突发重大公共卫生事件下社区卫生服务中心人力资源应急管理策略探讨

2023-12-19陈雅卿

活力 2023年18期

陈雅卿

（厦门市湖里区禾山街道社区卫生服务中心，厦门 361000）

引言

在日常卫生服务管理中，社区卫生服务中心是社区居民健康的“守门人”，为居民带来全生命周期的健康管理。社区卫生服务中心的家庭医生管理模式以向签约居民提供深入的健康服务为特色。社区卫生服务中心的医疗服务能力具备全面分布、全科覆盖、全周期管理的特点。因此，在面对突发重大公共卫生事件时，社区卫生队伍具有精悍、精准的突击作战能力，是应急队伍的先锋队。同时，作为一个新兴的、发展尚不成熟的基层医疗卫生机构，社区卫生服务中心在遇到突发重大公共卫生事件时，既有自身业务能力上的薄弱，也有行政管理权限上的限制。在人力资源管理方面，也存在着诸多应急处变管理能力上的不足。

一、突发重大公共卫生事件的主要特征

一般来讲，突发重大公共卫生事件的主要特征为传播较广泛、危害较复杂、处理较综合。首先，当前世界正处在全球化时代，某一种疾病仅需通过交通工具即可完成跨国传播，若该疾病完成全球传播，会涉及很多的国家与地区，加剧传播的广泛性。其次，突发重大公共卫生事件还具有复杂性的特点，会给人体健康造成较大影响，且对政治、经济与环境造成较大改变。传染病仅需具有易感人群、传播途径与传染源即可完成传染，增加了相关危害的复杂程度。最后，处理突发重大公共卫生事件还具有综合性特征，具体的处理过程应经历价值层面、技术层面的结合，通过多项技术的融合来提升突发重大公共卫生事件的处理效果，才能有效降低该类事件带来的社会影响。

二、突发重大公共卫生事件中社区卫生服务中心人力资源应急管理存在的问题

（一）常规人才配置方案不能满足应急需求

建立成熟的社区卫生服务中心体系是重要的医改举措。社区卫生服务中心的主要功能是为辖区居民提供以慢性病、常见病、多发病为主的医疗卫生服务内容，是医联体建设的重要一环。通过打造10 ～15 分钟生活圈、建立健康档案、定期随访等方式为辖区居民提供方便快捷的基础医疗服务，大大弥补了综合医院看病难、看病贵的民生短板。

社区卫生服务中心人力资源队伍的建设以全科人才为主。目前的医疗改革，正在全国范围内推广以家庭医生为核心、签约居民专属的服务模式。这种以全科医疗为内容、以深入服务为模式和指向的人才队伍，是为常态化的社区卫生服务中心建设而设置的。因此，在遇到突发重大公共卫生事件时，社区卫生服务中心也天然具备了分布广泛、精准投放的突击作战能力，但又不能完全满足以广泛社会群众为对象，包含采样检测、急救、救护等资质能力在内的应急医疗人员的配置需要。处理突发重大公共卫生事件需要各个层面的医疗人员，对医疗人员队伍的能力要求是综合而全面的，单一的社区卫生服务中心医疗人才队伍不足以完成突发重大公共卫生事件防控的完整闭环任务。

（二）应对突发重大公共卫生事件的能力不足

社区卫生服务中心作为应急工作的重要人力资源队伍，必须参与处理突发重大公共卫生事件。但就突发重大公共卫生事件的性质来说，其带有极强的突发性特征，处理难度较大，对医护人员的应急能力水平带来极大的挑战。

但目前我国社区卫生服务中心发展尚未成熟，规模较小，遭遇不同程度的突发公共卫生事件的经验不足，不仅医护人员的经验不足，对人力资源应急管理的经验也还处在摸索积累期。

同时，社区卫生服务中心作为基层医疗机构，医护人员的年龄普遍为20 ～40 岁，学历以大专、本科为主，职称主要集中在初级、中级。社区卫生服务中心的医疗水平不及综合医院，高职称人员较少，人力资源队伍较为薄弱，缺少应对突发重大公共卫生事件的专业能力。

（三）应急培训状态不佳

在开展社区卫生服务中心人力资源应急管理时，部分区域未能实行专门的应急培训，导致相关人员在遇到突发重大公共卫生事件时，其处理状态难以达到专业水平。具体来看，要想提升人力资源应急管理的专业性，需要对社区卫生服务人员展开应急培训。当前，该项应急培训的状态并不理想，社区卫生服务人员难以提升整体的应急管理水平，给处理突发重大公共卫生事件造成阻碍。

（四）应急人才管理流程不明确

在处理突发重大公共卫生事件前，社区卫生服务中心管理层要恰当地设置专业人才管理流程，利用对该项流程内容的合理执行来解决突发重大公共卫生事件中的各项问题。当前，部分社区卫生服务中心在进行人力资源管理前，没能明确应急人才管理流程，对流程中的各项细节未能进行规范性设计，影响了突发重大公共卫生事件的处理效果。部分社区卫生服务中心在应急人才管理培训时，没能设置合理的绩效考核制度，极大地降低了人力资源的整体管理质量。

（五）缺乏应急考核管理评价

社区卫生服务中心在实行人力资源应急管理时，应恰当地开展专业性培训，而目前部分业务培训没能拥有合适的应急考核管理评价，因此人力资源管理中的业务培训较难达到理想效果。部分社区卫生服务中心在制定应急考核管理评价时，没能将评价内容与业务培训内容相结合。在该项管理内容存在问题的情况下，应急考核管理评价将出现较大问题，严重影响突发重大公共卫生事件的处理质量。

三、优化突发重大公共卫生事件中社区卫生服务中心人力资源应急管理的有效对策

（一）建立应急人力岗位和调配模式

一方面，我国现在的医疗人力资源不足以储备另外一支庞大的应急队伍，以备不时之需；另一方面，储备一支应急公共卫生队伍需要大量的物力、财力，在目前的情况下也是不现实的。为此，在现有人群的基础上，应根据突发重大公共卫生事件的特性，以及社区卫生人才队伍的特性，提前建立应急人力岗位模式，制定应急人员调配方案。一旦开启突发应急模式，常规人员应迅速进行应急岗位切换，进入应急队伍的组合模式，一支功能完善的应急人才队伍便能迅速组建到位。在不增加人力成本的条件下，有弹性的人力资源调配机制，既满足常规的社区卫生服务中心的基本医疗和公共卫生服务功能，又能在特殊时期通过快速转换岗位角色来处理突发重大公共卫生事件。以抗击新冠肺炎疫情为例，配合上级疫情防控部署，各地社区卫生服务中心可承担集中隔离、核酸采样、密接转运、流调、疫苗接种等任务。为此，各社区卫生服务中心根据自身实际情况可提前成立综合协调、医疗救助、应急采样、消毒防护、流调处置、物资保障、设备信息等应急工作组。应急岗位职责明确，才能在紧急时刻依岗配人、快速响应、有序运转。

组建应急人才队伍还要做好抗击突发重大公共卫生事件的长期准备，应急岗位配置应搭建科学的人才梯队，优化轮值制度，做好人才轮岗和递补准备方案，谨防长期战线下的断层和缺口。

（二）应急人才队伍统一调配

由于社区卫生服务中心等基层医疗机构的体量普遍偏小，重大公共卫生事件爆发时，可以根据覆及范围，对基层医疗机构进行基层-综合的应急医联体组合，或基层-基层的应急基层组合。基层-综合的应急医联体组合是根据医疗机构的功能，分工完成同一周期闭环下不同层面的任务；而基层-基层的应急基层组合，可以扩大某层面的卫生应急队伍，各基层医疗机构通过组合，共同参与处理突发重大公共卫生事件的共同任务。组合时可采取就近原则，建立跨单位、跨科室的应急队伍驰援调配。就近原则，不仅是出于经济、高效的考虑，也是为了降低交叉感染的风险，从而进一步筑牢防控屏障。

为避免统一调配中出现过剩或不足等错配情况的发生，目前医护人力资源统筹的关键和难点是建立连通各单位、各层次，甚至各域的人力资源信息共享平台，通过对各类医护人才的动态监管，实现对应急人力资源进行科学、合理的调配，弥补突发重大公共卫生事件对医护人力资源队伍的结构性需求。

包括基层医疗工作人员在内的基层工作者，是突发重大公共卫生事件应急人力资源队伍的先锋队。社区卫生人才队伍可利用与居民群众日常积累下的网格布局、基层经验和亲民作风，进行精准、高效的防御和部署。同时，针对社区卫生人才队伍的专业特色，社区卫生人才队伍在处理突发重大公共卫生事件中，观察、采样、检测、跟踪等前端工作与大型综合医院的救治、研究等后端工作可以形成科学互补。

（三）常态化进行人员应急培训

增加应对突发重大公共卫生事件的能力，是建设应急人力资源队伍的核心。在遇到突发重大公共卫生事件时，社区卫生服务中心应急人力资源队伍常常作为应急先遣队伍忙碌在最前线。对这支重要的应急突击队的训练，要求他们在日常工作中重视应对突发重大公共卫生事件的培训。事件未发生时，就要在日常工作中按照应急调配模式，对人员做好跟踪、检测、采样等各方面专业应急培训，在各类培训中不断掌握知识和技能，使应急培训常态化，从而全面提升人力资源队伍的应急水准。

应急队伍应明确突发重大公共卫生事件的性质。在日常工作与生活中，社区卫生服务中心的管理者需适时收集突发重大公共卫生事件的案例，了解突发重大公共卫生事件中可能发生的各种状况并做到提前预测，制定相关应急制度和流程，做好人员应急模式下的层级管理。针对可能发生的状况，通过讨论与研究，找出适宜的解决措施，制定相应的应急方案，以及符合社区卫生服务中心内部实际情况的应急演练。通过常态化演练，扎实提升应急队伍应对突发重大公共卫生事件的能力。

对应急人力资源进行管理时，除了要对可调配人员的组合、特性等进行了解，还要注意疏导医护人员的思想，减轻他们的心理压力，安抚他们面临突变时的紧张情绪，给予心理上的关怀，保障医护人员的生活需求，解除应急队员的后顾之忧。

（四）明确应急人才管理流程

在管控突发重大公共卫生事件时，应根据人力资源的管理状态，为其设置专门的应急管理流程，再根据该流程内容处理不同类型的突发重大公共卫生事件。

首先，在开展应急类人力资源管控前，要对可能形成的突发事件进行恰当约束，严格依照协调配合、预防为主的基础性原则，有效完成突发事件相关人员的指挥。

其次，在管控应急型人力资源时，还要对该类人才的选拔与找寻进行专业预警，明确突发重大公共卫生事件中各类成员的组织结构，利用对相关人才结构的合理控制，有效发现与聘用应急型专业人才。

再次，当突发重大公共卫生事件处在发生阶段时，要依照不同公共卫生事件的具体反应，合理搭建专业人才调配机制，利用对相关事件的科学处理来提升人力资源的管理质量。在处理突发重大公共卫生事件的过程中，鉴于该类事件的特殊性质，应急型人才还要具备恰当的决策能力与水平，利用该项素养来化解公共卫生危机。

最后，在确认应急人才管理流程内容时，还要将该地区的实际情况与不同类型的突发重大公共卫生事件相结合，利用对该项内容的恰当管理，有效提升社区卫生服务中心人力资源应急管控的整体质量。

（五）实行应急专业考核管理评价

在开展社区卫生服务中心人力资源应急管理时，管理层可利用恰当措施选拔出合适的管理人才，利用对人才选拔的适当控制，有效提升人才选拔管理的效果。在进行人力资源应急管理人才的应用时，相关部门需采用不同类型的专业技能培训，将技能培训内容投放到对应的专业人才管理中，有效提升社区卫生服务中心人力资源应急管控工作的整体质量。在进行应急型人才的业务培训时，为强化该类培训的整体质量，需对该类培训结果进行合理考核，其应急专业考核结果需与各类应急型人才的薪酬状态相结合，根据对应的考核结果来发放薪资，有效激发应急型人才的工作热情，提升突发重大公共卫生事件的处理水平。同时，在建立与应用绩效考核制度的过程中，需对不同类型的人才进行恰当区分，其绩效考核指标可包含季度评价指标、月度评价指标等。由于突发重大公共卫生事件的出现时间并不确定，在进行绩效考核时，要恰当融合相关人员的平时表现、业务技能培训与应急事件处理表现，利用对该项指标的合理控制，更好地找出社区卫生人才，再根据该类人才的发展状态，及时调整突发重大公共卫生事件的处理状态。