煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施

何海军

山西汾西矿业(集团)有限责任公司曙光煤矿

煤矿企业的经营规模庞大，业务范围十分广泛，部门众多，因此员工数量也不可小觑。企业人力资源部门在落实绩效考核机制的时候，往往由于考核理念不够深入、标准不够合理以及考核环节相对简单等问题，存在严重的用人矛盾，不仅很难激发出煤矿企业员工工作的积极性和工作潜能，同时还扰乱了企业的人力资源管理秩序，出现严重的人才流失以及人员流动率过快的问题。需要煤矿企业领导层以及人力资源管理部门能够进一步构建良好的约束管理机制，建设科学的绩效评价体系与指标，为每一位员工提供公平的晋升渠道和竞聘上岗机会，营造公平公开的人力资源选拔氛围，并使绩效考核深入到员工日常的经济活动和业务往来工作，约束行为、强化风险意识，从而为煤矿企业的有机发展提供动态的人才支持。

一、员工绩效考核的概述

作为现代化企业绩效管理中的重要环节，绩效考核是针对员工的工作完成情况、责任履行情况和发展情况进行综合考察和动态评估的过程。要求考核主体能够根据绩效标准和工作目标，采取多元的考核方式，了解员工的工作业绩，并将考核结果反馈给人力资源管理部门，对员工的工作结构以及工作岗位进行系统的调整和优化，确保人尽其才。

在开启绩效考核工作的时候，首先，要求考核人员遵循公平性的原则，确保各项考核流程和工作能力在第三方机构监督的情况下有效落实，并以企业的考核制度为系统依据。其次，要遵循严格性原则，对员工具体的工作安排、工作进度、工作成果进行严格审查，充分反映员工工作的真实情况，具体包括制定严格的考核方法和程序，考核人员需秉持认真严肃的考核态度，严格执行考核标准。再次要遵循结果公开性原则，员工的绩效考核结果不仅能充分反映该名员工的具体工作成绩，同时也便于领导层及时了解员工的绩效情况、工作态度以及对企业做出的贡献，有利于该名员工始终保持先进，再接再厉，也能帮助领导层开启动态的人力资源管理布局，甚至形成良性的竞争格局。最后要遵循信息对称的原则，无论是考核标准的制定，还是考核方法的执行，各类考核信息都应该有效对称，一方面与监督机制融合，形成良好的鼓励策略；另一方面在实战经验中摸索新的考核指标，确保信息对称，对员工的绩效实施全过程和动态的考察与监督，避免由于信息差出现考核失误的问题。

二、煤矿企业员工绩效考核的意义

(一)有利于提高员工工作的积极性

煤矿企业规模庞大，牵涉的业务内容相对丰富，员工结构和员工数量也相对较多，因此开启有效的绩效考核工作，可以通过层层分级，使每一位员工了解自己所处岗位的能力结构现状，并通过比对和考察，了解自己身上的不足和优点，重新审视自己的工作价值。整套流程不仅为煤矿企业的员工树立了相对严格的自我审视标准，同时有利于他们充分发挥潜能，激发每一位员工的竞争意识和进取心，不断提升自我、超越自我，从而为企业的发展创造更多的价值。

(二)有利于强化管理者的管理效能

煤矿企业的业务内容十分丰富，每一个项目都要分设不同的负责人和管理者，对于他们来说，通过设立明确的绩效考核机制，可以动态了解下属员工基本的工作状态、工作绩效以及工作后取得的成果等，有利于管理者帮助员工改进不足之处，或者设立明确的赏罚机制约束员工的行为，全面提高管理决策的效率。例如各项目负责人或各部门的管理者，根据员工取得的绩效确定奖金数额以及竞聘上岗的调度等。针对一些明显不适合该岗位的员工，要立即进行轮换调整，最终制定符合员工发展且更加规范的人力资源管理方案，对员工进行动态且全流程的管理，全面提高了企业人力资源管控的效率。

(三)有利于促进煤矿企业的持续发展

煤矿企业想要始终占据市场高位并获得长久发展的机遇，便离不开内部控制机制和相应的管理战略。而这些机制和战略的制定，需要配置相应的技术人才和管理人才，同时实施多元化的人力资源管理策略，对员工的工作绩效进行系统考核，有利于全面强化企业的凝聚力和向心力，形成更完善的企业价值观。例如在内控制度制定和执行的过程中约束员工行为，也能发现员工的潜在优势，有利于人力资源管理部门对该员工进行合适的岗位轮换，提高人才配置效率。整套流程不仅增强了员工对煤矿企业的黏性，同时也使他们在各自的岗位中发光发热，促进了企业的长足发展。

三、煤矿企业员工绩效考核中的问题分析

(一)考核理念难以深入

煤矿企业在开展员工绩效考核工作时，由于企业的规模相对庞大，业务内容十分广泛，会受到外界环境因素的影响而遭遇一些阻力，例如很难抽出大块的时间对全体员工的工作内容、工作状态进行动态的考核，同时也不具备充足的考核人员开展系列追踪工作。还有部分煤矿企业为了能够实现短期的经营收益，并没有将员工绩效考核工作纳入到内部控制工作体系或战略调整规划布局中，绩效考核机制的设置往往流于形式，很难对员工的行为予以动态监管和约束，也不利于营造公平和谐的考核氛围。除此之外，部分煤矿企业的管理者认为如果公开长期的考核结果，势必会导致员工心理失衡，甚至引发部门之间的矛盾，因此并没有将考核结果及时公示出来。实践中甚至遵循平均主义的原则为员工发放绩效奖金，绩效考核流程并不符合现代企业的人力资源管理需求，也没有尊重员工的工作成果，很难留住人才。

(二)考核标准不够合理

由于煤矿企业各部门员工从事的岗位工作不同，因此绩效考核的内容也应该有所差异，制定分门别类的考核标准。但是当前，部分煤矿企业在开启员工绩效考核工作的时候，大多依靠定性和定量考核两种方式。不仅考核过程凌乱、简洁，考核标准也没有做到面面俱到。例如针对煤矿井下复杂的地质条件，在对员工工作状态以及工作成果考核的时候，需要将这些复杂的因素融入其中，以突出考核结果的公正性，尊重员工的工作业绩。但是一些煤矿企业所开展的员工考核机制，仅凭借工作量的多寡分发奖金，并没有考虑不同工种难易程度的不同，公平地进行奖金和绩效的分配，导致一些员工从心底里认为考核机制不平衡，容易对企业管理产生不满，工作中出现懈怠的行为。

(三)考核环节过于简单

通常情况下，员工绩效考核一般包括绩效计划、绩效监督与监控、绩效评价以及绩效结果反馈四个环节，每一个环节都分设不同的工作任务，需要考核人员能够对员工的工作情况以及工作状态进行系统追踪和动态了解，形成一个闭环管理的过程。但是由于煤矿企业规模相对较大，各部门之间的工作内容又层层递进、互相连接，在开启绩效评价和绩效监控的时候，很难针对某一项目完成情况进行系统追踪。为了能够提高考核效率，部分考核人员直接简化了考核环节，选择的考核方法也以测评打分为主，缺乏全方位的系统评价机制，不仅考核结果的公式不及时，而且反馈程序也相对僵化，需要按部就班地层层审批。一些煤矿企业甚至从不对考核结果进行反馈和公布，员工虽然得到了绩效奖金，但是却不了解这些奖金的分布情况以及自己的扣分点，难以针对性地反思工作和改进计划。

(四)考核目标不够科学

其他企业相比，煤矿企业具有多线并行和面积广的特征，再加上企业内部的人员分布不均，各类工序多、工种也各有差异，需要企业内员工随时根据行业变化以及地质环境的更新，完善工作程序，并制定全新的工作标准。行业的特殊性决定了煤矿企业在执行员工绩效考核工作的时候，需要设置多元的目标，并开启动态考核。但是当前，部分煤矿企业的考核人员并不了解各部门员工当下所处的工作环境以及工作状态，只是一味地按照固有思维，用老标准和老习惯去开展考核工作，不仅出具的考核结果失真，同时也浪费了考核资源和时间。还有部分煤矿企业开展员工绩效考核，仅仅是为了完成上层管理单位提出的要求和任务，盲目地为了考核而考核，不仅考核结果之间的差距没有拉开，体现公正性、严肃性和客观性，考核目标的制定有失公平，使平时认真工作员工的心态严重失衡，持续扰乱了煤矿企业的人力资源管理秩序。

四、煤矿企业员工绩效考核中的应对措施

(一)强化企业绩效文化构建

绩效文化是现代化企业开展员工绩效管理工作的内在环境体系，同时也是提高员工工作积极性以及工作热情的前提和基础。因此煤矿企业需要依照企业的经营布局结构以及人力资源管理现状等，构建更强有力的企业绩效文化，为开启绩效管理工作提供系统的支持。在实践中，首先要求煤矿企业的绩效考核人员能够完善考核制度，使各项考核工作有据可依，明确加分点和扣分点等。例如针对能深入恶劣地质环境中开展复杂作业的员工要酌情加分；而针对一些平时玩忽职守且造成严重失误的员工要严肃扣分，以明确相应的配套赏罚机制。

其次，煤矿企业的领导层可以对绩效考核人员开启绩效考核目的意义、方式方法以及管理理念方面的培训，使考核人员能够动态了解煤矿企业各部门员工工作的基本现状以及基础业绩情况，根据不同工序和工种的难易程度，制定分门别类的绩效考核标准和考核目标，确保最终考核结果的公平性和有序性，使员工心服口服。必要情况下，煤矿企业还可以利用党课或文化宣传会议等强化诚信教育，要求各层级员工能够在接受绩效考评的过程中杜绝虚假行为，提高违规门槛，并营造公平公正、赏罚分明的绩效考核环境，强化每一位员工对煤矿企业的归属感和认同感。

(二)建设科学评价指标体系

煤矿企业的绩效考核人员在对员工的工作业绩以及工作成果进行考核的时候，应该根据不同的岗位内容和工作程序，制定完善的审核标准，甚至将天气因素和地理情况等不可抗因素一起统筹在内，对员工的综合绩效开展动态测评。例如考核指标中应该涵盖员工所在的岗位具体的工作程序、工作难度、取得成绩的延续性等。必要情况下，可以联合多个主管部门对员工的绩效进行动态测评，确保一视同仁、杜绝厚此薄彼。

例如东北地区某从事煤炭洗选加工和原煤生产的煤矿有限公司，总资产超过100 亿余元，旗下员工6000 余人，管理人员500 人。企业内人力资源管理部门的绩效考核人员在对旗下员工进行考核的时候，专门成立了相应的评分小组，组员包括普通员工各部门领导层，通过多线测评和交叉考核，每个季度都对地上地下、内勤外务员工们的工作情况和工作成果进行绩效公示，指标中涵盖员工们的工作难度、环境等级、工作态度、协作情况、失误问题等，极大地提高了考核工作的公平性和客观性。

(三)注重过程和跟踪的结果

作为煤矿企业员工绩效考核管理中的重要环节，过程跟踪和结果反馈十分关键。要求考核人员在开展绩效过程跟踪的时候，需要协同各部门及时了解每一位员工工作中存在的问题，以及工作进展等，及时予以辅导和支持，修正员工绩效目标和实际完成情况之间的偏差。同时，也要求考核人员能够随时记录员工工作过程中遇到的风险问题和关键事件，动态测评员工的工作作风和能力，包括违章情况、荣誉奖项获得情况等，为后续的动态追踪提供系统依据。

结果反馈则是指考核人员将绩效考核结果公示在企业的线上平台或公示栏当中，及时反馈给本人或相关的部门领导，指出员工在哪些方面作出的贡献较为突出，能够获得额外的表扬；或者在哪些领域工作的完成度不高，应该予以反思和改进，使员工和领导们能够和平接受考核结果，制定后续的工作目标和考评计划。

(四)构建良好激励约束机制

煤矿企业的规模较大，旗下员工众多，在开展绩效考核工作的时候，必须要配备相应的约束激励机制，将两者结合在一起，对员工日常的工作行为和工作作风予以督导和警示。在实践中，需要将绩效考核，与岗位调整和人才任用等制度挂钩，使员工们能够认识到挥洒热情并不断提高工作效益，便能够获得竞聘上岗的机会以及良好的晋升通道，全面提高个人的工作效率。

除此之外，也需要将激励机制和绩效考核中的员工培训开发计划相挂钩，要求人力资源管理部门能够动态分析每一个员工的绩效考核结果，针对绩效反馈情况指出员工工作中存在的不足，制定应用性强的人才培养计划，补齐短板，使各部门在开展业务的时候，都能组建一支高素质且能力强的员工团队，为企业的发展凝聚动力。

五、结束语

煤矿企业经营规模庞大，员工数量众多，因此员工绩效考核工作也存在特殊性。在实践中，要求人力资源管理部门的绩效考核人员能够进一步强化煤矿企业绩效文化的构建，建设科学的绩效考评指标，注重过程跟踪和结果反馈。尤其在落实绩效考核的时候，能够配置相应的激励约束机制，使每一位员工都能在工作中发光发热，提高个人工作价值，并且为煤矿企业的持续发展奠定人才基础。