弹性退休制度下的养老金激励机制研究

郭秀云

(华东政法大学 a.政府管理学院;b.社会保障研究中心,上海 201620)

一、引 言

随着人口老龄化的日益加深,延迟退休成为多数国家应对劳动力短缺和养老金支付压力的重要手段。20世纪90年代以来,欧美发达国家通过相关法令推迟退休年龄,部分国家在提高退休年龄的同时,引入了弹性退休制度。弹性退休制度的基本特点是将退休年龄区间化。大部分国家规定了与养老金挂钩的三个退休年龄:法定(标准)退休年龄、最低退休年龄和最晚退休年龄,允许劳动者在法定退休年龄前领取养老金,也可以选择延迟领取,待遇水平则通过精算原则进行调整。如果仅设计弹性退休的年龄区间,养老金领取办法不纳入激励因素,由于劳动者短视或信息不对称等原因,可能会选择在最低退休年龄退休。养老金激励因素的体现,通常的做法是遵照“早减晚增”原则,在标准退休年龄前提前退休要扣减一定水平的养老金,而对延迟退休或延迟领取养老金给予奖励,以激励劳动者延长工作年限。例如,日本和德国均以65岁为标准退休年龄,日本每提前1年退休养老金扣减6%、每延迟1年退休养老金增加8%;德国每提前1年退休扣减3.6%、每延迟1年退休增加6%。“早减晚增”的养老金奖惩机制设计,就是通过将退休年龄与养老金发放标准相联系,抑制提前退休、鼓励延迟退休。

中国现行的法定退休年龄偏低是不争的事实。同时,老年人口规模和水平不断提高、老龄化目前处于加速期。统计数据显示,2021年60岁及以上人口26 736万人,占全国总人口的18.9%,其中65岁及以上人口20 056万人,占全国总人口的14.2%,已正式步入中度老龄化社会。近年来退休年龄改革引起了广泛讨论,弹性退休制度也逐步被关注。2008年11月6日,财政部副部长丁学东在中国社会保障论坛第三届年会上表示,国家在明确最低退休年龄基础上研究建立弹性退休制度,将建立养老金水平与退休年龄密切挂钩的计发办法,遏制不合理提前退休现象;2012年人社部表示将适时提出推迟退休年龄和基本养老金领取年龄的政策提议;2021年《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确指出,按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则,逐步延迟法定退休年龄;党的二十大报告重申“实施渐进式延迟法定退休年龄”。延迟退休年龄改革在中国是一个必然的政策选项,延迟退休将要制定渐进性退休年龄办法,主要是针对目前中国法定退休年龄偏低这一现实提出的[1]。调查数据显示,以弹性退休调整退休年龄制度具有一定的民意基础(1)“延迟退休”与“弹性退休”分属不同概念,民众对此所持的态度也存在很大差异。2010年搜狐网的一项调查显示,363 682名参与投票的网友中,有228 584名网友同意实行弹性退休,认为弹性退休可灵活解决就业问题,所占比例达到62.85%;2013年人民网进行的“两会”调查,83%的网友支持弹性退休;而2012年人民网和2013年中青报调查显示,分别有93.3%和94.5%的受访者明确表示反对延迟退休。。“弹性实施”将成为中国延迟退休改革的一个重要特征,因此,弹性退休方案设计要尽早提上日程。

二、文献回顾

从劳动经济学角度看,退休制度与养老保险制度密切相关,因此,与提前退休和延迟退休相关联的养老金激励方案成为研究重点。弹性退休制度是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入方面具有某种弹性、较为灵活的退休制度。尽管Börsch-Supan A等认为弹性退休政策对劳动力参与的总体影响并不乐观,但是这一政策仍旧在部分国家得以应用[2]。这是因为很多国家承认个体之间退休偏好的异质性,因而允许人们选择在不同年龄领取养老金。OECD(2017)指出弹性退休具有两个主要特点:一是在领取全部或部分养老金的同时,还可以继续从事有薪工作,也被称为“渐进”“阶段性”或“部分”退休;二是指退休时间灵活,即允许劳动者在法定退休年龄之前或之后领取养老金。在中国语境下,退休即意味着领取养老金,中国当前所指的弹性退休主要集中于第二点。部分学者提出弹性退休的设计思路。范围认为应该先控制提前退休,逐步统一女职工和女干部的退休年龄,实现男女退休年龄的提高,最后建立弹性退休制度,给予男女劳动者可供选择的退休年龄区间[3]。柳清瑞等提出三种不同的提高退休年龄方案,其中包括弹性退休方案,假定男性、女干部和女职工有不同的退休年龄提升速度,小步渐进实现男女均在65岁退休,并通过延迟退休对养老金收支平衡、赡养比和劳动力供给的影响,分析退休年龄提升的政策效应[4]。

2010年上海市率先实施的“柔性延迟申领养老金制度”未能达到政策预期效果,这说明真正困扰退休年龄和老年劳动参与率上升的,不仅仅是法定退休制度,更重要的是缺乏必要的政策激励[5]。中国现行基本养老保险制度对个人退休行为存在负面激励、诱发提前退休,在学界形成共识。汪泽英等通过构建社会养老保险收益激励模型,测算职工延迟一年退休的养老金财富变动,认为企业养老保险制度激励职工按法定年龄退休,而不是推迟退休年龄[6]。预期寿命延长和个人账户养老金计发年数降低都会提高最优退休年龄[7]。阳义南等基于在职职工的预期退休行为,利用广东21个地市的问卷调查数据,发现职工存在明显的提前退休倾向,且劳动者参加养老金制度越久,提前退休的可能性越大,当前的养老保险制度并不能激励劳动者推迟退休[8]。杨俊研究发现,随着劳动者缴费年限的增加,养老金相对于缴费的收益率不断降低,现有每缴费1年计发1%的激励比例下,延迟退休增加缴费年限是非经济的,这违背了“多缴多得、长缴多得”的制度设计原则,对达到一定年龄的劳动者继续工作造成隐性税收,损害其利益、扭曲其退休选择[9]。由此可见,尽管弹性退休政策的有效性受制于很多因素,但养老保险的激励性深刻制约并决定着弹性退休政策的实施效果[10]。

部分学者借鉴其他国家的经验做法,为设计中国的养老金激励办法提出政策性思路。如,郑春荣等建议对达到退休年龄后继续工作的劳动者采取中性政策,对延迟领取养老金的劳动者给予鼓励[11];张士斌等主张发展和丰富退休年龄政策调整工具,尽快建立提前退休的惩罚机制,并选择适当时机创建延迟退休的激励机制[12];翁仁木认为设立提前或延迟退休的养老金调整比例,不仅会影响劳动者的退休时间选择,也涉及养老金制度的公平问题[13];钟仁耀等强调,奖惩措施和激励机制设计应确定合理的激励范围和标准,考虑不同收入群体的差异、行业差异等因素[14]。汪浩通过构建养老金精算模型,设计了延迟退休或者推迟领取养老金的激励方案[15]。杨俊将“奖惩因子”引入养老金计发公式,并利用微观数据验证后发现,“奖惩因子”改善了延迟退休政策的实施效果[16]。

既有文献中将弹性退休作为延迟退休年龄的一种措施被广泛提及。多数研究侧重于弹性退休制度建构的理论分析,关于养老金奖惩激励的研究相对较少,现有研究中的模型思路、参数设定与现行政策不完全匹配(比如,仅考虑职工个人缴费,或将个人账户养老金纳入激励范畴)。激励相容的养老金方案设计是推进弹性退休政策的重要切入点。目前中国职工基础养老金每缴费1年计发1%的激励性是否充足?养老金激励方案应该是单向激励,还是双向奖惩?对职工个人、养老保险基金的影响如何?激励机制的引入,对于不同收入水平的群体之间,会产生怎样的效果,是正向再分配还是逆向再分配?这些均是政府在具体设计弹性退休制度时必须着重考虑的问题。基于此,本文运用精算模型,引入激励调节因子,对不同弹性退休方案的政策影响进行分析,以回应这些问题。

三、养老金激励精算模型的构建

(一)模型假定

中国城镇职工基本养老保险采取“统账结合”模式,制度在运行过程中,由于个体之间参保起始年龄、参保年限、缴费基数等因素的影响,导致不同个体在养老基金积累及养老金待遇方面存在差距,为规避个体异质性对模型构建和有效测算的影响,作出如下假定。

1.假定存在三类“代表性职工”:“标准职工”“低收入职工”和“高收入职工”,其缴费基数分别为平均工资、平均工资的60%和平均工资的300%,即三类“代表性职工”的个人缴费工资指数分别为1、0.6和3。

2.假定代表性职工自工作起开始参保,持续缴费直至退休领取养老金,不考虑其断保、退保及提前死亡等不确定因素。

3.缴费和领取养老金均发生在年初,为简化计算,养老保险缴费和养老金领取均以年计。

(二)模型构建

根据现行政策,就“新人”职工而言,缴费包括单位缴费和个人缴费,个人缴费全部进入个人账户,退休后领取的基本养老金分为“基础养老金”和“个人账户养老金”。职工退休后第一年的养老金根据待遇计发公式计算确定,之后按照养老金增长率每年调整。

设W0为初始就业时的年平均工资,代表性职工a岁就业,R为退休年龄,工资增长率为g,r为记账利率(贴现率),个人缴费工资指数为“φ”,Y(R)为个人账户养老金计发年数,用人单位缴费率为τ1,初始基础养老金记为BP(R)。根据“基础养老金(月计)=当地上年度在岗职工月平均工资×(1+职工本人月均缴费工资指数)÷2×1%×本人累计缴费年限”,此处按年计,有:

(1)

初始个人账户养老金记为IAP(R),个人账户缴费率为τ2。根据“个人账户养老金(月计)=个人账户累计储存额÷本人退休年龄对应的计发月数”,此处按年计,则有:

(2)

上述两项合并,可以得到初始基本养老金,记为P(R):

P(R)=BP(R)+IAP(R)

(3)

从理论研究以及欧美国家的改革经验可知,养老金财富是影响职工退休年龄的关键变量。研究表明,延迟退休并不必然减少养老金财富[17]。养老金财富有养老金总财富和养老金净财富之分。养老金总财富是指自领取养老金开始,到预期寿命为止,各年领取的养老金收入的贴现值之和。养老金净财富指养老金总财富减去工作时期各年养老保险缴费的贴现值[18]。本文以“参保回报率”衡量职工参保的受益程度,“参保回报率”等于养老金总财富与养老保险缴费总值的比值。

当前中国企业职工养老金待遇调整采取的是“定额调整、挂钩调整和倾斜调整”相结合的方式。其中,定额调整为普惠制,挂钩调整主要体现“多缴多得、长缴多得”,包含两部分:一是与个人养老金水平挂钩;二是与缴费年限挂钩,倾斜调整主要是向高龄倾斜。设θ为与养老金水平挂钩的增长率,Δt为第t年的定额调整幅度,πt为第t年缴费年限每满1年的调整额,μt为第t年的高龄倾斜调整额,ω为预期寿命,将退休后每年领取的养老金贴现至参加工作时点,记养老金总财富为:

(4)

将所有参保年份的养老保险缴费贴现至参加工作时点,记养老保险缴费总值为:

(5)

职工“参保回报率”记为Return(R),则有:

(6)

养老保险的精算公平原则要求终身养老金权利与养老金缴费相等,即“参保回报率”=1。严格的精算公平原则适用于DC型的基金积累制养老金制度。中国城镇基本养老保险采取“统账结合”的部分积累制,待遇给付为“DB(基础养老金)+DC(个人账户养老金)”的混合模式,基金来源既有“代际赡养+代内自养”的养老保险缴费,也有财政补贴,终身养老金权利通常会超出养老金缴费,即“参保回报率”>1。

为了抑制提前退休、鼓励延迟退休,本文考虑将激励调节因子引入养老金待遇计发公式。激励调节有两种思路:一是单向激励,按照“重激励、不惩罚”的原则,对最低退休年龄和标准退休年龄之间的退休者不减少养老金,达到标准退休年龄之后,每延迟1年退休,增发一定比例的养老金,在最晚退休年龄之前退休;二是双向激励,即设定最低退休年龄、标准退休年龄和最晚退休年龄,达到标准退休年龄领取全额养老金,按照“早减晚增”原则,每提前1年退休,减少一定比例的养老金,退休年龄不早于最低退休年龄;每延迟1年退休,增发一定比例的养老金,但必须在最晚退休年龄前退休。无论是单向激励还是双向激励,均要保证职工“参保回报率”不变,这符合广义的精算公平原则。“早减晚增”的基本理念在于:提前退休意味着缴费时间缩短、养老金领取时间延长,进行必要的惩罚;延迟退休则相反,缴费时间延长、养老金领取时间缩短,同时因推迟领取养老金存在死亡风险,应通过增发养老金予以补偿。

对应延迟退休的调增因子称为“奖励因子”,记为α;设Rs为正常(标准)退休年龄,R为实际退休年龄。因个人账户养老金为准DC模式,尽管该部分与基础养老金进行捆绑式调整,但主要体现的是个人缴费贡献,因此应该以“基础养老金”作为激励调节对象。将“奖励因子”引入养老金待遇计发公式,可得到延迟退休的初始基本养老金:

P(R)=(1+α)R-Rs·BP(R)+IAP(R)

(7)

对应提前退休的调减因子称为“惩罚因子”,记为β。将“惩罚因子”引入养老金待遇计发公式,可得到提前退休的初始基本养老金:

P(R)=(1-β)Rs-R·BP(R)+IAP(R)

(8)

也就是说,“奖励因子”和“惩罚因子”是在现行养老金计发办法基础上,通过调整初始的基本养老金(实际上调整基础养老金)体现精算公平。

四、参数设定与数值模拟结果

(一)参数设定

1.参保年龄、退休年龄和期望寿命。假定代表性职工的初始就业年龄为20岁,工作即参保。中国现行退休年龄为:女职工50岁、女干部55岁、男职工60岁,弹性退休理念为增加个人选择权且鼓励延迟退休,设定弹性退休年龄区间为:女性50～60岁、男性55～65岁。根据2020年“七普”死亡率数据编制生命表,得到分性别不同退休年龄对应的预期余命(见表1)。

表1 分性别不同退休年龄的预期余命

2.缴费率和养老金增长率。根据现行政策规定,用人单位缴费率为16%,个人缴费率为8%。目前中国尚未建立指数化的养老金调整机制,自2005年以来,每年由人社部、财政部出台文件对职工基本养老金待遇进行调整。2016年之前调整幅度均在10%左右,随着中国经济发展进入新常态,2016—2021年涨幅逐步减缓,从6.5%降至4.5%。根据2021年各地区企业职工基本养老金调整方案,定额调整部分占人均养老金比例在0.95%～1.71%之间,与养老金水平挂钩调整为0.6%～2.18%,与缴费年限挂钩调整和高龄倾斜调整差异较大。从各地区近年来调整方案动态变化看,定额调整比例逐步下降,挂钩调整比例逐步上升。上海2021年取消了与缴费年限挂钩调整,与本人养老金水平挂钩的调整率提高到3%。为方便计算分析,本文设定额调整部分占人均养老金比例为1%,与养老金水平挂钩调整为2%。高龄倾斜,年满70周岁不足80周岁每年增加240元、80周岁及以上每年增加480元,将标准职工的基本养老金增长率控制在4.5%,测算与缴费年限挂钩的年调整额。

3.初始就业工资、平均工资增长率和记账利率。统计数据显示,2020年城镇非私营单位和私营单位就业人员平均工资分别为97 379元和57 727元,加权平均工资为72 323元;2010—2021年中国城镇非私营单位和私营单位就业人员平均工资增长率分别为10.50%和10.93%;2016年开始,人社部公布个人账户记账利率,2016—2020年的记账利率分别为8.31%、7.12%、8.29%、7.61%、6.04%,均值为7.38%。为方便计算分析,本文以2020年为基准年份,设初始就业的年工资水平为72 000元,平均工资增长率为10%,记账利率为7%。

(二)数值模拟结果及分析

本部分按照现行(无激励)方案、双向激励方案和单向激励方案,利用上述公式对参保回报率和激励调节因子进行模拟测算。

1.现行(无激励)方案。假定男性和女性的退休年龄区间分别为55～65岁、50～60岁,按照现行养老金待遇计发办法领取养老金,养老金待遇、缴费及参保回报率情况如表2所示。结果显示,无论男性还是女性,养老金财富现值均超过养老保险缴费现值,参保回报率始终大于1,但随着退休年龄增长,养老金财富现值的增长速度低于养老保险缴费现值的增速,参保回报率不仅没有上升,反而呈下降态势。这说明现行养老金制度设计对延迟退休缺乏正向激励,每缴费1年计发1%的养老金,不足以补偿增加缴费和减少领取年限的成本,难以体现精算公平。在这种情况下就会产生隐性税收,这可能构成提前退休的诱因之一。由于男性预期余命低于女性,领取的养老金少,参保回报率低于同龄退休的女性。例如,男女60岁退休,缴费现值均为124.65万元,男性的养老金财富现值为183.35万元,参保回报率为1.471;女性的养老金财富现值为200.95万元,参保回报率为1.612。这说明不同性别之间存在养老金收入再分配,对于晚退休、预期寿命短的男性有失公允。

表2 现行方案下“标准职工”的养老金水平及参保回报率

2.双向激励(奖惩)方案。设女性最低退休年龄为50岁,可以领取全额养老金的标准退休年龄为55岁,最高退休年龄为60岁;男性最低退休年龄、标准退休年龄和最高退休年龄分别为55岁、60岁和65岁。根据“早减晚增”调整机制,以标准退休年龄对应的参保回报率为基准,模拟测算提前退休和延迟退休对应的调节因子,如表3、表4所示。结果显示,若男性“标准职工”提前5年、55岁退休,养老金应累计调减10.13%,折算为年均惩罚因子为-2.11%;如果延迟5年、65岁退休,养老金应累计调增3.48%,折算为年均奖励因子为0.69%;若女性“标准职工”提前5年、50岁退休,养老金应累计调减16.36%,折算为年均惩罚因子为-3.51%;如果延迟5年、60岁退休,养老金应累计调增9.74%,折算为年均奖励因子为1.88%。需要注意的是,这里的年均奖惩因子是在现行养老金计发办法基础上,额外增减的比例。若保持参保回报率不变,对应不同退休年龄的奖惩因子存在差异,与标准退休年龄间隔相等时,总体上奖励因子小于惩罚因子,原因在于定额调整部分为普惠制,拉低了晚退休者的养老金增速。而典型国家实施的弹性退休制度,通常是奖励因子大于惩罚因子。

表3 两种激励方案下男性“标准职工”的养老金水平及参保回报率

表4 两种激励方案下女性“标准职工”的养老金水平及参保回报率

3.单向激励方案。根据单向激励的设计思路,基于“激励延迟退休,不惩罚提前退休”的原则,在最低退休年龄和标准退休年龄之间退休,参保回报率同现行方案;在达到标准退休年龄之后,退休越晚、养老金越高,延迟退休对应的奖励因子同双向激励方案。也就是说,单向激励方案不约束提前退休,主要对达到标准退休年龄的人群给予养老金奖励,鼓励和支持延迟退休。弹性退休制度较为成熟的国家多为奖惩结合的双向激励方案。但是,弹性退休制度推行初期,对提前退休的“惩罚”存在难度,且部分人群低龄退休并非个人主观意愿,目前中国“女职工”法定退休年龄为50岁,分别比“女干部”和“男职工”早5年和10年,女性群体的缴费年限短、养老金水平低。考虑到弹性退休制度设计既要兼顾法定退休年龄,又要增加个人选择权并鼓励延迟退休,单向激励方案更适合制度实施初期和女性劳动者。

4.不同收入群体的养老金及受益水平变化。进一步测算三种方案下不同收入群体的养老金及受益水平变化。以女性为例,表5模拟结果显示,根据现行无激励方案,“高收入职工”和“低收入职工”在50～60岁之间退休,参保回报率均大于1,随着退休年龄增长,参保回报率呈现下降态势。“低收入职工”50岁退休的参保回报率为2.342,而60岁退休则降至1.907;“高收入职工”50岁退休的参保回报率为1.333,而60岁退休则降至1.286。这说明现行养老金制度设计对“高收入职工”和“低收入职工”,总体上缺乏延迟退休激励效应。从不同收入群体的养老金财富及受益水平变化看,一方面,收入水平越高,缴费年限越长,积累的养老金财富越多,体现了“多缴多得、长缴多得”的制度理念;另一方面,收入水平越高,参保回报率越低,三大群体的缴费现值比为0.6∶1∶3,从养老金财富现值比看,“低收入职工”高于0.6,“高收入职工”低于3,这体现了养老金待遇计发办法内置的收入再分配效应。同时发现,随着退休年龄提高,不同收入群体之间养老金财富现值的绝对差距在扩大。无论是养老金财富现值比,还是参保回报率比值,“低收入职工”与“标准职工”的比值呈下降趋势,而“高收入职工”与“标准职工”的比值呈上升趋势。如果将“标准职工”视为延迟退休中立人群,“低收入职工”更倾向于选择早退休,“高收入职工”有可能选择延迟退休。值得注意的是,如果女性“低收入职工”选择50岁退休,领取的养老金较低,其养老金财富现值仅为60岁退休的78.44%,可能面临老年贫困风险。

表5 现行方案下女性“代表性职工”的养老金水平及参保回报率比较

表6 延迟退休激励方案下女性“代表性职工”的养老金水平及参保回报率比较

根据女性“标准职工”的延迟退休激励方案,模拟测算引入激励机制后不同收入群体的养老金财富和参保受益水平变化,如图1所示。与现行无激励方案相比,如果实施“早减晚增”的双向奖惩机制,女性“低收入职工”和“高收入职工”的养老金财富和参保回报率的值域范围均变大。“低收入职工”若选择50岁退休,养老金财富现值减少9.46万元,减幅为8.45%;若选择延迟到60岁退休,养老金财富现值增加8.58万元,增幅为6.01%。“高收入职工”若选择50岁退休,养老金财富现值将减少28.77万元,减幅为9.03%;若选择延迟到60岁退休,养老金财富现值增加27.90万元,增幅为5.80%。

图1 延迟退休激励方案下女性“代表性职工”的养老金水平

图2 延迟退休激励方案下女性“代表性职工”的参保回报率

根据延迟退休激励方案下女性“代表性职工”的养老金水平及参保回报率对比结果,从纵向看,无论是双向激励还是单向激励,随着退休年龄的增长,三个群体之间的养老金财富比和参保回报率均向缴费比(0.6∶1∶3)方向靠拢,导致收入差距扩大。原因在于:激励调节因子是根据“标准职工”测算的,据此调整“低收入职工”和“高收入职工”的养老金水平,两个群体的参保回报率呈现不同的变化规律。例如,女性双向激励方案下,“标准职工”的参保回报率保持在1.706不变,当按照“标准职工”对应的调节因子计算“低收入职工”和“高收入职工”的参保回报率时,“低收入职工”的参保回报率递减,但始终高于1.706;“高收入职工”的参保回报率递增,但始终低于1.706。这说明,“标准职工”的调节因子对高收入群体激励较强,对低收入群体激励不足。

从横向看,与现行无激励方案相比,同一退休年龄对应的低收入群体的养老金财富比值上升、高收入群体的养老金财富比值下降。如,双向激励(奖惩)方案下,50岁退休的养老金财富比由0.752∶1∶2.141变为0.754∶1∶2.132,60岁退休的养老金财富比由0.710∶1∶2.393变为0.711∶1∶2.392,缩小了同龄退休者的收入差距。延迟退休情景下,引入养老金激励机制,有利于缩小不同收入群体之间的养老金差距,同龄退休群体间的收入再分配效应得以强化;而提前退休则会扩大养老金差距,不利于改善收入分配状况。

5.敏感性分析。通过改变参数设置以考察参保回报率和激励因子的变化规律。理论上讲,养老金增长率对参保回报率的影响是单向的。养老金增长率提高会增加退休后每年领取的养老金金额,从而增加养老金财富现值,而养老保险缴费现值不变,必然导致参保回报率的提升。工资增长率和记账利率对参保回报率的影响是双向的。工资增长率的提高会增加个人账户养老金积累,但增加了个人缴费;记账利率的提高会增加个人账户养老金增值额,但同时会因为贴现率上升导致养老金财富现值下降,最终的影响取决于净效应。同理,养老金增长率对激励因子的影响也是单向的,养老金增长率越高,要达到与标准退休年龄一致的参保回报率,所要求的激励因子越大;工资增长率和记账利率对激励因子的影响是双向的,工资增长率和记账利率的提高在增加初始养老金水平的同时,也会使得因延迟退休、养老金领取年限减少而损失养老金权益,最终的影响结果也取决于净效应。

本文以女性“标准职工”双向激励方案为例,模拟结果表明(见表7),参保回报率与工资增长率、养老金增长率同向变化,与记账利率反向变化;养老金累计调整比例、年激励因子与养老金增长率同向变化,与工资增长率和记账利率呈反向变化。不同参数组合的模拟结果存在显著差异。工资增长率、养老金增长率和记账利率分别为10%、4.5%、3%时,参保回报率为4.445;参数组合为6%、4.5%、7%时,参保回报率仅为1.578。工资增长率、养老金增长率和记账利率分别为6%、4.5%、7%时,年惩罚因子为-12.44%,年奖励因子为7.19%;参数组合为10%、4.5%、7%时,年惩罚因子为-3.51%,年奖励因子为1.88%。值得注意的是,如果养老金增长率完全“与个人养老金水平挂钩”,不考虑“定额调整、缴费年限挂钩和高龄倾斜”,奖励因子大于惩罚因子,这与典型国家实施弹性退休制度的经验做法相吻合。比如,工资增长率、养老金增长率和记账利率分别为10%、4.5%、3%时,参保回报率为4.722,年惩罚因子为-1.63%,年奖励因子为1.90%。

表7 参保回报率和激励因子的模拟结果(女性“标准职工”双向激励方案)

根据表7结果,进一步计算敏感性系数(见表8)。结果显示,女性“标准职工”在双向激励方案下,工资增长率每增长1%,参保回报率增长3.21%,年惩罚因子提高2.23%,年奖励因子降低1.33%;养老金增长率每增长1%,参保回报率增长21.63%,年惩罚因子减少0.47%,年奖励因子提高0.49%;记账利率每增长1%,参保回报率降低68.47%,年惩罚因子提高0.81%,年奖励因子降低0.52%。可见,参保回报率对参数变化的敏感性排序为:记账利率>养老金增长率>工资增长率,奖惩因子对参数变化的敏感性排序为:工资增长率>记账利率>养老金增长率。

表8 敏感性系数(女性“标准职工”双向激励方案)

五、结论与建议

随着人口老龄化加剧,现有退休制度越来越不能适应社会发展的需求,加之养老保险支出日益增大,养老金替代率却不断下降,改革中国退休年龄制度已经刻不容缓[19],实施弹性退休制度是重要的政策选择。本文基于精算公平视角,以“参保回报率”为核心指标,通过构建养老金精算模型模拟测算,研究发现:第一,随着退休年龄增长,参保回报率不升反降,现行城镇职工基本养老保险制度对延迟退休缺乏正向激励,“低收入职工”更倾向于选择提前退休;第二,双向激励方案中,奖励因子小于惩罚因子,奖惩因子随年龄增长呈递减趋势,退休越晚、奖励因子越低,退休越早、惩罚因子越高;第三,与双向激励方案的“早减晚增”相比,单向激励方案“重激励、不惩罚”,更适合制度推行初期和养老金水平偏低的女性劳动者;第四,弹性退休制度下,延迟退休对高收入群体的激励性强,对低收入群体激励不足,但可以缩小同龄退休的不同收入群体间的养老金差距,强化收入再分配效应。基于上述结论,政策建议如下。

第一,构建弹性的退休年龄政策体系。退休年龄政策调整的关键不在于提高法定退休年龄,重点是构建起具有激励性、灵活化和区间化的弹性退休年龄政策体系。设定最低退休年龄或养老金待遇的最低领取年龄,并通过精算公平原则调节养老金待遇,允许职工根据自身情况和经济环境自主选择退休时间,有利于实现代际之间、不同性别之间、不同职业和收入群体之间的公平性。

第二,引入激励调节因子,完善养老金待遇计发办法。弹性退休年龄政策体系应该是激励性的社会养老保障政策安排,最终目标是引导劳动者延迟退休、延长职业生涯。鉴于现行养老金制度计发办法缺乏对延迟退休的正向激励,建议将激励调节因子引入计发公式。考虑到现行法定退休年龄特别是女性职工的退休年龄和养老金水平偏低,单向激励对最低退休年龄与标准退休年龄之间的退休者不降低养老金,对达到标准退休年龄之后的延迟退休者予以奖励,改革阻力较小,所以可以从单向激励方案起步,待条件成熟后,再考虑转为双向激励(奖惩)方案,以适应养老保险基金状况、财政压力、人口及劳动力发展等宏观经济条件变化。

第三,加强养老金激励机制的精算设计并适时调整。通过本文的测算结果可知,参保回报率、激励因子受到包括养老金增长率、工资增长率、记账利率等多个参数的影响,不同的参数组合,参保回报率和激励因子结果存在很大差异。因此,应关注养老金重要参数的变化趋势,加强养老金激励机制的精算设计,并适时进行调整。

此外,应尽快建立规范化的养老金指数化调整机制。测算结果显示,养老金调整办法直接影响奖惩机制设计思路。如果在弹性退休制度中引入养老金奖惩机制,根据现有调整方式会导致“奖励因子”小于“惩罚因子”,这与目前实施弹性退休制度的多数国家做法相反,如果养老金增长率完全“与个人养老金水平挂钩”,“奖励因子”大于“惩罚因子”,与典型国家的经验做法相吻合。当然,不同国家或地区养老金调整机制设计的理念存在差异。当前中国应以企业职工基本养老保险全国统筹为契机,尽快建立起规范化的养老金指数化调整机制,统一养老金待遇确定和调整办法,并就养老金调整办法对延迟退休的激励效应进行研判。