绩效考核在企业人力资源管理中的应用

纪姿含

（黑龙江职业学院，哈尔滨 150080）

一、引言

企业的目标是盈利，而要想实现这一目标，往往需要有足够的人力资源作为保障。绩效考核机制能够使得人力资源的价值被充分发挥出来，其主要运行机理是以特定的方法来确定指标，并且利用指标来实现对员工工作成果的评估，从而确定对员工的评价，依据评价来决定奖励与惩罚机制。在现代化背景下，绩效管理在企业中所发挥的效果越来越突出，能够有效提升企业的内部控制水平，让员工在不同的岗位上发挥其潜能，提升工作质量与效率。但需要注意的是，绩效考核机制的实行不能仅仅流于表面，而是应当切实保障好绩效考核机制的地位，并且将绩效考核落实在实践中。本文将对绩效考核在企业人力资源管理中的应用展开探讨。

二、相关理论概述

（一）绩效考核在企业人力资源管理中的重要性

对于企业的发展而言，“人”始终是不可或缺的因素。为了提升员工的专业能力和业务水平，让员工对自身有一个清晰的认识，并且充分调动员工的积极性和主动性，有必要采用绩效考核机制。绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分，在企业中得到了普遍应用。企业管理人员根据绩效考核的评价结果来实现对员工实际情况的了解，并且将企业内部资源进行科学分配，能够有效满足企业各方面的发展需求。在实践中，绩效考核的数据尤为重要，人力资源管理专员需要对考核后的数据进行系统性的归纳、处理以及分析，以判断工作人员与岗位之间的匹配度，确保每个员工都能够在合适的岗位上发挥最大的价值，以实现人尽其才的目标，为企业的发展奠定基础。

（二）绩效考核在企业人力资源管理中的作用

绩效考核在企业人力资源管理中具有巨大的应用价值，其作用主要体现在三个方面：首先，绩效考核能够帮助企业实现竞争机制的完善。在我国改革开放初期，市场竞争机制就已经存在，企业若是想要在激烈的竞争中谋取一席之地，那么就应当采用绩效考核手段，以此来调动员工的积极性和主动性，并且在内部的各个部门之间构建一种良性竞争关系，确保企业在实行内部竞争的同时，实现企业的整体发展。其次，绩效考核还能巩固并帮助企业实现生产经营水平的提升。绩效考核结果的优劣会为员工提供一个明确的参考依据，从而让员工清楚自己还存在哪些不足，然后实现自身能力的提升，进而促进企业的生产、经营效率的提升。最后，绩效考核还能够提升人力资源管理的质量。一个完善的绩效考核制度能够为员工提供一个明确的工作标准，使得人力资源管理的效率最大化。同时，由于绩效考核制度还能够使得员工的奖励、处罚更加明确，所以还能够为人力资源管理工作提供制度上的保障，杜绝奖惩的主观性。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析

（一）以科学的观念来开展绩效考核工作

在绩效考核的设计以及实施阶段，人力资源管理专员都必须以科学的观念来看待这项工作。人力资源管理工作是一项系统性的工作，要求人力资源管理专员对企业的各个岗位具有清晰的认识，并且以此为前提，实现对员工日常工作的分析，而这也是人力资源管理工作的关键。具体而言，人力资源管理专员需要先对企业的生产经营活动进行了解，明确关键岗位的工作内容、工作流程以及工作目标，并且将之作为绩效考核计划的设计依据。大量的实践证明，只有在对企业运行模式深入了解的前提下才能够更好地实现绩效考核计划的设计、实施。在对相关文献资料进行查阅之后，可以发现大部分企业在实行绩效考核计划之前，会将内部的岗位分成若干个类别，包括生产类、管理类、科研类等，并且根据不同类别的岗位特点，设计不同的考核标准，从而使考核结果体现出公正性、客观性，有利于绩效考核目标的实现。随后，企业就需要对考核结果进行分析。考核结果不仅应当有具体的数据信息，而且还应当具有相应的评价，从而让员工产生对自身工作表现的认识。

（二）以长远的目光看待绩效考核工作

对于企业而言，各项工作能否得到有效展开，在很大程度上取决于企业管理层的看法。绩效管理作为保障企业可持续发展的重要手段，其工作质量同样取决于管理层的认识。在市场竞争日益白热化的今天，企业管理层必须提高对内部控制的重视，并且将绩效管理列为促进企业内部控制水平的关键节点。具体而言，企业管理层应当起到榜样的作用，并且加强与人力资源管理专员的沟通、交流，要求人力资源管理专员不断深入到绩效管理的各个环节，明确现有工作中存在的不足，然后制定相应的解决方案。在绩效考核实施过程中，还需要确保绩效考核机制的针对性以及有效性，结合不同岗位人员的实际情况来设定考核指标，推动企业的长远发展。如果绩效考核指标的设计与企业的整体发展战略存在脱轨状况，那么绩效考核机制不仅不会帮助企业实现发展，反而还有可能成为企业发展的阻碍。因此，人力资源管理专员应当增加对考核指标的关注力度，不断在实践中摸索合理的指标设计方案。在考核指标的设计过程中，企业管理层也需要参与进来，以长远的目光看待绩效考核工作。在设计指标时，不仅与岗位的要求结合进来，而且还要将企业的发展战略结合进来，制定适用于不同部门的考核指标。为了促进员工的积极性和主动性，还需要将考核指标定量区分，保证绩效考核体系的完整性和有效性。

（三）优化沟通与反馈机制

绩效考核作为直接考察员工日常工作情况的制度保障，其在设计阶段就应当让员工参与进来，这样不仅能够实现绩效考核机制的宣传，而且还能够保障制度的针对性。在初期，人力资源管理专员需要与不同岗位的员工展开充分的沟通，以此设定绩效考核机制的框架。在后期的实施阶段，人力资源管理专员也应当与员工定期联络，这主要是因为员工的工作质量会直接影响到企业的盈利和发展，如果绩效考核机制未能充分发挥作用，反而降低了员工的积极性，那么就有必要对绩效考核机制进行优化。在这种情况下，人力资源管理专员就要坚持以人为本的工作精神，与员工进行交流，收集来自员工的反馈。在实践中，积极听取不同岗位员工的意见，依据员工所提出的建议，对绩效考核机制进行优化，能够让绩效考核机制充分发挥其正向作用。合理的绩效考核反馈可以被划分为两个环节，即观察、讨论。通常情况下，人力资源管理专员需要实行对员工的日常观察，为绩效考核评价结果提供信息依据；而讨论则指的是考核人员与员工之间的实际交流。良好的信息反馈机制能够使得绩效考核机制的效果最大化，提升员工的工作信心和幸福感。因此，企业应当优化信息反馈机制，建立相关的工作制度，并且将之作为绩效考核工作的必须环节，从而让信息反馈工作更加制度化、规范化，确保其落实。

四、结束语

绩效考核在企业人力资源管理中占据着重要的地位，其所能够发挥的作用取决于企业对其的重视程度。绩效考核能够激发员工的内在价值，帮助企业实现长远发展的目标。在实践中，绩效考核还有较大的优化空间。为了让绩效考核发挥更大价值，本文展开了相关探讨，并且为我国企业的人力资源管理工作提供了一定的参考，包括以科学的观念来开展绩效考核工作；以长远的目光看待绩效考核工作；优化沟通与反馈机制。落实以上措施，相信企业的人力资源管理水平会得到显著提升。