企业人力资源管理信息化建设策略

■周丹茜 中电建铁路建设投资集团有限公司

与以往相比，人力资源管理理论的成熟度不断提升，大部分企业的人力资源管理能力也有了一定提升。信息技术越发成熟的背景下，人力资源管理信息化建设趋势越发明显，信息技术在管理中的应用优势更是得到了广泛认可。但也要看到，无论是信息技术在管理中的应用，还是相应管理信息化建设的价值凸显都不简单，多种因素的影响也很容易诱发一些问题生。很多企业在人力资源管理信息化建设中十分茫然，为此，探寻出更为有效的人力资源管理信息化建设策略十分必要。

一、企业人力资源管理信息化建设概述

1.人力资源管理的内涵

人力资源管理是指企业等组织在人本思想的指导下，通过多种管理形式对内部人力资源进行有效配置、运营，以满足自身发展需求，确保组织目标实现。人力资源管理是一个动态的管理过程，其中也涉及诸多管理内容，正是由于管理中涉及的管理内容众多，需要处理的管理工作较为繁杂，动态管理中也很容易出现一些问题。从目标上看，人力资源管理的直接目标在于对人力资源予以更为有效地配置、运用，管理的根本目标则在于为组织发展提供支持，为发展目标的实现、达成提供具体保证。现阶段，人力资源管理理论越发成熟，各类型企业所进行的管理实践更是在一定程度上丰富了管理内涵。

2.企业人力资源管理信息化建设趋势

企业人力资源管理信息化建设的大环境良好，结合近几年企业人力资源管理上的变化，以及管理信息化建设上的变化可以发现，人力资源管理信息化建设呈现了一些新趋势。从信息化建设中的信息技术应用深度、广度上看，以往的人力资源管理信息化建设认知中，信息技术更多要用于驱动人力资源管理形式上的创新。但新时代更为强调信息技术应用深度和广度的增加，及信息化建设中务必要将信息技术在具体管理中的作用发挥出来。从信息化建设的具体方向上看，大数据时代下，人力资源管理中不仅要强化对信息技术的应用，同时也应当对大数据分析等技术予以同步应用，这实际上也是管理层面信息化建设的一个新方向。

3.企业人力资源管理信息化建设价值分析

企业人力资源管理信息化建设的受重视程度不断增加，同时，越来越多的企业也积极进行着相应的信息化建设尝试，这都与人力资源管理信息化建设具有的价值密不可分。概括来说，相应管理的信息化建设价值主要体现在以下两个方面。一方面，信息化建设中信息技术的应用可以直接带动人力资源管理形式上的创新，技术优势更加可以逐渐转化为管理优势。在信息技术得到了充分应用后，各项管理活动开展的效率也能更好地提升。另一方面，信息化建设较好地进行后，一般性管理活动开展的效率能够更好提升，人力资源也能得到更为有效的配置、运用，这也可以为企业其他层面管理活动的开展，以及诸多业务的开展提供很大支持。但也要看到，人力资源管理信息化建设并不简单，其并非对信息技术予以简单的应用，具体的信息化建设以及信息化建设价值凸显都不简单，如何更为有效地进行人力资源管理信息化建设也值得企业深思。

二、企业人力资源管理信息化建设中存在的问题

1.信息化建设中制度建设迟滞

企业人力资源管理信息化建设是一个动态过程，其中的关键是对信息技术予以的具体应用。当前，很多企业都借助信息技术在人力资源管理中的应用进行了信息化建设尝试，但却并未做好信息化建设进程中人力资源管理制度的建设，制度建设迟滞也成了一个具体问题。制度化管理是现代企业各项管理活动开展的基本特征，依托制度的具体指导、规范为各项管理活动开展提供保障尤为可取。但一直以来，大部分企业的人力资源管理并不重视基础性制度建设，基础性制度不完善、不健全也是一个十分普遍的人力资源管理问题。在这一问题的影响下，人力资源管理活动开展的随意性较强，基础制度的不健全更是成了一些管理问题的诱发原因。在人力资源管理信息化建设视角下，部分企业间管理重点放在了信息技术应用这一层面，基础性制度建设则很容易被忽视。因此，虽然信息技术的应用在一定程度上提升了管理上的创新性与实际管理效率，但基础性制度不健全的弊端却一直存在。

2.信息技术应用深度不足

企业人力资源管理信息化建设进程中，信息技术能否得到充分应用往往会对具体的信息化建设进程快慢以及信息化建设成效的取得产生影响。部分企业已经在人力资源管理中进行了信息技术应用尝试，并从不同角度加强了管理上的信息化建设，但信息技术的应用深度明显不足，这也成了人力资源管理信息化建设层面的一个具体问题。一般而言，人力资源管理中包含着人才招聘、甄选、培训、薪酬等多个层面的管理内容，每一个层面的管理内容中也涉及多项管理工作。由于并未做好人力资源管理信息化建设规划，大部分企业并未将信息技术较好应用于各项人力资源管理工作开展之中。从形式上看，信息技术的应用虽然在一定程度上创新了管理形式，但技术优势却并未在各项管理工作开展中充分体现出来。在这一问题的影响下，人力资源管理信息化建设很容易流于形式，信息技术应用深度、广度不足也弱化了信息技术在动态管理中的应用价值。

3.管理人员的信息化管理能力偏低

在企业人力资源管理信息化建设进程中，一线管理人员对人力资源管理、信息化技术在管理中的应用、管理信息化建设事宜是否有充分认识会对管理信息化建设产生直接影响。所谓的人力资源管理信息化建设必然涉及一些新技术、新方法的应用，这一进程中，信息技术更多被看作是管理中的具体工具，人力资源管理人员则是相应技术的应用主体。一直以来，大部分企业并未较好进行人力资源管理人才队伍建设，特别是并不看重管理创新及管理的信息化建设，管理人员的信息化管理培训事宜也容易被忽视。这一情形下，即便在人力资源管理中的信息技术应用趋势良好，但涉及具体的技术、软件应用时，主要负责人力资源管理工作开展的人员却无法给予信息技术应用以及管理上的信息化建设事宜足够支持。管理人员的信息化管理能力明显不足时，企业在人力资源管理信息化建设中会变得十分被动，一旦信息技术应用下的管理出现了各种问题，解决的效率也会十分缓慢。

4.相应数据的整合与分析不到位

很多企业进行了人力资源管理的信息化建设，并借助信息技术应用在具体管理中取得了一些突破。但信息技术应用下的人力资源管理的相应数据并未得到有效整合与分析，这也成了管理信息化建设层面的一个问题。大数据时代下，只要企业使用信息技术进行人力资源管理，动态管理中必然会产生诸多数据，这些数据也具有很高价值。站在人才战略制定、实施，以及具体管理活动开展的角度看，这些数据也可以得到更为有效的利用。但实际上，很多企业对人力资源管理信息化建设并不了解，同时也缺乏借助信息技术驱动相应管理的经验。这些因素的共同影响和作用下，核心管理层与人力资源管理部门也并不关注相应管理数据的挖掘、保存，同时也没有做好相应管理数据的整合、分析。因此，信息技术在具体管理中的应用价值也难以充分凸显出来，这也会导致相应管理的信息化建设带有很大局限性。

5.绩效考核工作中信息化建设状况不理想

现代企业人力资源管理体系中，绩效考核工作往往会被忽视，绩效考核工作的信息化建设状况也并不理想。对部分企业的人力资源管理信息化建设状况进行对比、分析后能够看出，人才招聘、员工培训、档案管理等工作中，信息技术往往可以得到应用，相应的信息化建设状况较好。但绩效考核工作开展中，联系员工个人业绩、出勤率等标准进行考核的做法十分常见，即绩效考核的工作方法依然较为传统。绩效考核工作开展中，信息技术应用上的不充分意味着人力资源管理信息化建设带有一定的局限性。在每个月的月末，以及每年年终，人力资源管理部门往往有针对性地开展绩效考核工作。但由于信息技术在这一层面的工作开展中并未得到有效应用，在一定程度上导致人力资源管理效率十分缓慢，这也弱化了人力资源管理信息化建设的整体有效性。

三、企业人力资源管理信息化建设的具体策略

1.同步进行信息化建设与制度建设

企业人力资源管理信息化建设中，同步进行信息化建设与制度建设尤为重要，这也是促进信息技术更好地在各项管理工作中应用的必要条件。例如，某大型企业的人力资源管理信息化建设进程中，该企业对人力资源管理状况进行了基本分析，在联系管理实际进行信息化建设的同时，该企业也针对性地进行了人力资源管理制度建设，对具体管理制度予以了进一步完善。在新的管理制度中，管理上的权责关系、一般内容、具体目标、大致原则等得到了明确，同时，强化管理上的信息化建设也成了制度中的基本内容。基础性制度得到了较好建设后，各项管理工作开展的规范化程度与以往相比有了明显提升。良好的制度环境形成后，信息技术应用下的管理工作在开展上也能得到更好的指导、规范。因此，企业不能厚此薄彼地进行人力资源管理信息化建设，而要同步进行管理信息化建设与制度建设。夯实制度基础后，良好的制度环境也能为管理上的信息化建设提供更多帮助和支持。

2.借助具体系统强化信息技术应用

为了避免企业的人力资源管理信息化建设流于形式，在具体建设中要不断加深信息技术在动态管理中的应用深度。具体来说，企业可以借助具体系统做好各项人力资源管理工作，促进信息技术与不同层面管理工作开展的有效融合。以大型的集团企业为例，其可以借助ERP 管理系统内部各项管理工作的开展，并凭借其中的人力资源管理模块，借助这一管理系统中的功能模块做好招聘、甄选、培训、薪酬等工作。同时，诸如在绩效考核等工作的开展中，企业也可以借助信息技术及具体系统的应用，更有效率地开展相应工作。现阶段，人力资源管理系统的成熟度在不断提升，各种软件也可以在企业的人力资源管理工作开展中得到有效应用。因此，企业也应当在进行人力资源管理信息化建设的同时，强化对具体管理系统和软件的应用，使得高度集成的系统、软件可以成为人力资源管理信息技术深度应用与全面应用的载体，通过增加信息技术应用深度、广度的途径，将相应技术的应用价值更好发挥出来。

3.加强信息化管理人才队伍建设

在企业人力资源管理信息化建设中，人力资源管理人才队伍建设状况必然会对信息技术在各项管理工作中的应用以及管理上的信息化建设状况产生影响。因此，企业也要结合管理信息化建设的需求，以及信息技术应用下相应管理工作上出现的变化进行相应的人才队伍建设，使主要负责人力资源管理工作的人才能够给予信息化建设事宜更多帮助。具体来说，企业首先要在人力资源管理部门内部进行信息技术应用培训，通过分批次组织相应人员培训的方式，加深这部分人才对信息技术应用下管理工作开展的认识，增强其依托相应技术高效开展各项工作的能力。在此基础上，企业也要结合人力资源管理信息化建设中不同系统、软件的应用，组织相应人员进行集中学习，重点强化其借助具体系统、软件开展人力资源管理工作的能力。从上述角度着手加强信息化管理人才队伍建设后，企业在人力资源管理信息化建设中自然可以掌握更多主动权。

4.重点做好相应数据整合与分析

信息技术在企业人力资源管理中的应用必然伴随着一些管理数据的产生，这些数据也应当得到更为有效的整合、分析、利用。因此，在强化人力资源管理信息化建设的进程中，人力资源管理部门也要融入大数据思维，重点做好相应数据的整合与分析工作。例如，在人力资源档案管理中，信息技术的应用会产生很多电子档案，电子档案中的信息可以被更好地整合，人力资源管理部门也可以通过对相应数据的分析更好地掌握档案管理状况，更为及时地更新相应档案信息。不仅如此，企业也可以对内部员工的年龄构成、学历状况等数据信息予以较好分析，通过对这些数据进行分析更好地明确下一阶段的人才队伍建设侧重点。对于一些大型企业而言，其在进行了人力资源管理信息化建设后也可以考虑构建人力资源管理数据库，通过数据库更好地搜集、保存相应数据信息，并做好具体数据信息的整合与分析，从而为一些人力资源管理策略的制定、实施提供更多参考。

5.针对性强化绩效考核工作开展中的信息化建设

企业人力资源管理信息化建设中务必要重视绩效考核工作开展中的信息化建设，提升绩效考核工作在人力资源管理体系实际地位的基础上，积极地结合这一层面具体的工作内容应用好信息技术，使技术上的优势可以充分转化为相应工作开展上的优势。例如，人力资源管理部门可以引入平衡计分卡进行员工的绩效考核，并同步在人力资源管理系统中录入电子式平衡计分卡。在具体的绩效考核工作中，部门领导与员工个体可以在线上填写平衡计分卡相关信息。通过这一途径，人力资源管理部门可以基于成熟的系统在线上高效统计相应信息，绩效考核工作自然也能更为简单、顺利地开展。更为重要的是，信息技术较好应用下各项绩效考核工作高效率开展后，人力资源管理部门也能对绩效考核结果进行更为便捷的对比、分析，这也能为一些人事调整提供参考。

四、结语

各类型企业应当给予人力资源管理信息化建设事宜足够重视，在充分结合自身管理实际的基础上，积极进行相应的管理实践。值得注意的是，人力资源管理是一个动态过程，管理上的信息化建设也会对固有管理体系产生一些冲击。因此，企业也应当对人力资源管理信息化建设状况进行有效评价。通过常态化评价的方式，对信息技术在实际管理中的应用状况予以更好地掌握，及时发现并解决各种问题。在此基础上，企业则要做好人力资源管理信息化建设相关调整、优化，确保信息技术的应用优势、价值可以充分发挥出来。