M航空公司人力资源成本控制研究

万晗

航空公司一方面属于人员密集型企业，另一方面也属于资金密集型企业，因此，企业如果使用合理的运行模式，可以极大地节约成本。我国的航空公司大部分都是国资控股，属于国有企业范畴，这些航空公司的人力结构复杂，如何针对航空公司的实际进行优化，成为航空公司未来发展必须要面对的重点问题。

一、M航空公司基本结构

（一）M航空公司企业架构

M航空公司主要由董事会进行经营，并且设置了监事会，起到监督管控的作用。董事会运行期间，需要对审计、风险管理、薪酬、规划、安全、环境等方面进行优化，因此在董事会下设了4个委员会，各个委员会针对自己的工作职责与工作内容来履行要求，并且对相关议案进行审核分析，从而给董事会的决策提供建议以及参考。在4个委员会下层，又设置了16个具体办事部门，整体结构稍显臃肿。

（二）M航空公司员工构成

M航空公司在职员工约8万人，公司总部在职员工约4万人，旗下子公司在职员工约4万人，同时还有约7000名退休员工。公司的在职员工主要分为八种类型，分别是飞行员、乘务员、空勤人员、机务人员、地面其他人员、运控人员、信息人员、市场营销人员。在众多职工当中，乘务人员、空勤人员、机场地面人员占绝大部分。员工学历水平方面，硕士及以上学历人数较少，约2000人左右，本科学历人数较多，约有4万人，其余的工作人员为大专学历。

（三）M航空公司员工工资构成

M航空公司属于国有企业，因此整体薪酬体系较为完善。首先是岗位薪酬制度，M航空公司将其划分为地面人员岗位薪酬制度与空勤人员岗位薪酬制度两种。地面人员薪酬包括基本工资、工龄工资、岗位薪点工资、绩效工资、津贴、补贴等。空勤人员的工资包括基本薪资、飞行小时费、飞行补贴、其他奖励等。除此之外，所有的员工都享受基本工资、津贴、职工福利待遇、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等，工资较为优厚。

二、M航空公司人力资源成本分析

（一）人力资源取得成本

人力资源取得成本是指企业在实际生产经营的过程中，为了招聘并且录用人力资源而消耗的成本与资源，一般来说包括招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本四方面。M航空公司从开始招聘到最终录用，需要遵循国有企业的基本標准化工作流程，例如先报名，随后进行初试、复试、体检等环节。但是航空公司员工的工作内容往往较为特殊，因此工作人员的选择相对来说也更加复杂，必须经过严格的背景调查与体检之后才能够入职，尤其是空勤人员。除此之外，在正式入职之后，还需要进行1—3个月的培训，培训期间的费用也需要航空公司承担。

1.招聘成本

2017年M航空公司的招聘成本仅为0.35亿元，而2018年达到了5.35亿元，此后每年保持在5亿元左右，2020年临近6亿元。前后差距如此之大，主要是M航空公司加大了校园招聘的工作力度，尤其是对一些海外人才的招聘。同时，校园招聘的岗位人数多，岗位类型更加复杂，例如工程师、飞行员、行政管理人员、乘务人员等。招聘学校范围也进一步扩大，2018年M航空公司开始向一些著名的学校投放校园招聘，例如北京大学、加州大学、帝国理工大学等，这些高校的校园招聘费用都比较高。

2.选拔成本

M航空公司在历年招聘的过程中选拔成本支出都比较少，始终维持在0.7亿元左右。之所以这一支出较为稳定，主要原因在于M航空公司在招聘之前就对岗位要求进行了明确的说明，保证岗位实际需求稳定，同时初试、复试等环节的要求都较为统一、明确和规范。

3.录用成本

M航空公司在招聘过程中的录用成本占比较小，直到2018年开始有所增长。原因在于M航空公司会报销远程面试人员的一部分交通费用与住宿费用，而海外招聘的开展导致这一成本成倍增长，并且还将会维持较为稳定的增长幅度。

4.安置成本

安置成本属于招聘阶段的最后一段成本内容。M航空公司在员工招聘并且入职之后，会给员工发放一些用品，用于工作和生活。除此之外，M航空公司会对员工进行1—3个月不等的培训，造成较大的开支。

（二）人力资源开发成本

在M航空公司发展的过程中，人力资源开发成本被认为属于M航空公司挖掘员工工作潜能而做出的支出与消耗。M航空公司的员工培训制度较为完善与全面，并且制定出定时、定期、定岗的培训模式，无论是刚刚入职的员工还是已经工作时间较长的老员工，都需要开展定期的培训。对于一些刚入职的新员工，M航空公司通过主题培训与高管课堂等方式来让职工了解企业架构以及服务体系，同时学习安全知识。而对于一些特殊岗位，M航空公司会使用特殊的开发方式，例如为飞行员建立培训基地，帮助飞行员进行练习。模拟机训练的成本比较高，一小时约3000元人民币左右。

（三）人力资源使用成本

人力资源使用成本是指企业雇佣工作人员过程中所产生的一系列支出，其中包括薪酬、激励、调剂三方面内容。一般情况下，企业在人力资源使用成本方面的较大支出，是鼓励员工继续进行工作的关键条件与重要方式。另外，M航空公司会提供诸如住宿、班车等其他福利，这些都纳入到了人力资源使用成本当中。

三、M航空公司人力资源成本控制过程中存在的问题与障碍

（一）人力资源配置未优化

岗位人员配置未能得到优化，招聘人数持续扩增，导致M航空公司这方面的成本随之增加。近些年来M航空公司的发展势头比较好，因此加大了招聘力度，无论是海外招聘还是国内招聘都是如此。招聘主要集中在一线机组工作人员，导致招聘成本增长。以空乘岗位为例，招聘人数比两年前增加了接近一倍。问题在于，招聘并非完全建立在岗位实际需求的角度上，很多岗位存在冗余情况。

（二）培训模式冗余

培训模式冗余，存在重叠培训的情况，这可能消耗过多的培训成本。M航空公司开展岗位培训和入职培训属于一种必要的培训行为，可以保证工作安全与工作质量。但是实际培训过程中，培训冗余的情况非常多。例如，新入职的飞行员需要培训，而每一名飞行员的培训成本高达百万元，正常来说一般每名飞行员只需要进行70万元左右的培训即可。造成培训费用超标的主要原因是M航空公司对一名飞行员进行了两个甚至两个以上机种的飞行培训，培训内容重叠，培训费用因此较高。

（三）薪责不匹配与机构编制冗杂

M航空公司发展的过程中，薪责不匹配问题较为突出，这直接导致M航空公司的薪酬成本超标。首先，从薪酬成本上来说，M航空公司与其他航空公司薪酬结构较为类似，而各类员工占比也类似，但是由于岗位责任与薪酬之间不匹配，导致薪酬成本虚高。例如，一些岗位对员工要求较高，同时工作内容较为繁琐，但是这一岗位的薪酬并不高，这就意味着这一岗位薪酬不达标或者其他岗位薪酬过高。其次，存在虚假绩效现象，很容易导致绩效薪酬出现不匹配的问题，导致薪酬成本虚高。M航空公司在运行的过程中较为重视员工的实际绩效，对于一些实际产出较高的员工，公司会进行嘉奖，鼓励员工继续努力。而这种情况就催生了“不必要加班时长”。在实际运行的过程中，往往加班并非必须开展的行为，但是员工为了获取薪酬绩效而选择加班，这也就成为了不必要支出。最后，则是机构编制冗余，导致薪酬梯度始终无法实现公平分配的基本标准。M航空公司作为一家大型的国有单位，机构编制冗余的问题始终都是难以解决的难题，一些工作岗位的设置没有必要，想要裁撤带来的阻力又比较大。

四、M航空公司人力资源成本控制改进策略

（一）优化人力资源计划，开展深度招聘

首先，M航空公司在近些年的发展过程中，对于人力资源的需求始终在不断增长，而这一情况的出现将会导致招聘、选拔、录用、安置等环节的成本随之提升。想要更好地提升招聘质量，仅增加招聘人数很难起到优化的作用，未来必须要对人力资源进行合理的分配，从而更好地控制招聘需求。

对人力资源计划的合理优化，具体来说可以从以下两方面入手：首先需要积极优化人员需求，对用工方式进行及时调整。M航空公司每年都会根据年度招聘计划以及人员变动情况制定出全新的人员需求，根據人员需求进行招聘。但是并非所有的岗位空缺都需要使用外部招聘的方式进行补充，内部人员调岗也可以有效解决这一问题。相比较于外部工作人员来说，内部工作人员更了解企业当下的运行状态，同时这也能够满足内部工作人员的实际需求。

其次，岗位的调整主要针对一些非核心岗位，也就是公司可以无需花费过多成本进行培训的关键岗位。例如当下劳务派遣是很多大型企业、事业单位、政府机构都比较关注的工作形式，相比较于正式工作人员来说，劳务派遣更加灵活便捷，同时这一类员工的聘用相比较于正式职工来说也更加简单。因此，未来可以进一步扩大这一类职工的整体占比。

（二）优化培训计划，调整培训方式

M航空公司需要积极优化员工培训计划，从而更好地提升培训效率。M航空公司在运行期间，培训工作的一大难点就在于培训工作始终无法在线上完成。M航空公司比较重视实践操作，例如乘务人员的危险品训练，不仅需要线下进行操作，同时也需要布置对应的模拟情境来进行演示，这是线上理论教学很难顺利实现的一种方式。但是线下培训往往会产生大量的支出，无论是差旅费还是培训费，都需要M航空公司承担。因此在实际运行期间，M航空公司必须积极研究线上培训方式，为员工设立培训计划，从而更好地节约培训成本。

（三）开展精细化管理

作为成本管理的一项核心内容，人力资源成本支出始终都是公司必须要关注的一项重点支出成本。在成本管理工作中设置合理规范的薪酬制度是极其重要的。但是，M航空公司的不同岗位同等薪酬，以及岗位绩效不匹配的问题相对来说较为严重。因此必须制定符合岗位运转的合理工作模式，进一步降低不合理的薪酬支出。

M航空公司必须应用精细化管理方式，建立合理的岗位以及薪酬制度。岗位的不同意味着工作过程中职责以及任职要求存在不同，薪资也自然而然会存在差异。分岗定薪制度可以从年度预算、专职管理两方面进行精细化管控。年度预算是指人力资源部门首先对未来一年内的战略规划以及工作安排进行事先预算编制，根据项目的不同来进行合理划分。而专职管理工作则需要针对岗位工作内容来积极落实预算，从而实现有效的控制。简单来说，在实际工作的过程中必须要针对工作职责来进行工资的评定。

（四）积极更新相关福利政策

M航空公司必须始终对政府福利政策进行积极关注，对于实际调整变化进行及时更新。例如养老保险政府缴纳比例变高、企业缴纳比例降低，这就意味着未来企业可以拥有更多的资金余量，从而减轻企业的经济负担，降低了企业的用工成本。但在这一过程中也需要避免一味降低公司员工的社会保险缴纳数额，这可能会影响公司的福利待遇水平。从而影响员工的满意度和稳定性。

结语：

M航空公司作为国有航空公司，在未来发展的过程中如果想要依旧保持较高的市场占有率，必须针对自身存在的问题，重点在于成本支出过高方面，进行积极优化改进。而对于航空公司这一人力资源密集型企业，想要得到更好的发展，需要针对运行期间的各个环节进行合理优化，从招聘到实际安置，再到后续的福利待遇都需要进行重新规划与分析，不断完善工作模式与工作制度。