基于AHP的师范生就业能力评价模型构建

陈丽虹

（广州大学 外国语学院，广东广州 510006）

大学生就业一直是社会关注的焦点问题之一，有学者指出：大学生就业能力不仅指他们能够获得工作的能力，还包括持续完成工作、实现良好职业发展的综合能力[1-2]。师范生就业时多数首选教师行业，就业具有明显的专业和行业特性。因此，本研究课题中师范生就业能力是指该群体在完成大学四年本科专业学习后，通过考核获得中小学教育教学相关工作岗位的能力，以及持续完成工作、实现良好职业发展的综合能力。

国外大学生就业能力评价研究集中于就业能力模型的构建，如Career EDGE 就业能力模型[3]。基于这些模型展开的相关研究，其研究对象包括不同专业的大学生，如工程专业、建筑学、生物医学科学、健康服务管理[4-7]等。因教育体系差异，国外就业能力评价研究并未涉及师范生（即职前教师）群体。

国内研究大学生就业能力评价指标的学者大多通过构建评价模型或体系进行实证研究，并验证评价的有效性。如马永霞、梁金辉构建了理工科大学生就业能力六因素评价模型[2]，梁栩凌等人构建了人力资源管理专业大学生就业能力的完整体系[3]。其中有两篇研究文献涉及师范生群体[4-5]，包括数学、地理、汉语言专业，但是这些研究缺乏对师范生专业和就业行业的特性分析。师范生进入教师行业必须通过相关的考核（如教师招聘考试等），教育教学能力为考核的核心要素，而该核心要素未在已有大学生就业能力研究中体现。因此，现有关于大学生就业能力评价的研究结果难以体现师范生群体的就业特性。综上所述，有必要围绕教育教学能力核心要素构建师范生就业能力评价模型。

1 理论模型和研究方法

本研究课题旨在构建师范生就业能力评价模型，具体步骤包括：一是在梳理相关文献的基础上，初步确定评价模型，并基于专业人员的访谈结果，拟定评价模型指标；二是运用层次分析法（APH）确定评价指标的权重，形成师范生就业能力评价模型。

1.1 理论模型

本文首先参考教育部于2021 年4 月颁布的《中学教育专业师范生教师职业能力标准》（以下简称《标准》），将教师职业能力标准分为师德践行能力、教学实践能力、综合育人能力和自主发展能力4 个模块。教育教学能力虽然是最核心的指标，但是根据对大学生就业能力的研究，师范生的就业能力还应包括其他方面：如马永霞、梁金辉提出的知识技能、自我管理能力、胜任能力、领导能力、职业规划能力和社会适应能力6 种因素[8]；梁栩凌等人提出的个性品质、理论知识、择业能力、社会关系能力、基本胜任能力和专业能力6 个维度[9]。另外，孙悦亮和徐学[10]、左小艳和高雯蕙[11]以及黄炜明等人的研究[5]也提出了大学生就业能力的其他方面。综上可见，关于大学生就业能力的评价涉及因素繁多。

为了构建更全面的师范生就业能力评价模型，在师德践行能力、教学实践能力、综合育人能力三个与教育教学最紧密关联因素的基础上，有必要结合自主发展能力，增加其他非教育教学的评价指标。因此，在构建师范生就业能力模型时，本研究课题主要关注两个问题：第一，师范生就业能力应包含的非教育教学指标；第二，结合《标准》构建的师范生就业能力各指标的权重。

1.2 研究方法

基于以上两个问题，本研究采用的资料收集和分析方法主要是访谈和层次分析法。访谈对象是高校教师中教育专业方向的专家、教研员、教师等；访谈内容主要为根据《标准》确定非教育教学能力评价指标。此外，本研究课题运用AHP（层次分析法）来确定各个指标在评价模型中的权重。层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称 AHP），是一种权重决策分析方法，将定性分析和定量分析结合，能够解决多目标的复杂问题。它根据隶属关系构造出简明有效、包含多个组成元素的层次结构，每个层次中每个元素之间的相对重要性通过两两比较的方式获得，最后通过层级串联计算出每个元素的相对重要性并排序[7]。运用层次分析法评判模型具有一定的优势，包括指标权重的客观性与合理性、定性与定量相结合、评价数据的真实性、评价结论的实用性以及评价实施的易操作性[12-14]。在师范生就业能力评价指标的权重确定阶段，本研究课题将自编问卷作为研究工具，并使用YAAHP 软件对问卷进行统计分析，通过两两对比法进行指标权重分析。

2 师范生就业能力评价指标筛选和权重分配

2.1 评价指标的筛选

在首轮专家访谈中，访谈对象包括高校教师中教育专业方向的教师2 人、中小学教研员2 人、校长2人、一线中小学教师4 人，共10 人，共同参与专家咨询会进行讨论，探讨师范生应具有哪些核心的就业能力，多数专家提出除教育教学方面的能力外，人际沟通、创新能力、责任心等方面的能力也至关重要。因此，本文根据《标准》，结合师范生就业能力实际情况，通过对相关文献的整理和归纳分析，拟定出师范生非教育教学能力评价指标即“综合素质能力”为一级指标，共包含6 个二级指标，初步形成师范生就业能力评价模型指标体系。接着进行第二轮专家咨询访谈，本轮访谈对象不同于第一轮，包括高校中教育专业方向的教师2 人，一线中小学教师7 人，其中教龄10～20 年的教师1 人、教龄3～10 年的教师1 人，鉴于新教师求职就业的经验对指标有参考意义，本轮选取了教龄3 年以内的6 名教师作为访谈对象。

第一轮访谈初步形成的一级指标——综合素质能力包括个性品质、职业规划能力、自我管理能力、个人关键能力、自主发展能力、社会适应能力6 项二级指标。根据第二轮访谈反馈的意见，课题组在以下方面对评估指标体系的内涵进行了修订：个性品质指标增加了遵纪守法；职业规划能力指标增加了了解自我性格兴趣；自我管理能力指标内涵与二级指标涵养师德规范中的自身修养有所重合，因此删掉该二级指标；个人关键能力指标增加了自我效能感；社会适应能力指标增加了自我推销能力。

第二轮咨询完成后，统计专家意见，最终确定评价指标及具体内涵。综合素质能力一级指标分为5 个二级指标：个人个性品质、职业规划能力、个人关键能力；自主发展能力、社会适应能力。

2.2 评价指标的权重分配

在评价指标的权重赋值环节，本研究课题采用层次分析法进行权重分配。首先是建立层次结构模型，结合已确定的评价指标，研究建立了包括4 个一级指标的结构模型，分别为师德践行能力、教学实践能力、综合育人能力和综合素质能力，一级指标下包括13 个二级指标。

其次是构建两两比较的判断矩阵。根据构建的层次结构模型，研究设计出《师范生就业能力模型构建AHP 专家咨询问卷》，用以协助专家判断评价指标的相对重要性。该调查方法请专家对同一层次的评估指标进行两两比较，评分等级分为1～9 分，共9 个等级，分数越高，则意味着其中一个指标相对于另一个指标的重要性越高，最终对重要性高的指标赋予高的权重。

最后，课题组根据已确定的指标体系，建立了5 个判断矩阵，对判断矩阵的一致性进行检验。邀请高校专家、教研员、中小学校长及教师共20 人进行咨询，问卷全部通过一致性检验。

3 结论与建议

本研究采用问卷访谈和层次分析法，结合《标准》和文献，通过概念化模型建立、指标筛选和权重赋值三个主要步骤，最终构建了包含4 个一级指标、13 个二级指标的师范生就业能力评价模型（详见表1），该模型对应了上述的两个问题，即非教育教学指标以及指标的权重。

表1 师范生就业能力评价模型（含权重）

该指标体系具有两个重要特征：一是评价侧重点突出，聚焦《标准》中教育教学类指标；二是评价内容具有综合性，体现出对师范生个人综合素质各方面的关注。一级指标按权重大小排列依次为：师德践行能力（0.4029）、教学实践能力（0.2617）、综合育人能力（0.1825）和综合素质能力（0.1529），这些权重符合《标准》的要求。二级指标中A1（0.5758）、B1（0.3942）、C2（0.4060）和D1（0.3118）等评价指标权重高于同维度的二级指标，对于师范生提升就业能力具有较强的指导意义。

基于以上研究结果，为了进一步提高师范生就业能力及人才培养质量，对师范生提出如下建议：第一，应重视遵守师德规范（0.5758）和涵养教育情怀（0.4242），从理想信念、立德树人、师德准则、职业认同、关爱学生、用心从教、自身修养等方面坚定作为人民教师的信念；第二，在教学实践能力方面，必须从夯实专业知识和能力入手，只有打好专业基础，才能真正学会实施课程教学的技能；第三，着重学习如何开展班级指导，加强德育意识，提升班级管理、心理辅导、家校沟通等能力的同时，注重培养课程育人和组织活动育人的理念并实施；第四，在综合素质能力方面，个人个性品质（0.3118）权重最高，证明遵纪守法、吃苦耐劳、奉献精神、诚实守信、责任与担当这些品质对成为一名教师的重要性；个人关键能力（0.2067）和社会适应能力（0.2067）权重相同，师范生应在学习专业知识的同时培养语言表达、分析判断、逻辑思维、创新、独立工作、组织决策、问题解决、执行、领导、自我效能感，以及沟通交往、团队协作、接纳他人、自我展示、应变、抗压、环境融入等方面的能力。