乡镇社区工作者工作满意度在组织承诺与离职意愿间的中介作用*

田延森 马洪林

锦州医科大学公共卫生学院(121001)

【提 要】 目的 为了解乡镇社区工作者工作稳定性的现状,探讨工作满意度在组织承诺与离职意愿间的关系,为今后改善乡镇社区工作者工作环境,提高乡镇社区队伍的稳定性提供理论依据。方法 采用横断面调查的方法,整群随机抽取山西省40个县及乡镇的561名社区工作者为研究对象,采用组织承诺、工作满意度和离职意愿问卷为研究工具,对调查对象的组织承诺、工作满意度和离职意愿进行定性与定量描述,分析离职意愿的影响因素采用多重线性回归,用Bootstrap法检验中介作用。结果 组织承诺、工作满意度和离职意愿总分分别为(63.12±14.13)分、(73.08±20.96)分和(17.11±4.68)分。乡镇社区工作者理想承诺和工作满意度对离职意愿的预测作用均有统计学意义(P<0.001)。工作满意度在理想承诺与离职意愿间的中介效应为-0.172(95%CI:-0.233～-0.111),占总效应的44.68%。结论 乡镇社区工作者的理想承诺可负向影响离职意愿,工作满意度在理想承诺与离职意愿间起部分中介作用。社区管理者可针对不同婚姻状况和学历水平的特点,从培训与竞争、工作量和工资待遇等方面提高乡镇社区工作者的满意度,减少人才流失。

乡镇社区工作者受工作量大、工资水平不高、岗位晋升有限、认可度不高、社会地位得不到应有重视等诸多困扰,导致社区工作者流失严重[1],及时发现并解决此问题对提高社区工作者的积极主动性以及对社区未来的良好发展有着至关重要的作用。早在1958年March和Simon等学者率先将此定义为离职倾向,又称离职意愿,指个体在一定时期内变换其工作的可能性,是离职前的一种心理状态和离职的前因变量,产生离职倾向但还没有转变为实际的离职行为,对实际离职行为有很好的预测作用[2]。

相关研究发现,工资绩效、组织承诺[3]、工作满意度[4]等因素影响离职意愿。国内外学者对于离职意愿的研究局限于护士、医生等群体,对乡镇社区工作者离职意愿的研究相对薄弱。故本研究将乡镇社区工作者作为研究的切入点,以离职意愿作为因变量,探讨乡镇社区工作者在“薪酬待遇低、社会认同度低、职业发展通道窄”的情况下,组织承诺、工作满意度与离职意愿间的关系,为社区管理者提出针对性的改进措施,提高乡镇社区队伍的稳定性。

对象和方法

1.调查对象

采用整群随机抽样的方法,于2021年6-10月抽取山西省40个县及乡镇600名社区工作者作为调查对象。纳入标准:包括党群服务中心、居委会和卫生院的工作人员;可以自主或在他人指引下如实填写调查问卷,且均对问卷内容有知情权。排除标准:有心理疾病人员,退休返聘人员;剔除缺失值大于总条目20%的无效问卷。

2.方 法

(1)一般情况调查

采用自制问卷收集性别、年龄和婚姻状况等一般人口学资料。

(2)离职意愿问卷

由Michaels和 Spector编制[5],有6个条目,包含辞去目前工作的可能、寻找其他工作的动机和获得外部工作可能3个维度,采用Likerts 4点计分法。离职意愿的总均分越高,社区工作者的离职意愿越强烈,根据国外关于离职意愿等级划分标准[6],将离职意愿总分转换为总均分,≤1分为很低,1分<总均分≤2分为较低,2分<总均分≤3分为较高,>3分为很高。本研究中的Cronbach′s α系数为0.890。

(3)工作满意度问卷

由王宪祥等人根据国外的研究并结合国内社区实际情况编制[7],有30个条目,包含领导与管理、培训与晋升、人际关系、工作条件、报酬与福利、工作本身6个维度,采用Likerts 5点计分法,得分越低,工作满意度越高。本研究中的Cronbach′s α系数为0.977。

(4)组织承诺问卷

由凌文辁等人编制[8],有25个条目,包含情感、规范、理想、经济和机会承诺5个维度,采用Likerts 5点计分法[9]。得分越低,组织承诺越高。本研究中的Cronbach′s α系数为0.921。

3.质量控制

对调查员统一培训;并向调查对象说明调查的目的、意义以及隐私的保密性,取得调查对象的信任与知情同意。运用电子问卷进行数据收集;数据整理完后抽取10%的样本进行复核,及时发现错误并纠正,以保证原始资料的准确性。

4.统计分析

运用SPSS 22.0软件进行统计分析,对不同人口学特征的各个变量得分情况进行统计描述、独立样本t检验、Pearson相关分析和单因素方差分析;采用多重线性回归模型进行组织承诺和工作满意度对离职意愿的预测分析。运用AMOS 22.0建立结构方程,使用Bootstrap法检验工作满意度在理想承诺与离职意愿间的中介作用,检验水准为α=0.05。

结 果

1.一般与分析人口学资料统计描述(表1)

表1 不同人口学特征的各个变量得分情况分析

剔除缺失条目>20%的无效问卷,回收有效问卷561份,有效回收率为93.50%。纳入的561名乡镇社区工作者中,74.90%为女性;38.50%年龄为45～59岁;40.80%工作年限≤5年;88.90%为无编制;65.40%家庭月收入≤2000元。

2.不同人口学特征各变量得分情况(表1)

不同婚姻情况、工作单位、最高学历、编制情况、工作年限、日工作时长和家庭月收入的乡镇社区工作者离职意愿得分差异均有统计学意义(P<0.05)。

3.组织承诺、工作满意度和离职意愿的相关性分析(表2)

表2 组织承诺、工作满意度和离职意愿间的相关性分析

乡镇社区工作者的组织承诺、工作满意度与离职意愿之间均有负相关关系(P<0.05)。

4.乡镇社区工作者的组织承诺和工作满意度对离职意愿预测的多重线性回归分析(表3)

表3 乡镇社区工作者组织承诺和工作满意度对离职意愿预测的多重线性回归分析

第一步,以一般人口学资料作为控制变量,结果显示一般人口学资料对离职意愿有统计学差异(P<0.01)。第二步,将组织承诺的5个维度引入方程,结果显示组织承诺的情感、理想和经济3个维度的回归系数均有统计学差异(P<0.01),此时调整R2为0.355,对预测离职意愿的解释度增加了6.1%。第三步,将工作满意度的6个维度引入方程,结果显示培训与晋升维度的回归系数有统计学差异(P<0.01),此时调整R2为-0.383,对预测离职意愿的解释度增加了2.8%。

5.工作满意度在乡镇社区工作者的组织承诺与离职意愿间的中介作用分析(表4、图1)

*:ideal为理想承诺,JS为工作满意度,POLYJ为辞去目前工作的可能,FOM为寻找其他工作的动机,FOWP为获得外部工作可能;各路径上数值均为标准化路径系数;e代表误差

表4 工作满意度在理想承诺与离职意愿间的中介效应分析结果

卡方自由度比值(CMIN/DF)<3表示模型拟合良好,<5表示模型拟合宽松,此模型中CMIN/DF为1.877,可认为模型拟合良好。RMSEA值<0.05表示模型适配度非常好,0.05～0.08表示模型良好,此模型中RMSEA为0.040,说明模型拟合非常好。GFI为0.955,AGFI为0.980,NFI为0.984,IF为0.997,RFI为0.984,TLI为0.993,CFI为0.997,以上指标均>0.9,符合标准。理想承诺对离职意愿的总效应为-0.385(95%CI:-0.466～-0.276),直接效应为-0.213(95%CI:-0.309～-0.100),Bootstrap抽样的方法对中介效应进行检验,结果表明理想承诺对离职意愿的直接和间接作用的95%置信区间不包含0,表明中介作用显著。由此得出,工作满意度在理想承诺和离职意愿之间起到部分中介作用,以工作满意度为中间变量的路径间接效应为-0.172(95%CI:-0.233～-0.111),占总效应的44.68%。

讨 论

离职意愿的三个维度与组织承诺和工作满意度间均存在显著的负相关关系(P<0.001),说明有效提高组织承诺和工作满意度可以降低离职意愿,提高乡镇社区工作者的工作稳定性。乡镇社区工作者离职意愿的总均分为2.85分,即离职意愿水平较高,与冯晶等人关于离职意愿的研究结果一致[10]。乡镇社区工作者中88.90%为无编制,与社区实际情况一致,侧面反映出无编制是乡镇社区队伍不稳定的因素之一;有配偶的工作者需要承担一定的家庭责任,相较于无配偶的乡镇社区工作者,离职意愿较低;卫生院相较于居委会而言,学历水平普遍偏高,对追求更好工作的意愿较高;学历影响离职意愿,由于学历高的工作者有更多想法和选择岗位的机会,相较高中及以下学历的乡镇社区工作者,本科及以上的离职意愿更强。多重线性回归分析结果显示,不同工作年限、日工作时长和家庭月收入的乡镇社区工作者对离职意愿的影响不显著,这与单因素分析结果不同,可能是由于工作年限、日工作时长和家庭月收入均受年龄等因素的影响,消除年龄等因素后,工作年限、日工作时长和家庭月收入对离职意愿的影响不显著[11]。

理想承诺可以负向预测离职意愿,这与王珍珍等人的研究结果一致[12-13],说明乡镇社区领导对其工作人员的支持与重视在一定程度上促使社区工作者的离职意愿水平降低。通过增强乡镇社区工作者的组织承诺,减少阻碍乡镇社区队伍发展壮大的因素,减少人员的流失,更好地服务社区,服务居民。

乡镇社区工作者的工作满意度可以负向预测离职意愿,且工作满意度在理想承诺与离职意愿之间起部分中介作用,这与Alshareef等人的研究结果一致[14]。本研究发现乡镇社区工作者工作满意度降低时,易产生离职意愿。乡镇社区工作者每天工作时长为8～10小时,工作在基层,无固定的节假日,工作范围广泛,大部分学历在大专及以下,没有好的提升机会,工资待遇水平低,导致生活压力和社会压力较大,出现工作满意度较低实属正常。建议通过完善在职教育,增加培训学习的机会,提高工资待遇和晋升机会,增加编制,减少工作量,从根本上提高乡镇社区工作者的工作满意度和组织承诺,降低离职现象,改善乡镇社区人才流失的现状,实现提升工作效率和工作质量,打造一支稳定的乡镇社区工作服务队伍。

本研究通过对山西省北部、中部、南部的乡镇社区进行整群抽样调查,资料具有一定的代表性,但受人力物力限制,结果存在一定的地域性;其次本调查研究为横断面研究,不能很好地论证其因果关系,为了更好探讨组织承诺对离职意愿的影响,后续可开展队列研究。