数字经济时代人力资源管理的转型思考

2023-12-11蓝洁欣

市场周刊 2023年12期

蓝洁欣

(东南大学，江苏南京 211189)

0 引言

随着信息和网络技术的崛起与不断突破，数字化成为当今世界经济发展的重要特征和趋势，各国陆续出台数字化战略投身于数字经济的建设，如英国的《英国数字战略》、美国的《关键与新兴技术国家战略》、德国的《数字战略2025》、我国主张的数字经济与实体经济深度融合等等。2023 年中国信通院发布的《中国数字经济发展研究报告》显示，2022 年我国数字经济实现了更高质量发展，数字经济规模达50.2万亿元，占GDP 比重41.5%[1]。数字经济的持续稳定快速发展，成为稳定经济增长的重要动能。

经济的增长势必带来技术的进一步革新，数字技术的不断创新也将加速向传统产业融合渗透，而这又会反哺于经济的增长。在这样的趋势下，传统的组织和管理模式已经无法适应和应对企业的数字化转型需求，因此对企业而言，推进技术手段、运营和管理模式全面转型成为必然，其中作为组织管理的重要组成部分，人力资源管理的转型势在必行。

1 数字经济与人力资源管理

1.1 数字经济

数字经济是一个比较宽泛的概念，可以简单理解为基于数字技术的经济，即借助信息或数据来有效利用资源、促进经济发展。目前国内外学者和政府有关部门都对数字经济的内涵做出了不同阐释，但基本上都围绕“网络、信息技术、数字技术”展开。本文认同G20 杭州峰会上对数字经济的阐述:以使用数字化的知识和信息作为关键生产要素、以现代信息网络作为重要载体、以信息通信技术的有效使用作为效率提升和经济结构优化的重要推动力的一系列经济活动[2]。

根据数字经济内涵的相关阐述(表1)，可以将其简单理解为基于信息技术的经济活动。更进一步展开的话，数字经济时代主要呈现出以下几个特点:一方面，在互联网技术的驱动下，各项数字基础设施更加完备，运行水平进一步提升，各类数据信息能够在较短时间内实现在各行各业的传输。另一方面，在信息技术的驱动下，数字经济的内涵不断拓展，不再局限于狭义上的数字产业化，而是不断向广义的产业数字化方向发展，其所涉及的行业也不再局限于互联网行业等信息产业，而是不断渗透至其他非信息行业，数字经济能够与实体经济融合协调发展。

表1 数字经济的相关阐述

1.2 人力资源管理

对人力资源管理的内涵，学者们从不同的视角进行了解读，但可以确定的是，他们大多将人视作组织内部有价值的一种资源。组织开展人力资源管理的目的是通过充分利用组织的资源，最大限度地开发和管理组织内部的人力资源，进而实现组织绩效与个人满意度的最大化。与传统的人事管理相比，人力资源管理强调将人当成一种潜在的资源，通过有效的管理激发其潜能，来实现对整个组织运营活动的支持与配合[10]。人力资源管理工作的根本宗旨在于吸引、保留、激励和开发人力资源，也就是人才的选、育、用、留。随着数字经济的发展，人与组织之间的关系不再局限于传统的雇佣关系，而是逐渐演变为互利共生关系，组织价值和个体价值的概念也随之发生变化，这使得人力资源管理中的选育用留也发生了改变。

1.2.1 选的变化

在传统的人力资源管理体系中，选人主要体现在招聘和岗位配置方面，其目的是通过对潜在人力资源的识别和测评，将人力资源吸纳入组织内部，以保障人力资源与职位任职条件的匹配。而在数字经济时代，企业希望通过塑造开放、多元、包容的人力资源生态来确保对外部变化的快速响应，因此选人不仅仅是简单将人纳入组织内部，也不是仅仅追求人与岗位任职条件的匹配，而是追求人力资源与客户需求的快速匹配，人力资源管理的范围不局限于组织内部，而是开始延伸到组织外部，招聘职能和配置职能转变为人才供应链管理和建设[11]。

1.2.2 育的变化

传统的人力资源管理体系是通过人力资源与职位的匹配保证组织的高效率，所以人力资源的专业化成为组织运行效率提高的关键，对人力资源的培育也主要体现在专业知识和专业能力的提升，方式相对单一。而在数字经济时代，人与组织之间关系的转变要求员工能够主动响应和实现客户需求，以促进个体和组织的发展，这对人才能力的要求也越来越复合化。

1.2.3 用的变化

传统的人力资源管理用人主要表现在工作分配、考核评估以及激励环节，以职位作为最小管理单元，根据岗位职责分解组织目标和分配工作任务，以员工的履职情况进行绩效考核评估和激励。而在数字经济时代，很多时候员工与顾客之间会产生直接联系，顾客价值的实现过程成为内部分工的重要依据，基于员工岗位履职状况的绩效评价模式不再适用，越来越多的企业绩效管理的工作和核心由KPI转变为了OKR 模式。

1.2.4 留的变化

传统的人力资源管理模式在留住人才时主要采用的是提升待遇、加深感情和提供职业晋升通道等方式，具体表现为升职加薪、通过企业文化建设加深员工与企业的感情等等。但随着数字经济时代的到来，人与组织关系发生变化，人员的需求层次变得更加复杂，留人的问题关键在于能否真正达到双赢、能否持续互利共生。

2 当前企业人力资源管理存在的问题

数字经济的发展使得人力资源管理的内涵发生改变，很多企业在向新的变化方向不断努力的同时，也暴露出许多人力资源管理工作上的问题。

2.1 管理理念陈旧

受传统管理理念的限制，很多企业没有意识到数字经济时代改变人力资源管理理念的必要性，往往习惯于采用严格死板的管理考核机制，造成员工流动性大，企业的发展受到影响。还有一些企业认为人力资源管理就是简单地进行招聘、录用和培训，而忽视了其他方面，人力资源管理的价值得不到充分发挥，也就无法助力企业的发展。

2.2 人力资源管理体系落后

作为企业管理工作的重要组成部分，人力资源管理需要有一套完整的、科学的工作体系，目前很多企业缺乏科学的管理体系，或者有管理体系但没有很好地执行，导致很多管控措施得不到落实，人力资源管理工作混乱。例如，部分企业在职位晋升方面，仍然以员工资历作为评估指标，导致人才选拔机制不公平，员工积极性降低，甚至造成人才流失。同时，许多企业都存在人力资源配置不合理的情况，如岗位人员配备不足或过多等，企业的整体效率受到影响。

2.3 员工数字化创新能力欠缺，缺少数字化高端人才

数字经济时代人力资源管理工作的转型提升，要求能够快速获取高质量、有价值的数据并进行分析，传统的数据分析软件不足以支撑，这就需要企业在应用数字技术方面要配备相应的技术设备和专业人才。而大多数企业受运行成本制约，数据分析和管理的复合型人才又十分欠缺，因此很大程度上制约了人力资源管理在数字化时代的转型提升。

2.4 人力资源数字化管理举措滞后

数字经济为人力资源管理带来了诸如线上学习和培训平台、信息化管理系统、绩效管理系统等新的技术和平台，借助这些，企业能够为员工提供精准化的培训和扶持，对企业在人力资源管理方面的数据进行分析，为企业制定管理措施提供依据。但是目前为止，除了一些体系完善的大型企业或者本身就与信息技术密切相关的产业如互联网企业，更多的企业在人力资源管理的数字化实践方面还稍有欠缺，而缺乏数字化管理的人力资源管理工作过度依赖于从业者的专业素质，一旦设计不合理或员工流失也会给企业造成不好的影响。

3 数字经济时代人力资源管理的转型建议

数字经济的发展背景下，传统的人力资源管理模式很难跟上企业和社会发展的步伐，因此有必要落实数字化导向的人力资源管理转型工作，转变管理思维，实现人力资源的有效管理。

3.1 进行员工价值链管理，扩大人力资源管理范围

数字经济背景下，人才的价值不仅体现在其专业化能力和岗位的胜任力方面，还与员工的关系价值链息息相关。因此，数字经济时代的人力资源管理不应只局限于企业内部的人力资源管理，而是要延伸到企业外部的人力资源管理，即构建一个以价值链为中心的价值链整体，通过加强员工和客户之间以及供应商和客户之间的联系，形成一个新的价值链整体，更好地服务于企业[12]。

3.2 加强员工培训，打造数字化人力资源管理团队

数字经济时代对新知识、新技术的应用要求越来越高，企业需要着力打造数字化的人力资源管理团队。在育人方面，企业应不定期地对人力资源管理人员进行数据思维和技术知识方面的培训，以提升其数字运用能力。企业可以通过搭建线上学习和培训平台，提供各类学习和培训资源，通过收集员工的学习数据，描绘员工的学习画像，结合企业的人才发展需求，精准化地为员工设计培训方案。同时，在选人方面，企业也要适当引进精通数据技术和管理的复合型人才，加速管理团队的构建。

3.3 充分利用数字技术，优化人力资源管理体系

在人力资源管理工作中，企业可以充分利用数字技术，通过搭建人力资源管理信息化平台，运用数字化管理手段，确保对企业人力资源现状的实时把控，完善和提高人力资源管理工作效率，以促进企业的稳步发展。比如在绩效考评或薪酬设定方面，可以将员工的薪资和绩效与其工作内容和工作数据进行整合评估，利用大数据技术对这些信息开展进一步的分析，并将分析结果传达给每一位员工，使其能明确绩效评估或薪酬设定的依据，并据此进行调整和自我提升。