基于新经济背景下企业人力资源经济管理的思考

文／涂娟 中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司 四川成都 611130

引言：

建筑企业在人力资源经济管理工作中可能会遇到各种各样的风险，为了确保建筑企业的健康长久发展，必须要根据实际情况制订合适的应对措施加以防范，从而避免给建筑企业带来更大的损失。另外，还需要对人力资源经济管理进行分析，做好风险分析和识别工作，准确了解建筑企业发展过程中存在的不足、异常、缺陷等，同时还要找到各种风险的产生原因，只有这样才能够制订有效的措施进行防范，从而降低建筑企业所面临的风险，提高建筑企业人力资源经济管理水平。

1.新经济背景下建筑企业人力资源经济管理的重要性

如今，传统的人力资源经济管理方式面临着诸多挑战，需要不断地进行创新。在新经济背景下，人力资源经济管理的意义和重要性显得尤为突出。一方面，新经济带来的技术进步和变革，给建筑企业带来了前所未有的机会和挑战，也对人力资源经济管理提出了更高要求。传统的人力资源经济管理方式往往面临着信息不对称、缺乏灵活性、浪费资源等问题，无法满足新经济时代建筑企业快速变化和人才流动性大的需求，而新经济背景下的人力资源经济管理创新，可以通过引入新技术和理念，如人工智能、互联网、大数据、共享经济等，提高管理效率和灵活性，使建筑企业更好地应对市场变化和人才需求，进而推动建筑企业持续发展。另一方面，人力资源经济管理创新也有助于提高员工的工作幸福感和满意度。新经济背景下的建筑企业不仅具有创新性和自主性，也更加注重员工的自由度和个性化，这给建筑企业带来了更高的人才期望值和要求。在建筑企业人力资源经济管理过程中可以通过多元化的管理方式，让员工拥有更加自由、舒适的工作和生活，从而激发其创造性，提升员工绩效和忠诚度。因此，对于建筑企业来说，人力资源经济管理创新已经成为推动建筑企业发展、提高经营效益的重要战略举措。在新经济背景下，建筑企业需要积极拥抱变革、引入新技术，通过科学有效的人力资源经济管理创新，提高建筑企业的竞争力和可持续发展能力，创造更多的经济效益和社会价值[1]。

2.建筑企业人力资源管理的特性

2.1 两重性

人力资源管理部门中的员工都具有双重的身份，当他们在招聘人员时，其个人身份是建筑企业人员代表，而面对建筑企业时，他们的个人身份转变成为建筑企业的工作人员。

2.2 能动性

环境会影响个人的行为，而个人行为也会影响到环境。建筑企业在进行岗位配置时，需要充分考虑员工的特长和兴趣方向，这样才能够使其对岗位更有激情、有兴趣，并以更加积极的态度处理工作问题，而且还能够充分发挥他们在工作中的主观能动性，让工作质量得到有效保证[2]。

2.3 连续性

如果人们能够长期在某个岗位开展相关工作，就能够从该岗位中获得较为丰富的工作经验，并且能顺利地解决所遇到的各种工作上的问题，而且随着工作年限的不断增长，人们在各自岗位上的工作效率和工作质量也会提高。

2.4 时效性

建筑企业员工处于某一年龄段时能进行特定工作行为，并且能够获得良好的成效，然而当超过这一年龄段之后，即使员工进行一样的工作行为，也无法取得相同的成效。例如一些对体能有一定要求的工作，需要招聘处于某一年龄段内的员工，因此该工作存在时效性。普通建筑企业人力资源时效性更长，而且在通常情况下，大多数建筑企业的退休年龄都较为固定，所以在此之前，员工往往具备较好的劳动能力和劳动价值[3]。

2.5 再生性

建筑企业员工的能力不会因一次工作的变动而丧失，并且还会在工作经验的不断增长下提升，所以说，人力资源并不是一次性的资源。另外，人力资源还具有再生性。部分员工即便在一些建筑企业缺少存在的价值，但是他们的能力还可以在其他建筑企业中得到体现，从另一个角度上来讲，大多数岗位都属于可替代型的岗位，如果建筑企业内部的员工出现了离职行为，那么人力资源管理部门也能够在短时间内招聘到拥有同样岗位能力的人员代替[4]。

3.新经济背景下建筑企业人力资源经济管理存在的问题

3.1 建筑企业没有充分认识到内部控制制度的重要性

目前，很多处于起步阶段的生产型建筑企业并没有意识到内部控制制度与信用风险管理的关系。从某种角度看，内部控制制度对推进建筑企业发展和壮大没有根本性关系，认为建筑企业内部控制体系也不会完全渗透到建筑企业风险管理的环节当中。因此，在建筑企业人力资源经济管理过程中，忽略了内部控制制度的重要性，使得建筑企业在经济管理过程中很容易产生诸多的信用风险、经营风险、财务风险，在风险管理预测过程中，使得财务数据的及时性和准确性大大降低了，势必会增加建筑企业在经营管理中的相关风险，阻碍了建筑企业发展[5]。

3.2 缺乏灵活性

随着市场经济的不断发展，我国建筑企业面临着激烈的市场竞争。为了能够在市场中获得更好的发展，建筑企业必须要转变自身的经营理念，建立科学有效的经济管理模式。然而当前部分建筑企业的人力资源经济管理模式缺乏灵活性，未能结合市场发展实际情况做出及时调整，从而导致建筑企业人力资源经济管理工作无法取得理想的效果。另外，部分建筑企业在经营过程中存在着资源浪费、成本过高等问题，这些问题的存在不仅严重影响了建筑企业人力资源经济管理水平的提升，而且不利于建筑企业长期稳定发展。由此可见，在市场经济环境下，为了能够使建筑企业获得更好的发展，必须要加强对建筑企业人力资源经济管理模式的创新与优化。对此，建筑企业应根据自身发展情况制定科学合理的经济管理制度，加强对建筑企业人力资源经济管理工作的重视程度，以确保建筑企业人力资源经济管理模式能够更好地满足市场经济发展需求。

3.3 缺乏创新性

部分建筑企业在人力资源经济管理过程中，缺乏创新意识，传统的管理模式已经难以满足新时代的发展要求，必须要进行创新，才能够适应新时代的发展要求。在建筑企业中开展创新管理是促进建筑企业经济发展的重要手段之一。随着市场经济的不断发展，建筑企业必须要进行改革和创新，才能够提升建筑企业的核心竞争力。因此，建筑企业必须要进行人力资源经济管理模式的改革和创新，在经济管理过程中全面引入现代化的管理理念和方法。同时，随着社会经济体制改革的不断深入，新时期对于建筑企业的发展也提出了更高的要求，只有这样才能使建筑企业在激烈的市场竞争中获得更好的发展。

4.基于新经济背景下建筑企业人力资源经济管理的策略

4.1 积极更新人力资源的管理理念

随着大数据信息技术的发展，各行各业都开始利用先进技术来进行改革创新。在这一时代发展趋势下，建筑企业如果依然使用传统的管理模式，很容易会被时代淘汰，失去市场竞争力。因此，加快转变建筑企业人力资源经济管理模式是非常重要的。而要加强建筑企业管理模式的改革，首先要转变其管理理念。

4.1.1 摈弃传统的管理理念

想要接纳先进的管理理念，需要先将建筑企业管理人员现有的传统管理理念摈弃，吐故纳新。具体而言，相关人力资源管理人员要打破传统的管理理念，人力资源管理工作并非只是简单的人才招聘或者人员岗位分配，还应该包括更深层的人员管理工作内容。在分配人员岗位时，人员也不能片面主观地做决定，需要尊重人才的爱好和职业规划，根据其职业规划去为其安排合适的岗位。

4.1.2 学习先进的管理经验

摈弃传统的建筑企业人力资源经济管理理念，就要有新的管理理念引入。人力资源管理人员可以多了解国外同类型的建筑企业中的人力资源管理模式，学习其先进的管理模式以及管理理念。但需要引起重视的是，不同国家的市场大环境以及国家政策都不相同，建筑企业的发展规模也存在一定的差异性，因此不能盲目引进国外的管理理念，要有选择性地学习其优秀先进的管理理念，对于那些并不适用于本建筑企业的管理模式和理念，要适当剔除，确保人力资源管理理念更科学，更具有针对性。

4.1.3 积极引进互联网管理思维

当前，互联网信息技术是较为炙手可热的技术之一，许多建筑企业的管理和运营都在或多或少地引用互联网信息技术，因此可以看出，建筑企业在人力资源经济管理中加强互联网信息思维，是符合时代发展潮流的，能够切实推动建筑企业发展，为建筑企业带来新的发展机遇的措施。在建筑企业人力资源经济管理中引入互联网思维，也能帮助相关人员更新管理理念，为建筑企业人力资源经济管理提供相应的改革方向。

4.2 实行弹性管理方法，全面落实奖励机制

实行弹性管理需要建筑企业转变传统的管理模式，领导者与工作者应保持盟约关系，采取柔性管理措施加强管理效率。相较于传统的契约型管理模式，弹性管理具有良好的灵活性，需贯彻以人为本理念，给予工作者充分尊重和信任，引导员工自觉约束工作行为，一切以自身和建筑企业出发。同时，弹性管理需要高度重视、尊重工作者的独立人格，通过同一个发展目标，使工作者和领导者携手并进、共同进步。此外，人力资源管理部门创新管理机制时，要清晰界定管理范围，倾听基层员工的实际需求，努力建设良好的工作环境。此外，人力资源经济管理要完善奖励机制，保证基层员工在奖励机制下发挥个人价值，激发工作潜能，在实现人生追求的基础上，助力建筑企业健康发展。

4.3 推行移动化办公

移动化办公作为一种数字化转型的趋势，可以有效提高员工的工作效率和生产力。移动化办公可以帮助建筑企业更好地解决人力资源经济管理过程中的时间效率和空间限制问题。通过移动化办公，员工可以在任何地方随时处理工作事务，包括申请休假、提交报销等，极大地提高了工作效率和运营速度。此外，移动化办公还可以节省建筑企业的办公场所和设备维护成本，使建筑企业在人力资源经济管理方面更具经济效益。

4.4 完善建筑企业经济管理体制要素

建筑企业要想在不断变化的市场竞争环境中持续获取竞争优势、提升经济效益，就需要完善经济管理体制要素。只有在科学、系统的经济管理体制的引导下，建筑企业内部各类规章制度才能有效落实。只有建筑企业各职能部门责任得到落实，建筑企业的职能才能得以充分发挥，建筑企业生产经营过程中的每一个环节、每一项工作才能具有较强的目标性与针对性。在完善建筑企业人力资源经济管理体制要素时，建筑企业需要对自身所处内外部环境进行充分调研，结合自身经营实际，参考行业内优秀典型建筑企业的经济管理经验，制定并实施科学合理的岗位责任制，明确各职能部门及部门员工的责任，确保相关制度能在部门和个体员工之间得以实现，提升建筑企业经济管理水平;建立独立的经济管理部门，通过培训教育、对外交流等加强人力资源经济管理队伍建设，高效开展人力资源经济管理工作;完善建筑企业人力资源经济管理的监督体系，防止经济管理过程中出现因部门或部门员工主观层面的不重视而未以正确态度开展相关工作，有效防止出现部分员工因个体利益在工作过程中发生经济违纪行为。总之，建筑企业通过构建完善的经济管理体制要素，能较好地提升建筑企业的经济管理质量，并有效增强其抗风险能力。

4.5 不断优化和创新建筑企业内控制度

在建筑企业人力资源经济管理过程中，内部控制制度是提升建筑企业风险管控能力的重要途径之一。建筑企业需要重点关注建筑企业的内部控制制度，利用内部控制制度的重要作用起到监督建筑企业日常经济发展的积极作用，从而能够及时发现建筑企业潜在的风险和缺陷，引导建筑企业人力资源经济管理人员在第一时间找到解决问题的方法和措施，但就目前而言，大多数建筑企业的内部控制制度仍处于比较薄弱的状态。例如，建筑企业要不断完善与优化内部控制体系，无论是在组织形式上还是在技术创新上，都与建筑企业内部的各个部门有着紧密的关系，管理人员要重视各组织各部门之间的有效沟通与联系，建立信息交流平台，实现信息资源的共享，在具体构建内控制度时要积极学习先进的技术与核心思想，确保内部制度的构建要与市场经济的发展相适应，当建筑企业在人力资源经济管理过程中遇到问题和难题，可以充分利用内部控制体系去发现问题、整改问题，能够更加高效快捷地立足于建筑企业进行分析，从而起到技术解决问题的效果。

4.6 优化建筑企业管理方法，大力吸引优秀人才

建筑企业人力资源经济管理方法包含管理理念与管理制度两方面，这是推动建筑企业稳定发展与正常运行的重要保障。新经济背景下，建筑企业人力资源经济管理要明确管理目标、管理方法与工作要求，积极引进新型管理方法，健全完善的管理体系。例如，人力资源部门要积极应用互联网与智慧型技术，通过全面分析员工各项情况，高效配置人才资源。同时，利用会计工具和大数据总结建筑企业人才现状，明确基层员工的优缺点，为针对性开展建筑企业人力资源经济管理工作做好准备。此外，建筑企业要高度重视新型人才的吸纳与培养，大力引进高素质人才，为建筑企业发展创新奠定基础。在招聘环节，人力资源部门要严格落实人才评估，力争优秀人才进入本建筑企业。在招聘人才后，做好岗前综合评估与综合培训，为员工顺利工作提供帮助，确保员工充分发挥个人价值，能为建筑企业创造良好效益。

5.建筑企业人力资源经济管理的发展趋势

5.1 从传统管理向现代化管理转型

建筑企业传统的管理模式以指令性管理为主，强调对员工的约束和控制，企业领导者一言堂，员工只是执行者。这种管理方式已不能适应快速变化的市场发展环境，也难以满足员工的个性化发展需求，已经被现代化管理模式所取代。现代化管理是一种以人性化管理为主的管理方式，强调员工的参与和沟通，将员工视为企业重要的资源和财富，尊重员工的知识、技能和个性，能促使员工充分发挥潜力。这种管理方式更加注重团队合作、更加关注客户导向。在建筑企业人力资源经济管理过程中，从传统管理向现代化管理转型已成为建筑企业人力资源经济管理的发展趋势。一方面，建筑企业可以建立开放式组织文化，鼓励员工相互沟通，为员工创造良好的学习氛围，从而促使员工提高专业技能；可以开展培训活动，促使员工提高工作能力、建立完善的职业发展通道，为员工的个人发展提供更加广阔的发展空间。另一方面，建筑企业要鼓励员工参与企业决策，设立员工代表委员会，建立员工反馈机制，及时解决员工的疑虑和问题，提高员工的归属感和满意度。此外，建筑企业可以通过信息化手段，建立人力资源管理信息系统，实现人才的精准管理与跟踪，从而促进企业提高人力资源管理效率和精准度。

5.2 人力资源管理的信息化

信息化是指利用计算机、网络等现代化技术手段，对企业信息进行收集、处理、分析和应用，促进企业提高管理效率和决策水平。在建筑企业人力资源经济管理过程中，信息化已经成为一种不可缺少的管理方式。建筑企业通过建立人力资源管理信息系统，实现了对员工档案、薪酬管理、绩效管理、培训管理等各个方面的信息化管理，提高了建筑企业人力资源经济管理的效率和精准度。建筑企业利用大数据技术，一方面可以分析员工的绩效、离职率、培训情况等，并对企业的人力资源决策进行预测和分析，从而促进企业优化人才队伍结构，提高人才管理水平；另一方面可以掌握员工的工作习惯和状态，并推行个性化服务，从而促进企业满足员工的个性化需求。建筑企业采用智能化招聘系统，可以实现企业所需人才的自动筛选和精准匹配，大大缩短了招聘周期，提高了招聘效率。建筑企业可以利用互联网技术开展在线培训和学习，丰富培训内容和形式，提高培训的灵活性和覆盖面，为员工的职业发展提供更加便捷的发展平台。

结语：

立足新经济背景下，优化建筑企业人力资源经济管理，是推动建筑企业稳定发展、增强人才凝聚力、发挥人才价值的重要途径。对此，建筑企业要结合新经济背景，明确新时期需要的人才类型，以此为目标，培养、吸纳更多优秀人才，总结各项管理问题，制定完善的建筑企业人力资源经济管理对策，增强建筑企业内部凝聚力，吸纳更多人才群策群力，为建筑企业良性发展做好准备。