新时代高校如何做好人才引进工作的思考

2023-12-19重庆理工大学理学院黄萍

办公室业务 2023年21期

文/重庆理工大学理学院黄萍

高校的发展建设离不开人才的支持，无论是管理人才还是教师人才，对学校开展高质量建设均有着重要作用。当前高校为了获取人才，一方面，通过内部培训教育的方式提升内部教职工素质能力；另一方面，采取人才引进工作，招聘自身所需的高端人才，体现了高校对人才的重视度。当前，高校为了推进人才引进工作，大多制定了一系列举措。例如，在党委的引领下对人才工作合力全面统筹，对高校人才建设项目进行规划定位，重视行政工作的开展效率和质量等。但在新时代，这些人才引进工作的相关举措只能够作为基础措施，信息技术的出现和应用，使得高校人才引进工作的思维路径、工作方式以及管理模式等内容均发生了改变，需要高校在既往人才引进工作开展的基础上，重视人才引进工作的必要性，明确新时代高校人才引进工作发生的变化，并制定新的人才引进工作策略，从而促进高校人才引进工作的顺利开展，并提升此项工作开展的效果。

一、高校开展人才引进工作的必要性

（一）强化高校师资队伍建设。师资队伍建设的目的是提升师资队伍的整体能力水平和专业素质，因此，开展师资队伍建设关系到高校竞争力的提升，引进高层次人才是对高校师资队伍进行补充的重要途径。做好高校人才引进工作对于壮大高校师资队伍的整体规模以及提升素质能力水平极为有利[1]。同时，高校开展人才引进工作还能够使高校的师资队伍在年龄结构、职称结构以及学历结构等方面更加稳定，有利于实现师资队伍结构的优化，保证师资队伍既具备教学经验，又能焕发创新活力。

（二）促进高校学科建设发展。高校各项工作中，学科建设是重点内容之一，而重点学科建设则更为重要，是高校工作的核心内容。高校能否实现快速发展，学科建设取得的成果发挥着重要作用。高层次人才不仅具备专业能力，而且具备协调组织能力，可依照学科发展需求对学术团队进行整合，从而对学科群进行有效组织，并为重大项目、重大课题研究提供支持，从而实现科研攻关。因此，高校人才引进对于促进学科建设发展是十分必要的。

（三）提升人才质量。高校在开展人才队伍建设时应该重视人才质量，人才质量具体包含学术能力、教学能力、道德素养等内容。人才质量对人才使用价值有着重要影响，若高校仅通过人才培养的方式提升人才质量，则无法在学术层面将新思想引入其中，同时也对创新人才的引进产生限制[2]。而高校人才引进工作能够满足高校人才质量的提升要求，将人才引进到高校中，不仅能够提升教师队伍的整体素质，而且还会对高校现有教师形成竞争压力，从而间接促使高校整个教师团队积极完善自我，进而提升教师团队的整体素质能力水平。

（四）带动高校软环境建设发展。高校环境能够反映出自身的发展水平以及文化底蕴，学生便是从高校环境中不断获得刺激而形成自身观念，并对自身行为进行约束的。因此，环境具有一定的教育功能，对于持续流动的各届学生来讲，教师这一主体更具稳定性，也是对校训校风进行传承发展的关键力量，是通过自身行动诠释校园文化的主角，教师在高校软环境建设发展中发挥着重要作用。高校通过人才引进工作能够产生诠释校园文化的新主角，对于带动高校软环境建设有着重要作用。

二、新时代高校人才引进工作发生的变化

网络信息时代，高校人才引进工作在模式、招聘流程以及招聘宣传方面均发生了明显的变化，人才引进工作思路得以拓展，高校人才引进工作通过开展线上模式，可以将招聘宣传、面试安排以及引进录用等一系列工作转移到云端，不仅便于高校人才招聘的宣传，而且更有利于高校对人才的猎取，提升人才引进工作的效率。

（一）“线上为主”的模式成为人才招聘的全新模式。线上招聘与线下招聘相比具有较多的优点。例如，线上招聘比较符合潮流，是招聘“年轻化”的体现，并且具有较强的互动性。当前很多应聘者的年龄段为“90 后”，甚至有些青年学者为“95”后，这部分群体日常习惯通过互联网开展学习生活和工作，比较愿意以互联网为媒介开展线上洽谈[3]。再如，线上招聘的开放化程度比较高，通过线上招聘可以不受地域、时间限制，节约了招聘成本，缩减了面试组织耗用的时间。

线上招聘也存在一些缺陷。例如，在进行交流过程中存在随意化的特点，并且线上招聘的入职率比较低。虽然通过线上招聘能够提升工作效率，但是由于面试者无须对面试进行提前规划，导致面试者缺乏对面试的重视度。除此之外，高校与面试者之间通过屏幕互动，无法对面试者的肢体动作、微表情进行有效判断，高校与面试者双方很难构建相互信任的关系，签约意向也很难达成。招聘平台的信息化会导致招聘的可控性变差，同时受设备、网络顺畅度以及个人信息化条件等多方面影响，容易造成面试过程中出现卡顿、掉线、无法连接等各种问题，从而对面试者的表现以及参与招聘人员的判断产生不良影响。

（二）“远程面试”成为人才招聘的全新流程。当前，很多高校在开展人才引进工作时均试用了“远程测试”“空中招聘”“远程视频面试”以及“线上签约”，这一套流程实施下来虽然能够为高校人才招聘提供方便，但是在实施过程中仍有一些地方需要改善。例如，相关人员需要对个人信息化进行有效处理，并提升自身解决问题的能力。开展“远程面试”必须要使用在线视频这项互动功能，目前能够支持“远程面试”的客户端主要包括钉钉、腾讯会议以及Zoom 等App，可通过Boss 直聘以及学术桥等云平台开展[4]。但各平台存在比较明显的操作流程差异，尤其是在个人信息化的处理能力和学习能力要求方面存在较大差异。“远程面试”参与者必须具备良好的接受能力，并对流程预先学习和掌握，对网络、镜头角度、语音状态以及面试环境进行调整，才能使面试效果达到最佳状态。除此之外，面试的服务人员、联络人员以及组织人员均要熟悉各种办公软件，选择使用操作便捷、稳定的视频平台，还要对操作流程进行优化，对面试者参与远程测试以及培训进行安排，保证面试得以顺利开展。工作人员还必须熟练掌握面试操作流程，不仅要在面试过程中将出现的信息技术问题予以及时解决，而且还要为整个面试沟通过程提供支持。

（三）“多元宣传渠道”为人才招聘提供新策略。高校开展人才引进工作时，采取的常规渠道即公开招聘，在信息时代下，高校可以构建招聘信息平台，借助新媒体信息传播渠道以及其他资源，将人才招聘信息通过各种各样的方式进行传播，同时也可对导师校友资源进行开发，获取相关信息。对于博士生就业而言，具备校友推荐、征询导师意见等突出特点，使高校教师的自有资源得以有效开发，同时通过对校际联系进行加强，从而实现人才引进渠道的扩展[5]。此外，还可以开设由知名博导主讲的线上讲座，提升高校影响力，借助博导发放的招聘信息对优秀人才进行吸引，从而可以助力高校人才引进工作的开展。

针对高校人才引进工作也可以通过高校特色线上论坛对海内外人才进行招募。在线上论坛交流过程中，需要对参与者资料进行严格筛选，并发出邀请，开展线上面试沟通交流，从而使广大青年才俊能够将个人科研成果以及能力在线上展现出来。如此一来，既能够树立高校专业品牌，使高校影响力得到扩大，又能够对各种优秀人才进行吸引，从而使其能够加入高校。

三、新时代高校开展人才引进工作的策略

在新时代背景下，我国高校人才引进工作必须结合时代要求以及自身的发展情况，制定具有前瞻性以及长远性的人才引进工作策略，从而使高校人才建设的目标得到有效达成。

（一）搭建高校智慧化人才招聘信息平台。依据中国互联网络发布的数据信息可知，截至2021 年年末，我国网民数量达到10.32 亿人次，与2020 年对比增长了4296 万人次，我国互联网普及率已经达到了73%。互联网在现实开展信息沟通交流中已成为一种高效的方式，在互联网普及率上升以及信息技术推广应用的环境下，更多求职者将关注目标投向各类招聘网站，并借助这些招聘网站发布的大量招聘信息，谋求自身期待的职业岗位。因此，高校在开展人才引进工作时，应该关注当前招聘发展趋势，重视对“一站式”人才招聘流程的探索，通过各种渠道发现人才、挖掘人才、获取人才。高校可以搭建智慧化人才招聘信息平台，将高校整个人才招聘流程通过信息平台来完成，从而实现“一站式”人才招聘。从高校人才招聘发布会到开通网上简历投递通道、远程面试、网上签约以及档案流传，再到入职考核、入职培训以及之后的晋升，均可通过信息平台实现，借助该信息平台开展人才引进工作，其无论是在后期管理方面还是在入职者入职后的职业规划方面均可发挥重要作用。通过对该信息平台的应用可以高效化解决人才引进面临的各类问题，如人才信息获取不全问题、人才信息丢失问题、交叉操作的不确定性问题等。并且，通过对各入职人员入职的全过程数据进行全面、准确的记录，有利于后续学科建设的优化，同时也利于后期人员调动。

（二）提升行政人员信息化办公水平。在信息时代，高校开展线上办公是一种新的尝试，而这种办公形式对既往惯用常规办公模式的行政人员提出了挑战，使其工作压力更大，同时也刺激了行政人员开展各项工作的动力，使行政人员的能力水平可以在短期内实现大幅度提升，并使其能够快速适应当前信息时代下开展的各项工作，提升行政人员的信息素养。因此，高校行政人员应该预先了解“互联网+招聘”这一招聘模式，在线上招聘工作中要具备多元思维，不要仅仅专注于招聘流程中的某一环节，应该从整体流程着眼，使工作效率的提升得到保证。同时，高校也要适当把握人才引进工作的节奏，将冗余的审批流程予以取缔，重视实际问题的合理解决。此外，行政人员还要对大数据技术、互联网技术以及新型办公软件的使用进行全面掌握，做到熟练操作各项技术，以此保证人才引进工作得以顺利开展。借助网络信息技术，还可以将不同事项进行同步处理，提升行政人员的工作效率，缩减工作时间，使工作思路明晰化，提升人才引进工作的成效。此外，行政人员还应该时刻抓住发展机遇，对国家实施的方针政策多加关注，使自身能力得到持续完善，从而能够在今后精简化、智慧化的工作模式中发挥效能，使行政人员能够在高校人才引进中发挥有效作用。

（三）重视应聘者心理测试环节的优化。随着信息技术的持续发展，很多招聘网站已开始通过大数据技术对简历进行筛选，并根据应聘者的求职意向对简历进行分类，然后将发布招聘信息的职位与应聘者的职位需求相匹配，同时更加注重应聘者的兴趣、性格与岗位要求的适配度。实际上，高校在开展人才引进工作时，由于服务主体存在差异，导致人才在情绪、性格以及心态等方面也存在差异，这些内容无法通过简历或是短暂交流进行准确判断，因此，若要对应聘者能力、人格、心理状态进行全面了解，必须重视心理测试。高校在开展人才引进工作时，必须要将心理测试环节纳入整个人才招聘流程之中，为各岗位寻求人格合适、兴趣爱好适应的人才，从而使应聘者能够在今后实际工作开展中体会到工作的乐趣，使高校各项工作开展更加高效化，并使人才的个人工作需求得到满足。

（四）建立人才战略储备机制。随着高校发展规模的不断扩大，需要对部门规划进行重新审视，使发展思维得以有效更新，对人才储备工作进行重新思考。高校可以从高校毕业生之中筛选内部储备人才，了解此类人才的职业规划，并积极为优秀的高校毕业生打造良好的就业环境，使高校毕业生能够被高校的就业条件所吸引。对于一些已经毕业但正在寻求合适工作的毕业生，可以借助网络信息技术在线上进行交流，使此类人才流入高校，成为高校人才战略储备人员，为高校人才引进工作奠定坚实基础。