高校科研管理队伍建设的现状及对策分析

潘睿劼

（上海立信会计金融学院，上海 200065）

党的二十大报告指出，“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。” 高校作为中国科技发展的重要力量和国家科技创新体系的重要组成部分，在推进科技创新型国家建设中附有重要的地位和作用。

1 加强科研管理队伍建设的必要性

作为现代科学技术活动重要平台的高校是社会科学知识传递与创新的关键单位，承载着繁重的教学任务，而科学技术管理则成为高等学校科研中的基本环节，并成为高校科研水平提高和可持续发展的关键保证，而科研管理人员则成为高校科研管理的主要实施参与者、咨询人员和相关信息管理者，其专业的学识背景、较高的水平和优秀的服务品质，是判断高等学校科学研究水平的关键因素，同时也是保障高等学校科学技术管理高效运转的关键条件。贯彻社会主义国家的科学发展观，其中以人为本是科学发展观的根本原则和核心内容，是为了进一步适应人们多方面需要，并推动个人的全面发展。科学研究这个事业是以人为主导，其环节比较复杂，涵盖的知识面十分广阔，仅仅通过个人努力无法做出具有某种创造性的研究成果，这就要求具有各种学科特点、专业知识背景的人才在科研工作的各项过程中有所奉献。科学实践工作者在科研工作中的作用虽然不及优秀人才的作用，但依然是不可缺少的队伍。对科学管理团队功能的理解和实现，需要符合团队人才本身的工作需要，既是团体工作可持续开展的要求，是落实科学发展观、实现人才全面成长的要求。

2 高校科研管理队伍现状及问题

2.1 缺乏“专业”和“稳定”的科研管理队伍

高校科研管理人员大多为专职行政人员，对科研管理的特点和规律认识不够深入，对科研管理方法掌握得不够“专业”，缺乏系统和良好的科研管理专业业务知识，专业型人才多而复合型管理人欠缺。而且，科研管理是一个长期又复杂的管理系统，而科研管理队伍人员素质良莠不齐，缺乏专业性和知识性，管理方法和管理工作不规范，工作效率低下；而且一些行政手段得不到学校应用的重视和支持，使得科研管理人员对自己的前途丧失信心，造成了科研管理岗位人员流失更换频繁，没有形成一个高素质且相对稳定的科研管理团队，这样不利于科研上的全面管理和推动科学研究的发展。同时也因为学校一直深受中国传统行政管理念的影响，学校主张管理第一，服务第二，很多科研管理人员重视管理而轻视服务，缺少以科研服务为本的管理理念，只是一味地传达上级部门的指示和机械的执行学校的命令，而没有深入研究和思考怎么更好地做好科研服务工作。

2.2 缺乏对科研管理人员的重视，待遇偏低

长期以来，高校对科研管理人员缺乏重视和关注，认为科研管理人员只是从事科研行政管理工作的简单的体力劳动者，并且在岗位的设置上处于“从属”地位，岗位的发展空间有限，职称晋升方面与专业技术人员相比有很大差距，且整天忙于事务性的繁琐工作，没有充裕的时间去思考和研究科研服务和科研管理，科研管理的论文和课题，以及科研成果较少，评定职称及职称晋升困难的现象普遍存在；很多高校重学术轻管理，缺乏对科研管理人员工作的正确认识和评价，甚至没有重视到科研管理人员工作的出色与否与院系的科研工作的优异有直接的关系，这样无法提高科研管理人员工作的积极性和创造性；在国家重视科研创新的今天，社会投入大量的资金和经费支持高校进行科研探索和创新，但是学校或院系都用在了科研一线人员和科研投入上，忽视了科研管理工作的重要性，缺乏合理的员工激励机制，科研管理工作人员工作量大、事务繁琐，但是利益分配和福利待遇津贴，相对高校教师和专业科研人员较低，得不到应有的重视和支持。

2.3 学历结构不合理，缺乏专业培训和创新能力

由于高校以往对科研管理人员队伍建设缺乏合理的认识和重视程度不高，对管理工作的科学性认识不足，认为科研管理只是处理一些看似简单又繁琐的行政性事务，只需要机械的按照规章制度和上级的指示命令办事即可，导致长期以来科研管理人员学历层次不高，知识结构及专业化程度不高，年龄结构分布不合理，年龄结构相对集中且尚未形成年龄的梯队模式；目前大多数的基层管理人员几乎都是不能从事教学科研工作，以往被分流到各个管理岗位的工作人员，学历和文化层次不高，随着近年来科研工作的迅猛发展，高校为了提高学校管理队伍的整体素质，也引进了一些高学历的科研管理人员，学校只是看重的高学历，但未能顾及管理人员的专业化、技术性，再加上由于没有系统的专业培训，普遍缺少现代领导能力、竞争意识和危机意识。而且因为科研管理的特点和经费的局限，很多院校对招聘的技术人员并未开展专业的、系统的岗前技术培训，所示在科研管理方面的能力不足，在上岗后没有充足的时间进行更深入的研修和深造，导致技术管理没有研发管理工作的专业性和创新能力。

2.4 缺乏有效的规章管理制度

目前，多数院校仍实行“校——院”二级管理模式，虽均设有专岗专人，但校级科研管理部门对全校科研管理工作负责，大多数校院二级的关系仍是“领导”与“被领导”关系，导致二级院校没有形成服务意识，也没有协调合作的观念。这种机制致使院级科研管理人员对校级科研管理部门过分依赖，一般情况下，总是根据上级通知来开展工作，被动地完成学校布置的任务，没有“忧患”意识和预备思想，主体工作基本停留在转发工作通知，汇总收集材料等简单机械的事务性工作中，缺乏合理规划，缺乏责任心，没有主观能动性。同时，高校科研管理人员的日常管理事务繁多，工作量很大，重复性工作多，尤其在年底对所有科研成果进行统计和考核时，使得工作效率大幅的降低。

2.5 各方支持力度不够

高校中，由于科研管理人员的工作被认为是辅助性工作，很少有专门的培训机会和培训课程，导致科研管理人员的专业知识和管理能力无法得到有效提升，难以适应高校科研管理的快速发展需求。同时，由于职称晋升困难，科研管理人员的工作动力和积极性较低，很难保持工作的高效性和连续性。相比于专业教师岗和专职辅导员岗位，科研管理岗位在资金申报和项目支持方面受到限制，缺乏专项项目的支持，导致科研管理人员在专业领域深耕的机会有限，无法得到更多的学术资源支持和发展机会。这种情况下，科研管理人员的能力和专业素养难以得到充分发挥和提升。此外，科研管理人员的职位地位相对较低，缺乏社会认可和重视。因为科研管理人员的工作性质和职责特点，他们往往在学术界和科研领域中缺乏较高的声望和影响力，导致科研管理人员的工作成果和贡献无法得到充分肯定和认可，进一步影响了他们的职业发展和晋升机会。

3 加强高校科研管理队伍建设的对策和途径

3.1 加强科研管理专业队伍建设

高校科研管理队伍是基层科学技术研究和科技创新工作的组织协调者和资源整合者，也是国家和地方科技创新体系的重要组成部分。其建设与发展直接关系到高校的知识创新、学科建设及人才培养。所以要加强科研管理队伍建设注重管理者的业务水平，科研管理者要有专业知识， 对科研工作有真实的体验，只有不断地学习，才能适应社会的发展，科研管理人员要了解国家相应的科研规划和政策法规，深入各科研单位，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，了解学校的科研进展状况和科研优势，积极寻找国家科技政策和所在学校相关专业的结合面，积极引导科研一线人员合理申报项目。

3.2 建立相应的培训制度，加强专业学习，提高科研管理人员管理水平

科研管理人员要树立以人为本的服务理念，提高管理的专业化水平，要具备丰富的知识，清晰的管理思路，创新性的管理水平和专业化的科研管理技能，这些能力是需要对科研管理人员进行培训，对科研管理人员从政策法规、制度文件、业务知识、科研管理知识、管理学知识、办公自动化知识等方面进行有计划的培训，让其进行知识深造，提升学历，保证知识更新；对科研管理人员的培训要安排专人负责，培训要保证时间、保证连续性、保证效果，避免流于形式。可以聘请有科研管理经验的实务界的专家或学术界的教授，定期和不定期地开展沙龙讲座等形式的指导和培训，加强信息沟通与学术交流；此外，加强学校内部与国际合作机构之间的项目交流活动，共同交流总结科研管理工作成功经验，并适时跟进国际科研管理的发展，不断改进和完善学校科研管理，共同探索科研管理工作的基本规律与有效途径，以提高学校科研管理的良性循环，并取得科学高效的科研管理工作所带来的丰厚的科研成果和最大效益。

3.3 完善考评制度，建立灵活有效的激励机制

要切实做好研发管理的日常管理，形成灵活高效的奖励激励体系和竞争机制，利用创新精神最大程度地充分调动、培养、维护好研发管理者的工作积极性和创造力；学院正在逐步建立一套比较科学的人才培养机制，在仔细做好科研选拔、合理设岗工作的同时，也尽力搞好人员日常培训，但是因为研究人员的平时任务较重，所以参与培训工作时间相对少，从而影响科研管理人员的工作能力和效率，这些人员在职称评审中就处在了劣势。为了进一步提高科学管理的进项和调动科研人员的工作热情，高校应该在学校内首先要建立相应的奖惩制度规范，并建立合理灵活的人才考核激励机制，对在考核中成绩特别突出的人才，进行激励，并给予其相应的物质待遇和提供更大的成长空间，力求营造一个良性的工作氛围，让学校科研管理人员能够实现职称提高，缓解科研管理者的后顾之忧，让科学管理者们在自我得到提升与充实的同时，也获得了物质奖励，从而推动了学校科研管理工作向着规范、科学、有效的方向发展。

3.4 加强科研管理队伍“以人为本”的服务意识

科学发展观的核心是“以人为本”，强化服务意识，全心全意为师生服务，作为服务部门， 科研管理人员需要深入科研一线，了解和掌握科研单位、学术团队、学术人员组成、研究方向、研究进度等一系列问题，知道学校的科研强势方向和有待进一步发展的科研方向之所在， 通过创新性的服务，整合科研力量，为承接重大科研项目和遇到良好的科研合作机会时主动把握，为社会提供高水平的服务等做好准备，要以方便教师的科研活动作为科研管理工作的出发点，做到换位思考，对待科研人员咨询的问题， 要耐心、仔细的解答；通过科研网站和平台等，及时向科研人员传递信息和学术交流情况等；注重细节管理，体会研究人员申报课题，研究过程和课题结项时的难点和关键，找到更好解决问题和更好地服务于师生的方式、方法；要建立目标责任制、岗位责任制、行政问责制，明确各项工作的流程。

3.5 建立校院协同二级管理机制

学校建立高效的协同管理机制是为了满足社会经济发展和构建管理和服务一体化大学的需求，其机制由学校、二级学院和项目负责人构成，各方协同合作，共同推动科研工作的发展。校级管理部门应逐渐从事务性管理转向对各二级学院的引领与服务作用，主动与二级学院进行沟通和合作，了解学院的需求和问题，提供支持和指导，并拓宽项目渠道，积极寻找科研项目的合作机会，为学院引入更多的科研项目资源。不仅如此，二级学院应加强与学校人资、审计、财务等部门的横向协同管理功能，加强沟通和协作，建立信息共享的机制，形成校内高效合理的管理机制。与人资部门合作，共同制定科研人员的激励政策，提高科研人员的积极性和创造力；与审计、财务部门合作，加强对科研经费的管理和监督，确保经费使用的合规性和效益性。通过这样的横向协同管理，学院可以更好地解决科研管理中的问题，提高科研工作的效率和质量。通过建立这样的高效的协同管理机制，学校可以更好地引领和服务二级学院，在科研项目管理和科技成果转化方面提供支持和指导。既能帮助学院制定科研项目的管理流程和标准，提供项目管理的培训和指导，还能对科研项目加以实施和管理。通过学校的引领和服务，学院可以更好地开展科研工作，提高科研成果的转化率和社会影响力。

学校各级管理人员的支持直接关系着高校科研工作是否能够顺利开展。在高校科研管理中，专兼职科研管理人员扮演着重要的角色，只有拥有具备高专业化、强稳定性的科研管理人员队伍，才能够有效推动科研管理工作的创新，促进高校科研管理水平的提升，进而实现高校整体科研实力的提高。