基层公务员职业成长对工作动力影响的实证研究——一个“组织支持感”的调节效应

胡晓东 白梦宇

一、问题的提出

一般来说，职业成长是指组织员工的职业成长状况，包括员工在组织内职业能力、职业目标、职务晋升和报酬增长的进展速度[1]，表现为员工在组织中获得的工作资源与机会，得到上级的认可与赞同，体现了组织环境对个体的支持。新时代公务员对于职业成长的需求已经超越单纯的职务职级晋升，成为公务员工作动力的主要因素之一。本文超越将晋升作为公务员工作动力主要影响因素的传统视角，将有助于实现基层公务员自身价值、较好的组织结构和工作氛围、较多的晋升机会和较大的发展空间、工作比较稳定、较高的收入水平和较好的福利等对公务员工作动力的影响因素统一纳入职业成长来考量，提出“职业成长”这一具有时代意义且对公务员工作动力有重要影响的新名词。

在实践中，“职业成长”成为一个现实性问题。在公务员群体中，基层公务员数量所占比重最大，人力资源和社会保障部发布的《2016 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示[2]，截至2016 年底，全国共有公务员719 万人，其中基层公务员占比超过60%。作为公务员队伍的主体部分，基层公务员直接服务广大人民群众，直接面对群众的日常需求，其工作质量与政策落实情况密切相关，投入工作的程度也关乎政府在群众心目中的形象，其工作动力应当受到高度重视。然而，机关“倒金字塔”式的人员结构和“上面千条线，下面一根针”的业务模式，导致处于科层制末端的基层公务员“5+2”“白+黑”的工作状态并不鲜见，但工作时长的不断增加并不是其工作动力强的体现，更多情况下是不得已而为之的无奈之举。基于此，人民论坛问卷调查中心2018 年公布的一项针对31 个省区市基层干部状况的调查结果显示[3]，超过半数基层干部的工作热情处于“一般”或“没有”的状态，基层公务员的工作动力和工作积极性不容乐观。究其原因，72.89%的受访干部认为工作动力不足主要是考核机制等制度不合理导致的，40.99%的基层公务员因前景迷茫、升迁困难、待遇差等困境致使无法全身心投入工作。这一调查数据表明，在建设服务型政府和机构改革的浪潮中，基层公务员对职业成长的需求不断增强，他们不仅仅把工作当作谋生的途径，追求短期内的薪酬与回报，而且更看重其能否获得职业能力提升、职级晋升发展和自身规划目标的实现。

综上所述，提出研究假设：职业成长对基层公务员工作动力应当具有一定程度的影响作用。本文研究问题在于，如果一个组织可以更多关注到基层公务员的职业成长需求，为其提供工作中需要的各种工具，创造有意义、有前景的成长和发展空间，并对他们的成就给予恰当的认可和奖励，那么，他们对组织回报的义务感与主人翁意识会得到增强吗？基层公务员感知到组织支持后，从“应该”工作转变为“愿意”工作，工作动力状况会得到改善吗？如果能得到改善，其作用机制又是怎样的？本文将选取基层公务员这一群体作为研究对象，参照成熟的量表进行问卷设计并开展调查，了解他们的职业成长、组织支持感与工作动力状况，并将组织支持感作为调节变量，对职业成长中职业目标进展、职业能力进展、晋升速度、薪酬增长四个维度和工作动力各维度之间的影响关系进行实证研究，探讨基层公务员群体工作动力的形成机制与边界条件，为组织在提升基层公务员工作动力方面提出有针对性的对策建议，为基层公务员队伍建设发展提供一定的实证参考。

二、文献回顾与假设提出

（一）职业成长对工作动力的影响

人力资本和社会资本的协同开发[4]、前瞻性人格[5]、组织环境[6]、管理氛围[7]、领导行为[8]都会对职业成长产生一定影响，职业成长正向影响组织承诺[9]，促进与组织分享创造性的想法[10]，产生更多的建言行为[11]，负向影响离职倾向[12]。

工作动力与倦怠并不是简单的直接对立，而是一种以高水平的幸福感为特征，与工作相关的、积极且完满的情绪与认知状态，其特征为活力、奉献和专注[13]。综合已有研究来看，对工作动力产生影响的因素主要有三种类型：个体因素，包含性别、学历等人口学变量[14]、情绪状态[15]、性格气质[16]等；组织因素，包含领导风格[17]、薪资待遇与工作环境[18]、职业认同[19]等；家庭因素，包含家庭结构[20]、家庭参与[21]等。

通过对已有研究的梳理，学者们虽然在研究对象、研究视角、研究方法方面存在一定差异，但是职业成长正向预测工作动力这一结论却在研究中得到普遍证实，基本结论呈现出较高一致性。Schaufeli 和Bakker 认为，当员工在职业发展中的多样化需求被组织满足时，他们会自发地对工作付出更多的时间与精力[22]。周霞等研究表明，职业成长各维度对员工敬业度均有积极影响，企业应帮助员工实现他们对工作能力、干事目标、职位提升和薪资增加的预期，以此激励其提升工作动力水平[23]。郭钟泽等采用双重理论视角，发现职业成长机会的增加会显著提升员工的工作动力[24]。结合自我决定理论，翁清雄等解释了职业成长与工作动力之间的关系，并通过实证研究验证了科研人员职业成长的三个因子都会对其工作动力产生明显的正面影响，其中，工作能力开发与组织回馈增长的交互作用能够增值预测工作动力[25]。

结合社会交换理论和互惠原则，个体从组织中获得期望的物质或精神上的支持、重视时，会受到回报组织的义务感的影响，激发工作动力，并在实际工作中为组织发展贡献力量。组织与基层公务员的关系也可以看作是一种相互依赖的交换关系，当组织为其提供良好的职业成长环境、强有力的组织支持时，基层公务员往往会产生义务感知，从而愿意把更多的时间和精力投入工作中作为回报，表现出积极主动、充满激情和精力充沛的工作状态。活力体现在基层公务员对工作的激情和积极性，对工作内容感兴趣，积极主动地参与工作，迎接挑战并寻求进步，高质高效地完成工作任务。基于以上所述，提出研究假设：

H1：职业成长对基层公务员工作动力的投入活力存在显著的正向影响

H1a：职业目标进展对工作动力的投入活力存在正向影响

H1b：职业能力进展对工作动力的投入活力存在正向影响

H1c：晋升速度对工作动力的投入活力存在正向影响

H1d：薪酬增长对工作动力的投入活力存在正向影响

奉献体现在基层公务员对组织的忠诚和对工作的负责，他们对组织的目标和价值观持有共鸣，自发为组织的利益付出努力和时间，并愿意主动承担更多的责任。根据社会交换理论和互惠原则，组织提供的支持和职业成长机会有利于增强基层公务员的组织归属感与职业认同感，他们感受到在工作中成长和提升时，会以更高的奉献度来回报组织。基于以上所述，提出研究假设：

H2：职业成长对基层公务员工作动力的投入奉献存在显著的正向影响

H2a：职业目标进展对工作动力的投入奉献存在正向影响

H2b：职业能力进展对工作动力的投入奉献存在正向影响

H2c：晋升速度对工作动力的投入奉献存在正向影响

H2d：薪酬增长对工作动力的投入奉献存在正向影响

专注体现在基层公务员工作期间集中注意力、不受外界干扰的状态，在面对压力和挑战时，仍能够通过自我调节保持冷静和专注度，深度思考、全身心投入以确保达成目标。结合社会交换理论，当基层公务员感知到自己在职业成长方面得到支持时，他们更有动力投入工作并表现出专注和投入。基于以上所述，提出研究假设：

H3：职业成长对基层公务员工作动力的投入专注存在显著的正向影响

H3a：职业目标进展对工作动力的投入专注存在正向影响

H3b：职业能力进展对工作动力的投入专注存在正向影响

H3c：晋升速度对工作动力的投入专注存在正向影响

H3d：薪酬增长对工作动力的投入专注存在正向影响

（二）组织支持感的调节作用

在组织与员工的互惠过程中，组织支持感体现了个体对组织环境的主观感知，是员工对组织重视及支持的体验，其不仅受自身状况的影响，而且会随着组织给予的工作支持、利益关心和价值认同等产生变化。在组织为个体提供良好的成长环境及发展空间时，个体往往感知到的是来自组织的重视与尊重，并将此归因为组织对其付出的认可与肯定，根据自我决定理论，这会强化个体的内部动机，激发其“应该”回报组织的内心想法，并将更多的时间与精力投入工作，增强工作责任感和认同度，在工作过程中保持活力、奉献、专注。

以知识型员工为研究对象，卢纪华等指出，如果员工感知到组织的认可与支持，他们会遵从工作职责自发采取行动，并会有意识地参与到符合组织期望的行为中[26]；周霞等通过对该类员工职业召唤与创新行为关系的研究，指出组织支持感这一外部环境因素在二者之间起到负向调节作用[27]，揭示了统筹组织支持与增强员工使命感的重要性。服务型企业全职员工的调查结果显示，当员工处于情绪耗竭状态时，组织支持能够一定程度上缓解该状态引发的负面效应[28]，也就是说，相较于组织支持感低的员工，组织支持感高的员工更容易平衡资源，更不易产生离职意愿。以上下级配对数据为样本，詹小慧等在研究工作价值观的三个维度对建言行为的影响时引入调节效应，发现作为调节变量的组织支持感弱化了舒适与安全维度，增强了能力与成长、地位与独立维度对员工建言行为的影响[29]。陈振明等分析得出，公共服务动机的提升包含领导因素和组织因素，领导关系型行为对下属公共服务动机产生着积极影响，在此过程中组织支持感发挥着调节作用，并以低组织支持感会削弱二者关系的论证警示政府部门关注组织支持这一情境因素[30]。

如果一个组织能为员工提供良好的职业成长环境并促进其发展，使得他们的专业技能得到提升、职业状况更接近目标，在组织中拥有较好的职务晋升机会和薪资福利回报，那么员工组织支持感无疑会增强。职业成长是个人在一定环境下逐步积累、不断进步的过程。当组织能够为基层公务员提供优渥的职业成长环境时，他们更容易感受到组织的重视与关心，从而强化其与组织间的情感连接与认同，结合自我决定理论，这种认同感会进一步激发基层公务员的内在动机，促使个体更加认同组织愿景与使命，更加愿意关注工作，并将组织任务或目标内化为自身工作的一部分，在工作中更加热情、感恩和充满希望，动力水平也随之提高并更加持久。在同样的职业成长环境中，高组织支持感的员工会认为自己获得了更多外在资源[31]，工作自豪感和组织认同感也会增强，更倾向于付出更多的努力维持现状或者寻求更高水平的发展。因此，本文尝试探讨组织支持感在职业成长对基层公务员工作动力的影响关系中的调节作用，提出假设如下：

H4：组织支持感在职业成长对基层公务员工作动力的影响过程中发挥显著的正向调节作用，即组织支持感愈强，职业成长对基层公务员工作动力的积极影响愈大；随着组织支持感的降低，职业成长对基层公务员工作动力的积极影响也相应减弱。

（三）研究模型

通过回顾国内外相关文献，本文主要探究职业成长对基层公务员工作动力的影响以及组织支持感在二者关系中发挥的调节作用，建立了职业成长、组织支持感、工作动力三变量间的理论研究模型，见图1。

图1 职业成长对基层公务员工作动力的影响研究模型

三、研究设计

（一）数据收集

1.预调研

考虑到研究目的和研究对象的变化，为了确保研究过程的严谨性以及结果的准确性，在正式调研之前先进行了小范围的预调研。预试对象为我国河南省郑州市靠近主城区的街道办事处公务员，回收问卷137 份，剔除22 份作答时间低于90 秒或量表部分所选程度均相同的无效问卷，得到115 份有效问卷，预调研问卷的有效回收率为83.94%，初步分析显示量表具有良好的信效度且题项无须修改。

2.正式调研

本文以县处级以下（不含县处级）单位的公务员为研究对象，其中包括乡镇公务员、县属各单位公务员，以及垂直管理机构设在县以下单位的公务员。在正式调研中采用方便抽样方法抽取调查对象，通过线上方式发放并回收问卷。另外，为进一步扩大样本容量与范围，借用滚雪球抽样的方式，遵循自愿原则请已被抽取的调查对象推荐1 至3 人作答问卷，最终回收问卷633 份。清理剔除117 份作答时间低于90 秒、答案逻辑明显存在矛盾、量表部分全部选择同一选项的无效问卷，得到516 份有效问卷，正式调研问卷的有效回收率为81.52%。

在这516 名基层公务员中，就性别分布而言，男性占比为48.45%，女性占比为51.55%，被试对象中女性稍多，但样本整体性别分布比较均衡。就年龄分布而言，被试对象中“26—30 岁”年龄段所占比重最高，达到49.03%，样本量最多；其次是年龄段“31—35岁”，达到17.05%的比例。就学历而言，被试对象中“大学本科”的样本量最多，占比达到62.21%，反映出样本整体学历水平偏高，这与公务员报考条件中的学历限制密切相关。就婚育状况而言，“未婚”的样本占比最多，达到42.25%，次之是“已婚已育”，所占比例为41.66%。就职务级别而言，被试对象中“科员级”占比最高，为74.61%，超过了总体半数，乡科级正职及以下的被试对象比重高于98.06%，说明样本的选择比较符合本文中基层公务员的定义范畴。就工作年限而言，所占比重最高的是“2—5 年”，为36.05%，其次为“2 年以下”和“5—10 年”，分别占比24.42%和16.67%。

（二）测量工具

依据国内外文献梳理，本文中的调查问卷参考具有本土适用性、较高水平信效度的成熟量表，增加了个人基本信息部分，形成完整问卷。其中量表部分均采用Likert 五点计分法，1=非常不符合，2=不太符合，3=不确定，4=比较符合，5=非常符合。

1.职业成长

采用翁清雄和席酉民开发的四维度测量量表，共计15 个题项，主要测量基层公务员在当前工作中的所得与职业目标进展、职业能力提升的契合程度，以及职位晋升速度和薪酬增长在纵向、横向下的对比情况。信度系数Cronbach's Alpha=0.929，KMO 值为0.922，且通过了显著水平p＜0.001 的Bartlett 球形度检验，信效度检验合格。

2.组织支持感

Eisenberger 等编制的量表经过改进后具有便捷高效的优点和较高的信效度水平，被广泛应用于实际操作中，本部分也借用该单维度量表用以测量基层公务员在目前单位中感受到组织对其贡献与福利的重视与关心程度，共6 个题项，信效度检验合格。

3.工作动力

Schaufeli 等对工作动力的维度划分及测量量表受到学界广泛认可，本部分借用其简版量表从工作动力的投入活力、奉献、专注三个维度了解基层公务员在实际工作中的身心投入程度与工作状态，合计9 个题项。信度系数Cronbach's Alpha=0.935，KMO 值为0，934，且Bartlett 球形度检验显著，信效度检验合格。

4.控制变量

性别、年龄、最高学历、婚育状况、职务级别、工作年限6 个指标组成问卷基本信息部分，也是本文中的控制变量。

四、数据分析结果

（一）描述性统计与相关性分析

本文运用SPSS 26.0 软件对主要变量进行描述性统计分析，选择Pearson Correlation 分析职业成长、组织支持感、工作动力各维度之间及变量整体的关联关系，对相关研究假设进行初步验证，具体分析见表1。

为进一步明确基层公务员的态度倾向，在描述性统计中，作者以3 分为检验值分别对各研究变量现况进行单样本t 检验，并结合显著性水平作出分析。结果表明，基层公务员对目前单位的职业成长状况总体态度是肯定的，具体地，认可目前单位的职业目标进展、职业能力发展现状，但对薪酬增长的现状看法是否定的，晋升速度差异在统计上没有显著性。基层公务员在目前单位的组织支持感、工作动力水平整体较高，其中，投入活力、奉献、专注水平均中等偏上，但均值最大仅为3.589，仍存在很大的提升空间。

从相关分析中可以看出，对于基层公务员群体而言，职业成长与工作动力之间存在显著的正向相关关系，Pearson 相关系数为0.704（p＜0.001）；组织支持感与工作动力之间存在显著的正向相关关系，Pearson 相关系数为0.741（p＜0.001）；职业成长与组织支持感之间存在显著的正向相关关系，Pearson 相关系数为0.734（p＜0.001）。

具体到变量各维度来看，职业成长的四个维度与活力的Pearson 相关系数分别为：0.626、0.592、0.558、0.523（p＜0.001），均存在显著正相关关系；职业成长的四个维度与奉献的Pearson 相关系数分别为：0.648、0.604、0.544、0.476（p＜0.001），均存在显著正相关关系；职业成长的四个维度与专注的Pearson 相关系数分别为：0.579、0.547、0.507、0.373（p＜0.001），均存在显著正相关关系。组织支持感与工作动力的三个维度呈现显著的正向关系，相关系数最小值为0.650（p＜0.001）。职业成长的四个维度均与组织支持感呈现显著的正向关系，相关系数最小值为0.570（p＜0.001）。本文中部分假设得到初步验证。

（二）回归分析

1.职业成长与工作动力及其各维度的回归分析

以职业成长为自变量，在控制性别、年龄、学历、婚育状况、职务级别、工作年限的基础上，将工作动力及其投入活力、奉献、专注维度分别作为因变量，分析职业成长对工作动力及其各维度的影响，回归汇总结果见表2，表中仅列出加入控制变量后的回归分析结果。

表2 职业成长与工作动力及投入活力、奉献、专注维度的回归分析

“职业成长—工作动力”的回归模型中F=85.089，p＜0.001，通过了F 检验；R2=0.540，意味着在控制变量加入模型的基础上，职业成长可以解释工作动力54.0%的变化；标准化回归系数β=0.681＞0，p＜0.001，意味着职业成长对工作动力产生显著正向影响。

“职业成长—投入活力”回归模型中F=73.547，p＜0.001，通过了F 检验，R2=0.503，意味着在控制变量加入模型的基础上，职业成长可以解释工作动力50.3%的变化；标准化回归系数β=0.656＞0，p＜0.001，意味着职业成长对投入活力产生显著正向影响。

“职业成长—投入奉献”回归模型中F=68.182，p＜0.001，通过了F 检验，R2=0.484，意味着在控制变量加入模型的基础上，职业成长可以解释工作动力48.4%的变化；标准化回归系数β=0.659＞0，p＜0.001，意味着职业成长对投入奉献产生显著正向影响。

“职业成长—投入专注”回归模型中F=47.705，p＜0.001，通过了F 检验，R2=0.397，意味着在控制变量加入模型的基础上，职业成长可以解释工作动力39.7%的变化；标准化回归系数β=0.571＞0，p＜0.001，意味着职业成长对投入专注产生显著正向影响。以β 值为参照，可以发现职业成长对投入奉献维度的影响最大。

职业成长与工作动力之间的主效应得以验证，假设H1、H2、H3 也得到验证。

2.职业成长各维度与投入活力、奉献、专注维度的回归分析

在引入上述6 个控制变量的基础上，以职业成长的四个维度为自变量，分别以工作动力的投入活力、奉献、专注维度为因变量，具体分析职业成长的4 个因子对工作动力各维度的影响，回归汇总结果见表3，表中仅列出加入控制变量后的回归分析结果。

表3 职业成长各维度与投入活力、奉献、专注维度的回归分析

“职业成长四维度—活力”回归模型中F=52.498，p＜0.001，通过了F 检验；预测变量的VIF 值均小于10，共线性可以排除；R2=0.510，意味着在控制变量加入模型的基础上，职业成长四个维度一起可以解释活力51.0%的变化。具体来看，职业目标进展（β=0.294，p＜0.001）、职业能力发展（β=0.207，p＜0.001）、晋升速度（β=0.147，p＜0.01）、薪酬增长（β=0.126，p＜0.01）对投入活力的影响是显著正向地得到支持，其中职业目标进展的β 值最大，意味着该维度对投入活力的影响最大。可以看出，职业成长的四个维度对基层公务员的投入活力均产生显著正向影响，也就表明假设H1a、H1b、H1c、H1d 得到验证。

“职业成长四维度—奉献”回归模型中F=52.086，p＜0.001，通过了F 检验；预测变量的VIF值均小于10，共线性可以排除；R2=0.508，意味着在控制变量加入模型的基础上，职业成长四个维度一起可以解释奉献50.8%的变化。具体来看，职业目标进展（β=0.373，p＜0.001）、职业能力发展（β=0.220，p＜0.001）、晋升速度（β=0.134，p＜0.05）对投入活力的影响是显著正向地得到支持，相较而言，职业目标进展对投入奉献的影响较大；薪酬增长（β=0.044，p＞0.05）对投入奉献正向影响的显著性未通过。可以看出，职业成长的四个维度中除薪酬增长对投入奉献影响作用不显著，其余三个维度对投入活力均产生显著正向影响，也就表明假设H2a、H2b、H2c 得到验证，H2d 未通过验证。

“职业成长四维度—专注”回归模型中F=39.174，p＜0.001，通过了F 检验；预测变量的VIF 值均小于10，共线性可以排除；R2=0.437，意味着在控制变量加入模型的基础上，职业成长四个维度一起可以解释专注43.7%的变化。具体来看，职业目标进展（β=0.326，p＜0.001）、职业能力发展（β=0.184，p＜0.001）、晋升速度（β=0.259，p＜0.001）对投入专注的影响是显著正向地得到支持，其中职业目标进展的β 值最大，意味着该维度对投入专注的影响最大；薪酬增长（β=－0.119＜0，p＜0.05）对投入专注存在显著负向影响，与假设H3d 相反。可以看出，职业成长的四个维度中除薪酬增长对基层公务员专注的影响呈现显著负向，其余三个维度对投入专注均产生显著正向影响，也就表明假设H3a、H3b、H3c 得到验证，H3d 未通过验证。

（三）调节效应检验

为了验证组织支持感在职业成长对基层公务员工作动力影响中会起到怎样的调节效应，本文运用软件SPSS 26.0、PROCESS v3.3 将工作动力放入因变量，将性别、年龄、学历、婚育状况、职务级别、工作年限放入控制变量，将职业成长作为自变量，将组织支持感作为调节变量，将（职业成长*组织支持感）作为交互项进行层次回归，以检验组织支持感的调节作用。

由表4 可以看出，模型3 引入了组织支持感作为调节变量，其中R2值高于模型2 的R2值，△R2为0.011，p＜0.001，意味着在模型2 的基础上增加交互项后，模型解释力度明显增强，拟合度显著提升；且交互项的回归系数为0.129＞0，p＜0.001，表明交互项影响显著，可以表明，在职业成长对基层公务员工作动力的影响过程中，组织支持感发挥着显著的正向调节作用。

表4 组织支持感的调节效应分析

为了更直观地验证组织支持感的正向调节作用，以调节变量的均值（因该变量已做去中心化处理，故将其均值记作0）加减一个标准差区分组织支持感的高低，另外加入自变量系数0.480、调节变量系数0.496、交互项系数0.129、截距项系数3.359，得出调节效应图见图2。

图2 组织支持感在职业成长与工作动力关系中的调节效应图

由图2 可以看出，高组织支持感时的调节效应斜率与低组织支持感的调节效应斜率都是同向且大于0 的，前者斜率明显大于后者。斜率越大表明回归系数越大，意味着与低组织支持感相比，在高组织支持感情境下，职业成长对基层公务员工作动力的正向影响更强。基于上述分析可以得出，组织支持感在职业成长对基层公务员工作动力的影响过程中发挥显著的正向调节作用，表明假设H4 得到验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本文在回顾梳理国内外文献和理论推导的基础上，紧紧围绕“职业成长如何影响基层公务员工作动力，组织支持感在二者关系中的作用机制如何”的问题，提出了研究假设，构建了研究模型，并以516 个样本数据进行实证分析，证实了职业成长对工作动力的影响效果，验证了组织支持感在二者关系中的调节作用，具体分析如下：

1.职业成长对工作动力的影响分析

职业成长显著正向影响工作动力，当组织提供优越的职业成长环境时，基层公务员往往表现出较高的工作动力水平，这也与社会交换理论相吻合。第一，职业成长对基层公务员工作动力的投入活力存在显著的正向影响，其中，职业目标进展对投入活力的影响最为明显。可见，对于基层公务员而言，目标进展能最大程度激发他们的干事热情。当组织提供有利于实现职业目标与理想、获得良好发展前景的条件时，基层公务员会因为个人理想与组织目标的高度契合而干劲十足，更加愿意工作且自发投入更多的时间和精力，并在工作过程中保持饱满的精神状态。第二，职业成长对基层公务员工作动力的奉献存在显著的正向影响。其中，职业目标进展对奉献的影响最为明显；次之是职业能力发展，意味着如果基层公务员可以感受到当前的工作与其目标理想联系紧密，且在组织中能力持续得到锻炼与提升，知识经验不断积累丰富，那么他们的工作自豪感与组织归属感必然会得到激发，甚至会因当前工作颇具价值而感到光荣。第三，职业成长对基层公务员工作动力的专注存在显著的正向影响，其中，职业目标进展、职业能力发展、晋升速度对专注的正向影响均比较明显，也就是说，当基层公务员能够在组织中获得理想的发展前景或职务晋升时，他们将会在工作中精力集中、心无旁骛，近乎忘我地沉浸其中并收获快乐，最大程度上提升工作中的专注程度。第四，薪酬增长对基层公务员工作动力的投入奉献和专注的正向影响关系未得到验证。究其原因，一方面，与成长环境有关，调研对象中30 岁及以下的基层公务员居多，这一年龄段的人群在物质繁荣、经济发展、信息畅通的环境中成长起来，相较于追逐利益，他们更看重个人价值与能力的提升，具有很强的成长和成就动机。另一方面，与现实情况有关，本文的调研对象为基层公务员，由于基层所处的行政级别较低，“天花板”效应明显，涨薪空间本就较为有限，且在样本数据中工作年限为五年及以下的占据多数，工作年限较短，薪酬很难获得大幅度提升，但是在此期间工作经验逐步积累，技能和知识得到明显提升，职业能力也得到发展。

2.组织支持感的调节作用分析

组织支持感在职业成长对基层公务员工作动力的影响过程中发挥显著的正向调节作用，即组织支持感愈强，职业成长对基层公务员工作动力的积极影响愈大；随着组织支持感的降低，职业成长对基层公务员工作动力的积极影响也相应减弱。结合社会交换理论和自我决定理论，高组织支持感的基层公务员通常会产生义务感知，将组织看作是“大家的组织”，当组织提供良好的职业成长环境时，他们因感受到组织的认可与支持，愿意将更多的时间和精力投入工作中作为回报，以个体的努力推动组织的进步，通过组织的发展实现个体的目标，形成组织和个体共同进步、相互促进的双赢格局。相反，低组织支持感的基层公务员则倾向于将组织与个体割裂开来，认为组织与个体之间是相对独立的，个体只需完成工作即可，当需要占用多于日常工作的时间和精力时，他们容易产生“凭什么、为什么”的厌烦情绪，产生“人在组织中，心在工作外”的现象，即使组织提供了优渥的职业成长环境，他们通常认为这是组织应该做的，也不一定提升其工作动力。

（二）理论贡献

一是丰富了工作动力的影响因素研究。现阶段工作动力在实证研究中多被用作中介或调节变量，对于其本身的影响因素缺乏进一步探讨完善。本文从职业成长的角度为补充工作动力的前因变量提供了数据支撑，既完善了相关理论，也为提升工作动力水平、提高组织整体效能提供了新思路。

二是完善了职业成长的结果研究。国内关于职业成长的研究起步较晚，通过文献梳理发现，关于职业成长的研究多从工作绩效、离职倾向等方面展开，内容还很不丰富，将组织支持感、工作动力作为其影响结果的研究还有待填补，以基层公务员作为调研对象更是鲜有涉及。本文主要关注组织内部职业成长的四个维度能否正向预测基层公务员工作动力，丰富相关理论内涵。

三是拓宽了组织支持感在研究中被用作调节变量的范围与领域。在对组织承诺、工作满意度等方面的影响过程中，组织支持感往往呈现出积极作用，这也在现有研究中被多次证实。本文引入组织支持感作为调节变量，为研究提供了崭新视角，在厘清职业成长与基层公务员工作动力之间影响机制的同时，拓展了组织支持感的调节作用范围，进一步补充和完善对组织支持感的研究。

（三）实践启示

基层公务员作为公务员执政队伍的主体部分，高水平的工作动力可以有效提升自身工作满意度以及整体工作绩效。职业成长对基层公务员工作动力的投入活力、奉献、专注均存在显著的正向影响，组织支持感在职业成长对基层公务员工作动力的影响过程中发挥显著的正向调节作用。延伸到现实中，组织可以从职业成长、组织支持感两个角度出发更深入地了解基层公务员需求并作出改进，在优化职业成长环境方面注重加强基层公务员职业生涯管理、强化培训赋能、拓宽职业发展空间等，在提升组织支持感方面尽可能为他们提供工作支持、健全正向激励、优化绩效考核、加强人文关怀等，促进组织与个人之间形成良性循环，从而实现组织发展与个人进步的双赢。

（四）研究不足与展望

第一，变量研究忽略动态性特征。本文以一次性发放问卷的形式进行数据收集，仅仅考量了职业成长、组织支持感对基层公务员在作答时工作动力的影响，忽略了时间动态性及感受转化为行为的滞后性，可能会对变量之间的关系验证产生影响，未来应在条件允许的情况下，应跨时段向基层公务员发放问卷，拓宽研究的广度和深度。第二，信息来源相对狭窄。本文在数据收集中仅采用了问卷调查的方法，信息来源途径较为单一，未来掌握更多客观信息，减少数据偏差。第三，本文变量测量均为个人自评，更加偏重于基层公务员自身感受，容易产生测量偏差，在今后研究中可以在自评的基础上结合他评如上级领导评价、同事评价等丰富数据来源，提升研究结果的科学性与真实性。