数字化转型背景下德国劳动世界的变迁

尉淑敏 王继平

［摘要］数字化转型背景下德国劳动世界的变迁是技术与劳动相互作用的结果，具有发展机遇与多重挑战并存的相对性、人为设计与科学规制的建构性。劳动世界未来的演进可能与建构方向体现在劳动市场的格局变迁、劳动组织的形态调整、个体的资格能力变化等方面，也是适应数字化转型并主动塑造社会变革的策略抓手。德国劳动世界的变迁能够带来一些规律性的启示：数字技术的影响和作用取决于其应用范式和多重因素，劳动世界的演进可以也应该给予人为干预，调动个体的主观能动性对于建构劳动世界乃至把控数字化转型的方向具有关键作用。

［关键词］数字化转型；德国；劳动世界；工业4.0

［作者简介］尉淑敏（1997- ），女，山东德州人，北京师范大学教育学部在读博士。（北京  100875）王继平（1970- ），男，黑龙江绥化人，同济大学职业技术教育学院院长，副教授。（上海  201804）

［基金项目］本文系国家社会科学基金2018年度教育学一般课题“德国职业教育治理体系应对‘工业4.0的进程、举措、方向研究”的阶段性研究成果。（项目编号：BJA180104，项目主持人：王继平）

［中图分类号］G719.3/.7    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）23-0071-08

数字化发展之下劳动世界①的变迁既是社会全面变革的一部分，也是社会全面变革的引擎，考虑到其产生的多重影响，需要将其作为整个社会的任务，接受并相应地塑造这一变革，而职业教育体系是与之联系最为密切的系统之一。21世纪初，国际劳工大会将人力资源培训与发展作为一般性议题，探讨经济全球化和结构调整背景下劳动领域的变化，强调对初始教育、继续教育与培训的关注，实现个人、经济、社会的更好发展②。

机器学习、人工智能等领域的快速发展，给劳动世界带来了前所未有的挑战。在此过程中，对职业教育变革的呼唤从未停止。德国对于劳动世界的关注和研究具有悠久传统，并基于此对经济社会施加着重要影响。作为产业体系高度完善、新一轮技术革命下“工业4.0”的首倡国，德国在数字化转型方面也走在改革应变的前列。对于德国劳动世界变迁的深入洞察，能够帮助我们明晰劳动市场、劳动组织及个体职业资格能力的未来趋势，为职业教育的发展和转型提供多重启示。

一、数字化转型及劳动在其运行逻辑中的地位

（一）数字化转型的概念嬗变

数字化转型的概念演进经历了从“数码化（digitization）”到“数字化（digitalization）”再到“数字化转型（digital transformation）”的过程。“数码化”是指“将模拟信息编码成数字格式”，“数字化”所涉及的范围则超越了“数码化”，不仅涉及技术因素，还考虑社会因素，概括了由大规模采用生成、处理和传输信息的数字技术所引发的社会转型③；在一定程度上等同于在企业中引入数字技术，强调劳动组织、企业或整个社会对信息和通信技术（ICT）的应用。

“数字化转型”则描述了数字技术和其他技术及其所产生的影响在日常生活、经济和社会中所引发的重大变化。数字化转型中的参与者具备一些共性特征：一是使用新兴技术提高生产力、优化核心业务；二是关注数字化参与度高的客户，提供个性化服务，增强客户黏性；三是创新商业模式，挖掘全新的价值获取方式；四是将新兴技术和数字赋能嵌入到整个劳动组织中④。因此，对“数字化转型”的概念理解随着技术进步和人们对技术掌握程度、应用方式的转变而趋于丰富和深入，从单纯的技术视角转向更加复杂和深入的社会技术系统视角，内涵持续深化、外延不断拓展。

（二）数字化转型的运行逻辑

数字化、自动化、智能化等技术进步带来了生产方式的改进和生产效率的提高，在数字化趋势逐渐深入的过程中，德国于2011年在汉诺威工业博览会上提出“工业4.0”的概念，并进一步延展出“经济4.0（Wirtschaft 4.0）”“劳动4.0（Arbeit 4.0）”“职业教育4.0（Berufsbildung 4.0）”等术语，导引着社会的整体性变革。作为老牌制造业强国，德国近年来外部面临出口下滑、全球制造业占比下降的危机，内部面临从制造业向服务型和知识型经济转变、大型出口导向型企业和小型企业之间冲突日益加剧、劳动力成本提高、人口老龄化、大量难民涌入等挑戰，也因而对于加快数字化转型有着高度期待。数字技术的应用能够在德国劳动市场的预期发展下释放工人，且可以通过提高劳动生产率来抵消当下和未来熟练工人短缺所带来的影响，从而缓解人口老龄化造成的劳动力短缺等问题。因此，德国明确了将数字技术与制造业结合的发展方向，并做好了长期应对新兴经济体追赶的准备。

数字化转型在以技术持续变革为核心的“内部动力”和人们希冀高效应用数字技术的“外部推力”下运行，具备内外因双重动力机制，但其良好、稳定的运行有赖于以人为核心要素的劳动体系发挥关键作用。

（三）劳动的核心地位及变革

数字化转型背景下劳动世界的变迁，反映的是技术与劳动的联动关系问题。技术的概念最初基本等同于生产技术，直到十九世纪七十年代末，主要在马克思对生产力发展的理解框架中——技术的发展趋势、技术的应用方式以及隐藏在其中的社会潜力的发展状态，才奠定了技术概念的理论基础。从整个社会看，劳动的技术化，或称技术对劳动的影响，是一个社会利益表达的历史过程。在这种理解中，技术化的过程，即策略驱动下运用技术于劳动，同时也是占主导地位的生产关系对象化的表现。技术变革并不是一个孤立的过程，而是必然会引发一系列关系的变迁，其中劳动是关键所在⑤。

具体来说，技术变革对劳动的影响突出体现在劳动技术化的三大核心功能上：节约劳动力、提高效率和控制过程。围绕这些核心功能，人们的关切既涉及（生产）技术产生和发展的社会前提，也涉及其企业应用的目的指向，尤其值得注意的是其对劳动及劳动能力的影响。除了资格要求的变化之外，还包括技术变革带来的解放潜力及异化危险等问题。与组织一样，技术被视为处理转型问题的媒介，即如何在结构不完全的雇佣合同背景下保证主体的参与以及在企业事务中应用其劳动能力的意愿⑥。就中观层面的人机生产系统而言亦是如此：在众多内外因素引发体系转型的进程中，人、技术、组织三大因素扮演着核心角色，围绕着最具能动性也是目的性所在的人，技术和组织都是重要的媒介，而集三大因素于一身的核心载体则是劳动——既包括客观要求和规范意义上的劳动，也即资格和能力要求，也包括主体应用劳动能力的意愿，也即劳动的主体化⑦。在数字化转型背景下，要探索系统性营造劳动世界的新途径，发挥劳动在技术变革中的核心功能。

二、数字化转型对德国劳动世界的影响

劳动世界数字化的技术基础是网络化、复杂化和智能化系统，这使劳动力数量和劳动市场结构不断变化、工作时间和工作场所更加灵活、工作形式更加多样、劳动者资格和能力要求更加多元⑧。从整体性层面分析数字化转型对劳动世界的影响，主要体现在以下三个方面：

（一）互动性：技术进步与劳动发展的联动

在数字化过程中存在两种确定的技术趋势：一是算法、机器、IT系统正变得越来越智能、自主和普适；二是许多高度复杂的技术系统变得越来越易于操作。技术的发展为劳动设计带来了前所未有的潜力⑨，技术与劳动随动发展。

四次工业革命的演进都伴随着新技术的突破性进步和相伴而生的劳动变革。从以蒸汽机的推广和应用为标志的第一次工业革命，到电力广泛应用和内燃机发展为标志的第二次工业革命，到以信息技术等为标志的第三次工业革命，再到当前以智能制造为标志的第四次工业革命，技术的飞速发展影响着劳动世界的变革。德国联邦劳动和社会事务部（BMAS）在《对劳动的前瞻性思考绿皮书》中指出，“劳动4.0”展示了塑造未来的新视角和新机遇，与当前关于第四次工业革命的讨论相吻合，并且根据工业革命的各个阶段，指出了劳动1.0到劳动4.0的演进过程。劳动1.0指的是工业社会的开端和第一批工人组织，劳动2.0是大规模生产和19世纪末福利国家的开端，劳动3.0包含了在社会市场经济的基础上巩固福利国家和工人权利的时期。自20世纪80年代以来，通过使用信息技术和电子技术，生产进一步自动化，服务业所占份额大幅增加，各国市场因全球化而日益开放。劳动4.0将更加网络化、数字化和灵活化，未来劳动世界的具体形态虽尚无定论，但与前几个阶段一样，可以由社会和政治来决定，我们正处于个人、社会伙伴和国家之间新的协商过程的开端⑩。

（二）相对性：发展机遇与多重挑战的并存

现代世界具有波动性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和矛盾性（Ambiguity）等特征，在此背景下数字技术的传播具有相对性：技术进步在增加便捷性、灵活性的同时，也深化了现代社会的波动性、不确定性等特质。就数字化转型对劳动世界的影响而言，既蕴含机遇，也包含挑战。

在发展机遇方面，首先，ICT在过去十年中发展迅猛，基于宽带网络接入技术，以高效且可广泛使用的新设备为载体的基础设施，其快速发展创造了无限的可能性。这对经济产出具有显著的积极影响，是劳动生产率、经济和就业增长的主要驱动力，对GDP的贡献比独立技术更大，可以推动生产力和福利提升，减少失业、贫困和不平等问题的发生，从而改善社会互动和社会关系。其次，生产率的提升和经济的增长推动了新的活动、职业和工作领域的出现，积极就业效应以及产品创新、成本降低和价格下降所引发的积极需求效应，使得工业4.0和數字化不会造成大量劳动者失业，在部分工作岗位消失的同时也在创造新的工作岗位，这为劳动者进一步提升数字化能力、承担更加复杂的工作任务提供了发展机会。在劳动组织发展中，效率和生产力的提高使工作时间和地点更加灵活，就业形式更加多样。

当然，机器人、数字技术的使用，也引发了人们对于“机器换人”现象的担忧。当技术解决方案导致人类工作岗位流失，受影响的工人无法在其他地方就业时，就会出现经济学家所提及的“技术性失业”危险。在劳动市场中，技术进步以何种形式影响工作，需要根据企业所处的行业、业务领域、规模、位置和组织等的不同而进行差异性分析。在劳动组织中，随着移动工作的普及和劳动者持续可用性的增长，不稳定的就业形式和劳动者的额外负担正在增加，数字技术给就业带来潜在的威胁。在劳动者资格与能力发展中，机器替代使低技能劳动者面临失业和转岗的危机，亟须通过再培训和继续教育来获取新的资格。此外，传统雇佣关系改变、自由职业增多、依赖工作外包等劳动世界的变化，也对德国传统的社会保障体系带来了巨大的冲击，亟须优化社会保障制度。

（三）建构性：人为设计与科学规制的可能

只有合理应对劳动世界中的多重挑战，对其进行积极的人为干预和科学规制，才能更好地享受数字技术带来的发展机遇。数字化转型背景下的劳动设计包括两种极端场景：一是以技术为中心的自动化场景，指自动化系统对工作功能的深远替代，人类负责承担难以或不可能自动化的任务，这种系统设计的最终状态是完全自动化，将控制任务交由技术接管，人以技术为导向主要负责执行任务。二是互补的自动化场景，基于人机交互的协作视角，根据人类劳动和技术自动化的具体优势和劣势，设计人与机器之间的任务划分，以实现整个系统的高效运行，在处理复杂系统时最大限度地减少人机任务分工中的问题，从而使系统得到充分控制，将数字技术视为促进决策的工具，服务于人的工作11。然而，实际的劳动设计要在平衡各方因素的基础上进行人为干预和科学规制，以避免“技术决定论”和“技术无用论”的绝对化倾向，坚持技术服务于人的设计导向。例如，无人驾驶技术既可以作为操作工具存储丰富的数据信息（以技术为中心的自动化场景）来支持人类实现物理位置的移动，也可以依赖详细的指令和精密算法自主生成相应决策，引导人类做出选择，从而实现效率的最大化（互补的自动化场景）。但无人驾驶技术的最终应用并非仅由技术本身的发展方向所决定，而是通过政策、法律、标准等方面的人为设计与科学规制并考虑社会层面伦理道德的充分接受而实现的。

在“明天的劳动世界”中，数字化是实现对未来可持续社会构想的一种手段，数字化转型及可持续发展对人的能力带来新的要求，如更高的质量和过程控制、对系统的理解、接口和界面管理、责任意识等。这会影响到每一个职业在职业规章、培养方案、课程、教学、师资以及学习地点等方面进行数字化和可持续导向的建构12。在劳动世界变迁的过程中，德国合作型社团主义治理模式依然发挥着关键作用：企业不断提高劳动生产率以实现最高的经济效率；国家通过规范性法规确保劳动市场的平稳运行和保障个体基本生存资源；劳动市场作为核心媒介协调个人技能和企业需求，确保合理且有效的劳动组织形式；职业教育尽可能地提升个人工作技能，以应对劳动世界变革的挑战13。各方协同配合共同实现社会、经济制度的有效运转。

三、数字化转型中德国劳动世界的演进可能

数字化转型对德国劳动世界的影响具有互动性、相对性和建构性，在此基础上，本研究聚焦于宏观劳动市场、中观劳动组织形态、微观个体的资格能力变化三个层面探究其演进可能和建构方向。

（一）劳动市场的格局变迁

劳动市场（Arbeitsmarkt）是经济学结构性政策中的核心主题领域之一，其主要功能是调节劳动力供给与需求之间的关系。德国各界聚焦于根据现有知识水平预测未来劳动市场发展，不同主体采用差异化的方法对整体就业进行评估。德国职业教育研究所（BIBB）和劳动市场与职业研究所（IAB）在对经济4.0背景下熟练工人需求量的预估中指出，与2018年相比，到2030年将有254.2万个工作岗位消失，同时将产生276.8万个新工作岗位，这相当于4520万个工作岗位中的11.7%（约520万）将发生变化14。BMAS在对63个行业分支和141个职业群体的工作世界结构进行比较后指出，到2035年将创造近330万个工作岗位，与此同时将会有400万个工作岗位消失，超过700万个工作岗位将不同于原有工作领域15。

根据当前研究的结果，劳动世界中的工作岗位将发生总体性变化，但仍然很难准确预测数字化转型所带来的实际的、定量的就业效应。综合各类研究结果以及对2013年以来的15项重要研究进行系统比较发现，人们对工业4.0影响下未来劳动世界的预测存在很大分歧。这也证明了在不同的行业和领域，在不同的政策干预和建构理念（如技术中心论和以人为本的社会技术系统论）之下，劳动世界会有不同的发展路径和方向。BIBB和IAB的联合研究在指出不同产业和崗位受影响程度存在差异的同时，强调工业4.0和数字化对德国劳动市场的总体影响相对温和16。

从需求效应的角度看，数字化所引发的失业风险与积极需求效应相冲抵，新技术可以在不取代工作的情况下改变工作，劳动者可以利用获得的自由来执行其他难以自动化的任务；未来的劳动世界会出现技术工人短缺，而非技术性失业。例如，工业机器人的使用在淘汰部分工业岗位的同时也出现了许多新的服务工作岗位17。从人口变化的角度，就业人口数量的下降与工作岗位流失相抵消。根据BMAS对劳动世界数字化发展的预测，未来劳动市场与今天相比，所有工作岗位的差异将超过16%，但这被可就业人口从2019年的5890万人下降到2035年的5540万人和劳动力老龄化所抵消18。这种发展不仅弥补了劳动力供应在数量上的下降，还造成了劳动市场的缺口。从更加综合性的角度看，宏观经济调控过程可以抵消工作岗位的流失。相关研究预测指出，与未加速数字化的情况相比，2030年的实际国内生产总值将高出4%，失业率将下降20%，人均收入也高出4%19。因此，新技术的应用更多引发了工作内容的自动化，而不是取代了职业本身。

（二）劳动组织的形态调整

劳动组织（Arbeitsorganisation）是指“人与人之间有计划的协调互动，以创造共同的产品”，它是根据劳动分工原则和经济性原则进行规划、以生产产品和提供服务为目标的工作环境20。工业4.0和数字化所带来的技术进步引发了劳动组织的形态调整。就劳动组织方式而言，数字技术促进了各种形式的业务外包，平台经济的兴起为灵活的商业合作和项目实施提供了新的形式，商业模式不断创新21；从企业组织与运营的角度看，数字化影响下企业正由原来明显的层次结构转向扁平结构，由自上而下的决策模式转向自下而上的团队中决策，部门内工作转向跨部门协调与配合；从工作场所和工作内容的角度看，数字化影响下标准化工作流程向个性化转变，限定性活动向复杂而灵活的活动转变，有限的技术要求向多样化、跨专业的要求转变，固定的工作时间和地点向灵活的时间地点转变等。在上述变化中，劳动组织的转型和创新至关重要。

假设存在不同的劳动组织模式，其两侧最极端情况是：一是极化组织，任务、资格和人员部署存在明显的内部异质化倾向。一方面，生产系统可能只包含少量的简单活动，几乎没有灵活空间来执行复杂任务；另一方面，拥有扩大或新组建的高素质专家和技术专家队伍，其资质水平明显高于以前的技术工人水平，这些员工不仅负责故障排除等调度任务，还承担各种生产管理任务。二是群集组织，在员工具备高资质的基础上，以最大程度的开放性和灵活性，应对不可预见的干扰和特殊情况。这种劳动组织是由高素质、具有平等地位的员工组成的松散型网络，没有为单个员工定义明确的任务，而是根据技术系统内要解决的问题，以有组织、高度灵活和针对具体情况的方式开展工作，但有一个包含行动规则、战略目标、集体方向和指导原则的行动框架22。

劳动组织的现实样态处于这两种极端模式之间，有着不同的发展可能，既包括大型终端制造商的现代生产系统中高素质且相对自治的系统化形式，也包括小型零件供应商的生产车间中限制性强且非常简单的劳动形式。采取哪一种劳动组织形式，最终取决于市场和生产的经济条件、行业特点和企业理念，也取决于教育体系的人才供给模式，德国双元制职业教育使这种链接更为直接和高效。

（三）个体的资格能力变化

在微观劳动者层面，个体资格和能力在数字化转型中具有关键作用23。工作任务和职业活动的复杂性显著增加，劳动者资格要求及其所表征的能力也随之改变。

具体到高、中、低资格格局的变化，总体分为三种趋势，资格的发展对应不同的能力要求：一是资格升级，指整个工作流程中的所有劳动者都必须处理更复杂的任务、承担更大的责任，高、中、低资格分布更合理，配合更高效，资格整体升级；工作任务将对所有劳动者的灵活性、过程和系统理解力等能力提出更高的要求，尤其强调无法被技术所取代的技能以及能够帮助人们应对复杂性和动态性挑战的技能。二是资格贬值，这种情况假设数字化将决策留给计算机程序，员工成为执行者，没有更大的行动自由，但高资格却越来越普遍。高资格泛滥使得职业资格在整体上贬值，所有劳动者只需具备基本的操作技能而无须太大的灵活性，能力要求水平较低。三是资格极化，指高、低资格越来越多，中等资格越来越少，工作组织呈两极分化趋势发展，使部分低资格劳动者承担更简单的工作任务、能力要求较低，部分高资格劳动者承担更复杂的工作任务、能力要求较高24。

而资格的具体表现形式在实践中更为复杂和多变。一方面，工作任务复杂性的增加并不自动意味着需要更高的学历或者资格的劳动者，数字化在多大程度上取代人类活动以及机器换人的发生概率也受众多因素的影响，因此资格的变化并不能单一认定为升级或者贬值。另一方面，资格两极分化的假设低估了职业活动概况的适应性和劳动市场的灵活性。数字技术有别于之前出现的技术，主要是取代了简单重复性的工作，而要求更高的活动则进一步发展成为更加复杂的活动领域。因此，随着数字化的进一步发展，资格的“实然”变化还取决于人们应用技术的方式、整个社会对于人机分工的共识等因素，变化的是资格要求的具体能力内容，且在不同的地区、行业和职业中资格格局的变化趋势会存在差异。只有劳动者的资格能力发展符合劳动市场对于人才的需要、符合劳动组织形态调整和劳动分工设计的要求，才能充分应用数字技术并不断创新商业模式和劳动组织形式，形成技术升级与人的应用和创新之间的良性互动，发挥人力资本在数字化转型中的核心作用。

四、总结与启示

在新一轮工业革命的冲击下、在数字化转型的变革中，德国对于劳动世界继续保持着较为前沿的学术研究，并在实践领域走在改革应变的前列，这为我国数字化转型提供一定的经验启示。

（一）数字技术的应用方式取决于多方因素

技术的应用程度既取决于技术本身发展演进的情况，同时也取决于组织和人的路径依赖。技术的应用选择要考虑两个方面：一是技术应用的目的，即解决现实问题；二是技术应用需考虑的边界条件，即技术应用对经济社会的冲击及其产生的负面影响是否在社会可承载的范围内。对这两方面的考量决定着技术应用的程度和方向。对于高度重视社会制衡、强调制度稳定延续的德国而言，数字技术变革潜力的挖掘和经济社会问题的应对又深度浸润于既有制度和社会环境之中，遵循着生产力和生产关系的互动规律。

在全球化背景之下，政治经济模式和社会治理理念决定了技术应用的方式。德国作为典型的社会福利国家，有很强的政治制衡力量，包括社会伙伴之间以及政府、市场、社会之间的制衡。技术是中性的，技术本身并不决定其所带来的对经济、社会的影响，而是技术的应用方式决定了技术的后果。在德国社会中，数字技术应用方式的选择会综合考虑各方面的因素。例如，对职业、资格等的调整是平衡技术给劳动世界带来影响的方式之一；数字化转型的运行逻辑深深印刻着人们对于劳动力短缺、移民增加、机器换人等社会问题的担忧。因此，技术变革必须与经济和社会结构发展相匹配，后者决定了劳动市场的平衡发展。数字技术的最终应用不仅是技术潜力的问题，也是政治、经济和社会的问题。

（二）劳动世界的演进可能受制于人为干预

劳动世界存在着多样化的发展可能，德国政府通过一系列宏观调控举措来应对劳动世界的变迁：一方面，联邦劳动和社会事务部、联邦教育与研究部等部门连同劳动市场与职业研究所、职业教育研究所等学术主体、行业企业、学者个人针对劳动世界的发展演变开展大规模、长时段、持续性的预测研究，包括数字化转型背景下未来劳动市场工作岗位数量、职业自动化概率、特定行业或职业的资格与能力变迁等角度。另一方面，联邦政府通过法律法规、标准框架等制度性举措，对劳动世界的变迁进行人为干预。例如，《外国人就业促进法》作为《移民公约》的一部分，旨在促进外国人融入劳动市场，以满足不断变化的劳动力需求，缓解劳动力和技术工人短缺的问题；《IT安全法》和《欧盟通用数据保护条例》规范了企业数据安全和数据保护相关方面的做法25。

劳动世界的可干预性要求政府适时加强宏观调控举措，对劳动世界的变迁进行积极研究和预测，及时了解劳动市场供给与需求的变化、劳动组织的创新发展以及劳动世界对个体资格能力提出的新要求，据此采取能应对变化的针对性措施，实现劳动“自然演进”与人为“设计干预”之间动态平衡的运行状态，其中以人为本、全人教育设定、跨越劳动与教育两大体系的职业标准和培训市场是关键所在。

（三）个体的主观能动性具有核心作用

数字化转型持续而深刻地影响着劳动世界，低技能和低收入群体更容易受到自动化的影响。对于个体来说，适应劳动组织形态的调整，并获得资格来承担更复杂的工作任务，是技术变革之下的最大挑戰，有针对性的培训和资格认证等措施可以帮助劳动者应对劳动世界的变化。数字化工作情境比以往任何时候都更加依赖个人技能，以人为中心的劳动设计可以根据劳动者的愿望、要求灵活地设计工作；同时，也在不同方面对劳动者提出了要求。最终，企业里是人在“有所作为”，而不是技术设备。

劳动世界未来的蓝图如何描绘、实际的劳动设计如何定位，需要综合考虑宏观经济调控、技术潜力、劳动本身等各项因素，也需要法律、标准、教育等领域的创新推动26，即劳动世界的变迁不单纯是技术体系与劳动世界的相互作用，更应浸润于整个社会发展的大环境中。因此，要发挥人的主观能动性，系统协调各体系之间的发展，助力数字化转型背景下的社会良好运行。

［注释］

①“劳动世界”一词的德文原文为“Arbeitswelt”，因翻译问题，在其他文献中也常出现“工作世界”的译法，本研究中将这一词统一译为“劳动世界”。

②张华.全球化引发劳动世界大变革：开发和培训人力资源——第88届国际劳工大会中国政府代表团顾问刘康处长访谈［J］.职业技术教育，2000（18）：37.

③Katz R L，Koutroumpis P.Measuring digitization： A growth and welfare multiplier［J］.Technovation，2013，33（10-11）：314-315.

④BCG.2018 BCG Global Challengers：Digital Leapfrogs［R］.Boston：BCG，2019：15.

⑤Pfeiffer S.Technisierung der Arbeit［M］//B?hle F，Vo?G G，Wachtler G.Handbuch Arbeitssoziologie.Wiesbaden：Springer VS （2.Auflage），2018：321.

⑥Pfeiffer S.Arbeit und Technik［M］//Hirsch-Kreinsen H，Minssen H. Lexikon der Arbeits- und Indsutriesoziologie. Baden-Baden： Nomos Verlagsgesellschaft，2017：36.

⑦Lohr K. Subjektivierung von Arbeit［M］//Hirsch-Kreinsen H，Minssen H. Lexikon der Arbeits- und Indsutriesoziologie. Baden-Baden：Nomos Verlagsgesellschaft，2017：282.

⑧Adolph L，Rothe I，Windel A.Arbeit in der digitalen Welt – Mensch im Mittelpunkt［J］.Zeitschrift für Arbeitswissenschaft，2016，2（70）：77-81.

⑨Apt W，Wischmann S.Neue Gestaltungsm?glichkeiten für die Arbeitswelt［M］//Wittpahl V.DIGITALISIERUNG.Berlin，2017：109.

⑩BMAS. Grünbuch Arbeiten 4.0［R］.Berlin： Bundesregierung，2015：34-35.

11Botthof A，Hartmann E A.Zukunft der arbeit in Industrie 4.0［M］.Springer Nature，2015：96.

12Deutscher Bundestag.Bericht der Enquete-Kommission Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt［R/OL］.（2021-06-22）［2023-02-19］.https：//dserver.bundestag.de/btd/19/309/1930950.pdf.

13Matys T.Macht，Kontrolle und Entscheidungen in Organisationen. Eine Einführung in organisationale Mikro-，Meso- und Makropolitik［M］.2th ed.Wiesbaden：Springer，2014：109-111.

14Wolter M I，M?nnig A，Schneemann C， et al.Wirtschaft 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und ?konomie［R］.BIBB/IAB，2018：39.

15Zika G，Schneemann C，Grossman A，et al.BMAS-Prognose，Digitalisierte Arbeitswelt［R］.Nürnberg：IAB，2019：33-34.

16Wolter M I，M?nnig A，Hummel M，et al.Industrie 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und Wirtschaft［R］.Nürnberg：IAB，2015：62.

17Matthes B，Dauth W，Dengler K，et al.Digitalisierung der Arbeitswelt：Bisherige Ver?nderungen und Folgen für Arbeitsmarkt，Ausbildung und Qualifizierung［R］.Nürnberg：IAB，2019：21.

18IAB，BIBB，GWS.BMAS-Prognose，Digitalisierte Arbeitswelt［R］.Ber Lin：BMAS，2019：12.

19Kriechel B，Düll N，Vogler-Ludwig K.Arbeitsmarkt 2030–Wirtschaft und Arbeitsmarkt im digitalen Zeitalter：Prognose 2016［M］.Bielefeld：W.Bertelsmann Verlag，2016：103，33.

20Abel J，Hirsch-Kreinsen H.Arbeitsorganisation［M］//Hirsch-Kreinsen H，Minssen H.Lexikon der Arbeits- und Industriesoziologie.Baden-Baden：Nomos Verlagsgesellschaft，2017：60.

21BMAS.Wei?buch Arbeiten 4.0［R］.Berlin：BMAS，2016：85-89.

22Hirsch-Kreinsen H.Entwicklungsperspektiven von Produktionsarbeit［M］// Botthof A， Hartmann E A.Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0.Berlin/Heidelberg， 2015：93.

23尉淑敏，王繼平.数字化转型背景下德国劳动者能力变革及对职业教育的影响［J］.比较教育学报，2023（2）：3.

24Hirsch-Kreinsen H，lttermann P.Drei Thesen zur Arbeit und Qualifikation in Industrie 4.0［M］//Sp?ttl G，Windelband L.Industrie 4.0：Risiken und Chancen für die Berufsbildung.Bielefeld，2017：131.

25Klingbeil-D?ring W.Digitalisierung und der Arbeitsmarkt-Wie wirkt sich die Digitalisierung auf den deutschen Arbeitsmarkt aus？［EB/OL］.（2020-09-01）［2023-10-28］.https：//www.bpb.de/themen/arbeit/arbeitsmarktpolitik/316908/digitalisierung-und-der-arbeitsmarkt/.

26王继平，尉淑敏.职业教育标准生成机制的国际比较及启示［J］.教育与职业，2021（6）：29.