容和专业能力的考核。然而，医疗领域的管理人才是要具有业务能力和专业知识的，需要具备综合素质才能胜任的。这种情况导致目前基层医疗卫生机构中的人力资源绩效管理效率发展低下，管理内容也比较片面和单一。

③人力资源绩效管理体系尚不完善。对于社会公众来说，医疗体系和医疗改革工作对其生活和健康有着非常重要的意义。在我国，医疗卫生机构也是衡量国家卫生事业水平高低的一个重要标准。在世界范围内，很多国家为了提升自身的医疗水平付出了很多代价，也在不断完善医疗卫生体制的配套设施和改革制度。在我国，医疗卫生水平的高低还与人力资源绩效管理质量和管理效率有关。结合目前我国基层医疗卫生机构中的人力资源绩效管理工作进行分析，目前很多基层医疗卫生机构中的护士学历大多在专科以上，这也从另一个角度说明，我国的基层医疗卫生机构并不缺乏相应的人才。然而，在基层医疗卫生机构中，人才质量却不能够得到有效的发挥。究其原因，是由于人力资源绩效管理者在基层医疗卫生机构的用人体制和招聘模式上没有得到改进和完善，很多人力资源管理者没有将招聘、考核、聘用、任命等工作进行一体化管理，存在着选人体系不明确、公平度不高、主观意识强的情况。另外，一些人力资源绩效管理者没有具体划分自身的岗位职责，导致在基层医疗卫生机构中的工作人员对自身的职责不够清晰。同时，人力资源绩效管理者还没有提供完善的奖惩措施和激励制度，导致在职职工缺乏工作的积极性和热情。

④人力资源绩效管理理念相对落后。目前，我国很多基层医疗卫生机构中的管理者思想理念还比较落后，尤其是人力资源绩效管理者，在绩效管理工作中受到传统管理理念的影响，往往没有结合医疗体系的完善和经济社会的发展，而及时更新自身的管理思想。例如部分基层医疗机构人力资源绩效管理者将绩效考核当作绩效管理，认为绩效考核就是绩效管理，殊不知绩效考核仅仅是绩效管理的一个重要组成部分，如果管理者不能够明确绩效管理与绩效考核之间的关系，将会制约基层医疗卫生工作的开展。另外，很多基层医疗卫生机构中的职工岗位与自身能力还不够匹配，很多岗位配置工作中都掺杂着人力资源绩效管理者的主观意识，整个岗位分配工作缺乏公平性和合理性，阻碍了基层医疗卫生机构的健康发展。

二、基层医疗卫生机构激励机制的问题分析

1.缺乏完善的激励机制体系。目前，在我国基层医疗卫生机构中还缺乏比较完善的激励体系，这主要表现在三个方面。首先，由于很多管理者受传统管理理念和管理模式的影响，管理者不够重视人力资源管理工作中的激励体系，导致医疗卫生机构中的激励方式比较单一，而且大多激励方式主要以物质激励为主，忽视了精神激励，往往不能满足职工的全面发展需求。随着社会经济的发展，很多职工的发展需求已经越来越个性化和多样化，越来越多的职工开始不够重视物质激励，而是追求其他方式的激励，这就导致基层医疗卫生机构中单一的物质激励形式起不到较好的激励效果。其次，在基层医疗卫生机构中，很多人性化管理理念并没有被管理者所重视，导致人力资源管理工作中的激励体系缺乏人性化原则。例如：很多基层医疗卫生机构中的硬件条件还达不到标准。因此，管理者将一些建设重点主要放在硬件条件的维护上，管理者忽视了组织内部的文化工作，导致员工缺乏情感激励和对医疗卫生机构的归属感。再其次，由于越来越多的职工开始追求个性化发展，因此，管理者更需要为职工提供多样化的发展平台。然而在基层医疗卫生机构中，管理者还不够重视职工的职业晋升方向，也没有及时为职工提供可满足的晋升条件和平台，打击了职工的工作积极性和工作动力。

2.缺乏明确的激励机制原则。在基层医疗卫生机构中，管理者需要实施明确的激励机制原则，激励机制原则是实行有效的激励体系的重要前提和基础。基层医疗机构人力资源激励机制包括几个原则。首先，物质激励和精神激励相结合原则。人的成长与发展需要物质激励和精神激励的双重作用，物质激励体现在满足人们基本的吃饱穿暖问题，精神激励侧重满足人们的精神需求。因此，基层医疗机构的人力资源激励机制应该坚持物质激励和精神激励相结合的原则。其次，正激励和负激励相结合原则。正激励就是给员工提供一定的奖励，例如升职加薪、职称晋升等等，这都是正激励的有效运用；负激励则是给员工提供一些惩罚性措施或者撤销一些正激励待遇。不管是正激励还是负激励都是立足于激发员工的工作积极性。再其次，短期激励和长期激励相结合原则；任何人在同一个工作岗位上工作多年都会产生疲惫心理。因此，基层医疗机构激励机制要坚持长期和短期激励相结合原则，对员工进行持续性激励，提高员工工作积极性。然而，如上文所说，很多基层医疗卫生机构中的管理者自身存在着比较传统和落后的管理理念，在基层医疗卫生机构中的管理模式也比较落后，进一步影响了管理者对激励机制原则运行的效果。例如：在很多基层医疗卫生机构中，管理者没有制定明确的激励机制原则，导致激励工作缺乏公平性和合理性。另外，激励措施还应是一定的绩效考核工作和激励机制相互配合的，然而，在很多基层医疗卫生机构中，管理者不够重视完善的绩效考核制度和激励制度，导致绩效考核工作缺乏公平性和合理性，打击了工作人员的工作热情。

3.缺乏有效的激励晋升培训活动。在基层医疗卫生机构中，管理者需要重视职工的职业晋升渠道和晋升机会。随着社会经济的发展，越来越多的职工开始注重提升自身的职业规划，也有很多职工开始争取职称晋升和职业晋升的渠道。然而，目前在我国基层医疗卫生机构中，管理者不够重视健全和完善晋升机制，存在着一些员工需要熬资历和熬年龄才能有机会获得职业晋升的现象。一些工龄较长的职工虽有多年的工作经历，个人能力也没有得到提升，却依然能得到晋升机会。这种不公平、不合理的情况极大地削弱了职工的工作积极性，同时，也降低了激励体系和激励原则对于职工的激励效果。另外，还有一些基层医疗卫生机构的职工，在工作中没有机会得到充分的培训活动和及时的学习活动，导致职工的职业能力和专业水平提高速度缓慢。这对于飞速发展的医疗行业来说，职工的职业水平存在着滞后性，这种情况也影响了职工才能的提高，打击了职工的工作积极性和主动性。久而久之，导致职工产生职业倦怠的情况，出现严重的人才流失现象。

三、提高基层医疗卫生机构人力资源绩效管理水平的策略

1.完善薪酬制度和薪酬体系。薪酬是其通过工作和劳务而获得的应有酬劳，但是目前基层医疗卫生机构缺乏完善的薪酬制度和薪酬体系，导致员工的基本权益无法更好地保障。因此，基层医疗卫生机构管理者要建立完善的薪酬制度和薪酬体系。首先，基层医疗卫生机构管理者要加强对当前绩效管理工作的分析，针对当前绩效管理中存在的问题提出切实可行的解决方式，并将其以制度的形式进行规范，保障薪酬管理工作能够有序开展。其次，绩效管理人员要树立创新理念，与时俱进，加强对薪酬制度和薪酬体系的研究，及时更新薪酬制度和薪酬体系，保障制度和体系建设的科学性，更好地为基层医疗卫生机构服务。

2.加强培训和职称晋升改革。对于基层医疗卫生机构来说，管理者需要进一步加强培训和职称晋升改革工作，才能进一步满足职工的职业晋升需求和晋升渠道，帮助职工提供更加具有发展前景的晋升空间和培训活动，不断提高职工的工作能力和专业水平，满足职工的个性化需求。首先，管理者需要协助职工做好职业生涯发展规划，加强与职工之间的定性沟通和交流，了解并满足职工的自身需求和工作实际情况，通过掌握职工自身能力、晋升机会等多方面资料，进一步协助职工制定出具有针对性的职业生涯发展规划，进一步激励职工不断提升自我。其次，管理者应该为职工提供多样化的培训机会。例如：管理者可以在单位内部展开职业培训、专家讲座、学习活动和知识竞赛等方式，加强对职工职业技能的培训。再其次，管理者要关注职工的心理健康和心理素质，不断帮助职工树立正确的价值观、职业观和人生观，不断提升职工的职业素质和专业水平，进一步发挥培训和职称晋升改革活动的激励作用。

以福建省为例，在国家卫生健康委科教司的指导下，由国家卫生健康委能力建设和继续教育中心、福建省卫生健康委联合主办的“卫生人才强基层工程——乡村医生师资培训”在福建省宁德市开班。培训班汇集了北京大学医学部、河北医科大学、宁德市医院的多名授课老师，就医疗纠纷防范、全科医师临床思维特点、常见慢性病多发病防治、乡村医生培训十步法等内容进行了详细的分析，同时现场演示了心肺复苏、常用创伤急救技术，对提升基层卫生机构工作人员专业素质和专业能力有着重要的作用。

3.健全医务人员的保障制度。根据国家相关部门的政策规定，在我国基层医疗卫生机构中，管理者必须要为职工提供五险一金、带薪休假、住房补贴、例行体检等优惠政策，这也是相关部门从侧面激励职工提升工作能力和工作质量的一个关键途径。管理者需要不断满足职工的生活需求和工作需求，通过为职工提供充足生活福利保障的方式，进一步激发职工发挥主观能动性。首先，管理者需要不断健全并完善职工的保障制度、不断落实各项措施，保证为职工提供良好宽松的工作氛围和工作环境。其次，管理者还需要不断完善相关保障制度，加大职工的保障力度，进一步满足职工的合理需求，保证为基层医疗卫生机构不断吸引人才、留住人才。再其次，管理者还应该进一步发挥激励制度和激励体系的积极作用，通过提高福利保障制度的优越性，提高人力资源管理工作的人性化和科学化。同时，管理者需要结合职工自身的实际需求来考虑问题，进一步完善职工的保障制度。

四、结语

随着我国经济社会的发展，我国的医疗体系制度也在不断地改革和升级。国家及政府部门越来越重视推动基层医疗机构中的人力资源管理工作质量的提高。目前，我国基层医疗卫生机构在改革升级过程中，也面临着一些亟待解决的问题。例如：人力资源管理战略存在滞后性，人力资源管理内容比较片面和单一，人力资源管理中的用人制度还不够完善，种种情况都阻碍了人力资源管理工作质量的提高，也不利于激发工作人员的工作热情。本文通过对基层医疗卫生机构中的激励机制进行分析，发现目前我国基层医疗卫生机构中的激励机制还存在着待完善的情况。同时，激励原则不够明确，在基层医疗卫生机构中缺乏合理有效的晋升培训活动，不利于提高工作人员的工作积极性。因此，笔者从多个角度提出提高基层医疗卫生机构人力资源绩效管理的优化措施，要求完善薪酬体系，加强培训和晋升改革以及不断健全工作人员的保障制度等方式，多元化处理并解决这一问题，以更好地推动我国基层医疗卫生机构的事业发展，不断完善我国的医疗卫生体系。