国有企业人力资源开发与管理的可行性路径探索

姜楠

大安吉电绿氢能源有限公司

人才培养是公司发展的基础之一。随着时间的推移，人才、技术等因素逐渐成为公司竞争的主要因素。在日益激烈的国际竞争中，一个公司只有具备了基本的人力资源，才能有效地利用其人力资源，为公司的整体发展和可持续发展的总体目标做出重大贡献。

一、人力资源开发概述

对人力资源的定义,人们存在着不同的认识。但一般来说,人力资源是指"人在劳作中产生一种产品的利益而使用的体能和智慧的综合"。正像马克思主义所指出的,人的自身活动,是为进行物质资源制造的体能和脑力的综合,从而形成了人的劳务功能。这一劳动力或工资功能,即被认识为人的躯体或活的身体活动中产生的,当人提供产品价值时所使用的体能和智慧的综合。这一含义,突出了人力资源区别于其他任何资源的最主要、最基本的特性,即劳务。在经济管理范畴内所指的人才,是指真正从事工业生产管理行为的公司中的所有工作人员,包含了普通工人、干部以及技师、经理、高层领导等,其外延则相应缩减至"管理"的范畴。

国有企业人才的发展有二层意思:一是指对国有企业人才的全面挖掘与合理运用;二是指政府对国有企业内人力资源的培育和发展。因此,国有企业内人力资源的发展和管理,是指相关部门根据规定选拔一些人才作为国有企业的员工,以及如何对员工加以培养、鼓励和支付薪资,使其智商和体力水平得到最充分地发展,对企业生产的规模与质量产生至关重要的作用。

与传统的人事管理比较,国有企业人才的研究和管理工作更注重把人员视为拥有创造力的资源,注重对团队中员工的鼓励和发展;如今,国有企业人力资源开发与管理人员不仅把对员工的管理视为公司内部管理工作中的一个独立职能,更注重有效的人力资源开发与管理工作中对整个公司组织经营活动的支撑和协调功能。而随着中国劳动力市场的逐步形成与健全,职工对自身的工作生活品质的要求逐渐提高,有关劳动与就业的相关规定逐步完善,国有企业人才的开发与管理工作变得显得越来越重要。

二、国有企业人力资源开发与管理的重要性

(一)重视国有企业人才研发和管理是知识经济时代的特征要求

知识经济浪潮给现代企业的生产经营带来了重要的冲击。而知识经济的实质上也是可以产生智慧的,人力资源为核心。知识经济的发展趋势是通过对人力资本的获取和使用,而培养和形成一支高素质的优秀人才则是经济成长的基础。据日本学术界的一项调查分析表明,日本企业中科学文明程度的提高将和企业经济效益的提高成正比,企业普通职工的意见将会使产品生产成本减少百分之五-百分之十五,而接受过良好文化教育的企业职工的意见则会使产品成本减少约百分之三十,所以,在新时代人力资源的发展和管理也将成为国有企业进一步增强实力、满足知识经济新时代需求的关键问题。

(二)重视国有企业人才开发和管理工作是增强公司经济效益必需的措施需要

国有企业改制的最基本目的就是为了解决公司效益问题,因此效率也是公司效益的最基本保障。其中,人力资源的开发和改善也是制约企业综合经营业绩的一种动力性因素。从较单纯的角度分析,企业人才开发与管理应该通过对人才的充分培训、公正考核、适当奖励等,加强公司员工的团队精神,进而提高整个企业内部公司员工的工作信心与积极性,进而改善整个企业内部员工的管理业绩,从而推动了企业的整体经营进程,从而推动了企业中心价值的继续提升,为企业创造更多的经济成长价值;从较复杂的角度考虑,公司人才开发与管理已经成为了一种战略杠杆,能够切实改变公司的综合经营绩效,它还能够将公司人才战略与公司综合发展策略紧密联系在一起,从而积极地推动了公司管理的内在调节和改善,通过增加重要职位的数量,减少闲余职位的员工数量,为公司高层管理提出决定作用的意见,从而推动公司顺利地实现总体策略。优秀的国有企业的发展和管理也是一笔无形资产,将其更广泛地渗入组织的整体运营体系中能提高公司的经营能力,给公司带来更大的价值。

(三)重视国有企业人才开发和管理工作是推进中国经济体制改革必需的内容需要

我国经改的总体基本目标是逐步形成社会主义市场经济体制,即中国国有企业运行机制是否符合于社会主义市场经济的基本条件,这也是我们国企改革能够实现的关键问题。在国家变革管理机构、建立现代企业制度的今天,怎样突破传统的人力资源管理方法,构建更符合社会主义市场经济发展特点的现代国企人才开发和管理模式,是对当前为进一步加快国企变革,建设现代公司管理制度,促进国有企业改革和整个国民经济发展的需要进行深入研究,并作出具体解决的重大课题。

三、国有企业人力资源开发与管理中存在的问题

(一)照搬发达国家的经验

20世纪50时代,西方人的社会主义市场经济开展迅速,此时的人力资源发展理论和市场管理概念也最先被引入中国,这一理论的提出与管理科学的形成主要是根据当时西欧等主要发达国家的社会主义市场发展模式,即我国为社会主义国家,与西方资本主义国家具有根本差异,它不同于西方企业文化的发展和历史背景。然而，一些国有企业领导既不能了解中国企业人力资源开发与管理的实际情况，使得中国人力资源开发与管理的制度上出现了诸多不合理、不科学的状况,从而导致中国人力资源开发与管理工作无法切实推动国有企业的发展壮大。

(二)人力资源管理理念落后

现阶段，许多国有企业的人力资源开发和管理相对简单落后，归根结底，是未能认真地对人才加以研究,导致了人才的浪费,使得人才不能在公司中起到真正的作用。另外,有许多国有企业在实施人力资源研究和管理工作中,因为观念滞后,造成了人力资源管理方法不恰当,最后导致公司人才开发与管理的效果不佳,无法切实推动公司的发展壮大。

(三)缺乏有效的激励机制

例如,企业内部常常出现着平均主义,正是这样的平均主义造成了公司人员干好干坏的差别并不大,使得公司许多人员逐步缺乏了进取的动机,也没有了工作激情和积极性。此外,也有很多公司认为人员培训没有必要,但过多的人员培训工作会导致公司成本上升,导致部分公司也不重视人员培训工作。

(四)缺乏科学合理的规划

人力资源开发与储备管理机制不健全，忽视长期可持续发展的绩效，渴望人力资源开发和管理的成果。例如,企业在对营销人才进行考核时,仅仅单纯地考核其实际业绩,即销售额,而忽略了对其他客观因素的考评,如顾客来访数量、潜在营销机会等。而唯有对上述无法被客观衡量的长期指标也加以考评,才可以称之为全方位考评,长此以往,能够提高人才开发利用的质量,从而推动公司长期发展。

(五)人力资源开发与管理形式单一

领导方式和管理手段比较简单,这就与中国日益发达、变动迅速的市场经济条件产生了冲突。而如今,随着世界经济全球化步伐的加速,中国又出现了不少外企,人才市场竞争也愈加活跃,人才市场格局也已与以往完全不同了,这就需要国有企业人才开发与管理工作必须紧跟世界发展的潮流,从领导方式上加以改进和革新,而不能局限在一成不变的工作思路里,仅采取简单的领导方式。例如,在人才培养方面,目前我国国有企业员工的培养手段仍较为简单,往往采取演讲的方式或是交流的方式开展工作,而忽略了实验和研究。同时,在训练内容上,往往注重技术训练,却没有注意人员的心态培养,导致训练不够个性化,忽略了人员的主观能力和心理特征,使得训练的成效常常较差。

四、国有企业人力资源开发与管理的可行性路径

(一)更新人力资源开发与管理的观念

首先，国有企业要转变传统的战略人才管理观念，从实践中积极形成新的战略人才发展观，把传统的简单企业管理者的战略人才培养和管理转变为真正的人力资源战略开发，为企业提供战略性和系统性的领导。国有企业要把干部管理作为社会的重要财富，努力把干部管理与经济效益和企业管理的基本原则结合起来，注重人力资本的开发和管理，合理分配劳动力，注重职工的福利。根据公司的具体情况、实际需要、利益和特点，充分考虑公司员工的整体薪酬和成长性，形成正确的人才激励政策。激励开发人员和员工。

(二)开发以绩效考核为主的薪酬分配机制

建立激励机制是现代人力资源管理的重要组成部分。也可以理解为现代企业利用科学的激励机制来评估和分配员工收入，并将员工收入与企业总收入挂钩，这有助于提高员工的积极性，特别是随着现代企业的发展，平均主义必须逐步淘汰。按劳分配和按要素分配是一种更科学的分配方法。目前，国有企业薪酬体系存在诸多不合理之处。员工的低薪酬动机是其不合理的外部表现。因此，国有企业必须建立现代绩效考核机制，优化和规范企业薪酬结构，推动建立多层次、科学合理的薪酬分配体系，促进企业人才的全面发展。

(三)建立以竞争为主的人才使用机制

合理的人才资源配置机制应该反映人才的重大作用与意义,在公司内部应该对人才实行市场化选择的方式,以充分调动人员的职务自主性,以便充分调动其职务积极作用,使公司的优秀人才看到未来,从而提高人员的职务自信,使公司的高素质、有志向的人员能够更加自主的进行工作,以此提升公司人力资本的效益。企业还需要冲破限制,另外,企业还必须引入更高素质的管理和技术,以发现更多有能力的人才,从而提升国有企业人才的实效性。

(四)健全人才机制，建立劳动保障制度

劳动保护制度的建立是人力资本合理开发的重要基础，是企业长期发展的重要保障。人才培养是提高人力资本价值和企业效率的主要途径之一。当前，随着国有企业的不断转型和发展，人才的开发和管理仍然依赖于人才的培养和社会保障体系的建立。我国国有企业应将人才开发作为一项重要任务，将人才水平提升到企业战略水平，促进企业资源的不断优化。

(五)培养公司文化，提升企业向心力

企业文化是企业长期发展的产物，是企业管理者的集体意志。管理人才是公司成长和发展的关键动力。只有建立以人为本的企业文化，才能促进企业的长远发展，增强员工的目的感，提高员工的积极性，使企业适应竞争激烈的人才市场。

(六)提高人力资源的伦理开发

我们国家一向重视把精神文明与物质文明一起抓,而国有企业更要注重对人才的伦理开发方面,用社会主义的伦理道德来培育和规范公司的职工,通过培育高尚的人品和爱岗敬业的劳动态度,在公司里面建立一个整体良好的道德水准和职业道德风貌。

第一,做好教育,培养员工优秀的品德。公司要进行持久、深入的教育,让每一位员工形成优秀的行为品格。公司必须定期进行有效的考核,培养员工自觉慎重地评价自身的言行,协调好自身和别人之间的关系,弘扬道德,谴责危害公司和他人权益的不良行为,在公司内部建立健康的伦理风气。一些国企对员工进行的“360 度”考核,也是德、能、勤、绩全面地评价员工的有效手段。

第二,塑造道德典范,明确学习方向。公司的领导人要善于发掘和培育本公司的先进典型,让他们成为所有职工学习的道德榜样。这些模范职工具有很强的说服力和感染性,能够极大提高职工的亲切感和可信度,有利于职工认真学习和模仿,在公司内部产生一个奋发向上的进取精神。

五、结语

国有企业成为重要的行业支撑,面对日益繁杂变化的市场局面,人力资源成为重要的基础,国有企业要与时俱进,不断创新人力资源模式,推进企业人力资本的开发与利用,提升企业的价值,推动企业成长。