从人力资源管理视角优化高校教师评价机制——评《高校人力资源管理发展与创新》

书名：《高校人力资源管理发展与创新》

作者：马小平

出版社：吉林出版集团股份有限公司

ISBN：978-7-5581-5311-2

出版时间：2018 年6 月

定价：35 元

人力资源管理是现代社会组织体系中一项富有战略意义的工作，它泛指根据一定原则、理念、方法对组织成员展开科学配置、合理安排、深入开发，旨在为社会组织的结构性稳定、高质量运转、长效化发展提供人力资本保障。宏观上，人类社会中的组织类型多元、功能各异，它们对待人力资源管理的态度、提出的需求、形成的理念等必然存在区别。归纳而言，尽管不同社会组织在人力资源管理方面普遍存在“统一性的起始点”，即实现人力资源利用效能的最大化，却又往往存在“差异化的落脚点”，即在人力资源管理的环节上各有侧重。以高校与企业进行对比，高校属于教育组织，企业属于经济组织，因此企业的人力资源管理重心一般放在招聘与培养上，通过设置招聘门槛用来过滤人才，通过搭建培养平台来提升人才，以此来增强企业组织中“人的竞争力”。而高校的主要功能是培育人才，为了保障所培养的人才符合用人单位对人力资源素养的要求，必须确保教师的人力资源素养处于高层次水准，从这个角度出发，高校应然地要重视自身人力资源（即教师队伍）评价机制建设。

所谓“教师评价”，即按照一定标准、要求、规范对教师的教育价值产出或“潜在价值蕴含”做出客观判断，它是高校人力资源管理系统的关键环节之一，不能孤立地视为“对教师个体的评价”。《高校人力资源管理发展与创新》（吉林出版社，2018 年6 月版）一书由马小平编著，该书强调高校人力资源管理应树立起“大局观念”，从整体维度分析人力资源管理活动的各个环节、厘清内部关系，尤其在“高校教师评价”环节，需要与高校师资的业务考核、职位晋升、职务评聘、薪酬待遇等建立深度联系。同时，该书提出构建多维度评价方法的创新建议，为高校教师动态配置提供现实依据。总览全书，具备三个方面的特色。

一、视野宏观、与时俱进，能够依据新时期高校人力资源管理新特点及新趋势，明确高校教师评价机制建设的新方向。对于任何一个社会组织来说，人力资源管理的内涵都极为丰富，不仅要基于常规要素（如聘任标准、培训资料、岗位职能等）构建系统性的管理框架，还要考虑新时代、新环境下产生的新要求，如“互联网+”时代背景下对人才的信息技术素养新要求，只有最大程度上整合人力资源管理要素，才能确保评价机制发挥客观、公正的作用。该书视野宏观，基于高校教师队伍发展的动态性特征，将人力资源管理概括为战略管理、开发管理、招聘管理、培训管理、考核管理、薪酬管理、人事管理及评估管理八个模块，而完备的人力资源管理模块划分，为实施高校教师评价奠定了基础。一方面，有助于立足多个角度观察，引导评价人员跳出了“人的管理”认知藩篱，将人力资源视为一个整体概念，系统整合了高校环境中“与人有关的要素”，包括专业资质、教师工龄、执教学科、职称等级等，将它们统一纳入到人力资源管理的“评价对象”范畴中。另一方面，可以为高校教师评价机制建设提供全过程参考，例如书中第四章“高校人力资源招聘管理”中提及“准入门槛”，它本身就是一种高校人力资源的“事前评价”机制，正式聘任教师之前不仅要考虑学历水平、教学经验、专业资质等要素，还要兼顾心理健康、政治素养、师风师德等，相对应的，高校在教师入职之后的评价指标设计中，应该与“事前评价”保持一致，形成联动效应；此外，该书研究思维与时俱进，作者敏锐地观察到了高校人力资源管理的新特点及新趋势，即在“互联网+人力资源管理”的新场景中，教师评价更侧重于量化指标，高校教师评价实施人员可以利用网络平台发放调查问卷，面向在校师生征集评价结果。这种评价机制虽然成本低、效率高，但为了确保调查工作的顺利进行，就需要不断地解构、细化评价要素，由此也就导致了教师评价内容碎片化、评价过程不连贯等问题。基于此，该书明确了高校教师评价机制建设的新方向，首先要具有明确的指向性，评价结果应激励、引导教师主动适应“互联网+”场景，将信息素养转化为实现教师职业理想的助力。其次要具备良好的约束性，根据量化评价指标约束教学、生活、社会等方面的行为，更加精准高效地弥补自身缺陷。再次要具备长效的促进性，只要教师身为高校人力资源中的一员，评价机制就要对教师职业生涯发挥促进作用，以实现专业能力与师德师风的并行发展。

二、聚焦问题、深入调查，通过剖析高校人力资源管理者与被管理者立场差异，明确高校教师评价过程中面对的挑战。该书包括12 章，除了“基础理论”一章外，其余各章都包含了问题分析部分。例如，教师招聘过程中的问题分析，指出相当一部分高校在评价教师是否具备入职资格时“唯学历论”，又如，教师业务考核过程中的问题分析，指出高校评价一名教师是否优秀时“唯成绩论”，再如，教师薪酬管理过程中的问题分析，指出高校在评议教师薪酬涨跌时“唯绩效论”。以上种种问题，主要暴露出教师评价机制的单一性缺陷，而造成这些问题的原因，又与高校人力资源管理者与被管理者立场差异有着密切关系。秉承问题意识，该书深入剖析了高校人力资源管理过程中管理者与被管理者（或评价者与被评价者）之间存在的立场差异，传统人力资源管理模式下，一般选择悬置两者的区别，但事实上，立场不同背后隐含的是身份归属差异、权力构成差异、需求差异、态度差异等，忽视这些差异容易造成教师评价丧失客观性。管理者兀自选择最有利于自身的方式，例如在评价高校教师业务能力时，仅以业务考核成绩为依据，显然要比综合教师“一专多能”“创新精神”“关爱学生”等优异表现更简单。该书通过对立场差异分析，明确高校教师评价过程中面对的挑战，包括重奖惩与轻发展、过度量化与不当使用、指标单一与权重失衡等；基于此，为了优化高校教师评价机制，一方面必须打破管理者与被管理者的隔阂，为高校教师提供评价参与机会，以及申诉、反思、辩论等渠道，避免高校教师评价双方从立场差异演变为立场对抗。另一方面，高校从人力资源管理角度出发，要构建高校人力资源管理者与被管理者共同的行为取向，尤其高校领导层人员要充分明确教师评价机制的积极导向作用。归纳而言，明确教师评价机制的积极导向作用有三点，一是通过教师评价，让教师认识到自身能力供给与高校实际需求的差距，促成教师个人职业奋斗目标与高校发展目标的一致性。这也就意味着，教师评价机制不是简陋的“教师挑错机制”，它应该对教师产生“定标导航”的价值。二是通过教师评价，激活内生动力、增强职业自觉，高校教师评价机制不能单纯地依赖权力释能发挥作用，包括针对教师的评价行为、评价方式、评价结果等，应该对教师自我认知形成触动，例如，能够让高校教师主动进行横向比较、纵向比较，不断自省及从优秀教师身上汲取经验。三是通过教师评价，加强评价各方的情感互动，减少因立场差异出现的“零和博弈”或“负和博弈”现象，评价人员与高校教师通过信息交换，有助于弥补高校教师评价机制存在的漏洞。

三、立足守成、勇于创新，基于指标集成理念提出人力资源管理多维实践方法，明确高校教师评价机制可行优化策略。现阶段，高校教师评价机制已经形成了较为完善的博弈方式，如他评与自评相结合、教学评价与师德评价相统一等，但从整体上看，教师评价机制仍然较为松散，并且教师评价的“发起方”主要由校方担任，很难彻底消除人力资源管理单一向度的狭隘弊端。基于此，该书秉承守成与创新相结合的理念，一方面保留、保持高校现有人力资源管理的种种优势，如高校依据“职员职级体系”搭建的教师晋升渠道，另一方面勇于创新尝试、打破旧有模式，基于指标集成理念提出人力资源管理多维实践方法，该方法是在分项（多维）评价教师工作成绩的基础上，进一步将全部评价指标进行量化，按不同权重转化、汇集、整合为反映教师总体水平的结果。按照这一方法，可以行之有效地展开高校教师评价机制优化，具体策略可归纳为“确立共识目标、构建公正评审、健全人文关怀”三个方面。其中，“确立共识目标”是优化高校教师评价机制的基石，从某种意义上说，高校人力资源管理者与被管理者之间的立场差异，也可以概括为目标差异，前者着眼于学校组织目标的实现，包括教学质量保障、人才队伍稳定、科研能力提升等，而后者着眼于自身发展目标，如职位晋升、薪资增加、待遇改善等。高校应该在两大主体、两种目标之间寻求共性之处，即“激活人的主观能动性”。“构建公正评审”是优化高校教师评价机制的有效手段，从现实维度出发，高校教师评价机制是一种优质有限资源的分配机制，为了确保资源分配的公平性，“公正评审”是必然举措，它的实现包括建立排他性组织、无差别对待原则、同等知情权渠道、共同决策平台等，尤其要注意的是，“评价者”的身份必须是独立的，如高校邀请第三方机构人员、外部人力资源专家等，高校人力资源管理者只负责评价机制的建设，但不参与评价机制的实施。“健全人文关怀”的关键在于保障教师评价活动的程序正义，不应过度强调制度刚性，因为在现实场景中，往往有一些特殊情况的教师更迫切地希望得到优质资源，如家庭困难、生理困境的教师，他们对于评价结果也更为在意。因此，在教师评价制度之外还应该建立“援助机制”或“补偿机制”。

通读《高校人力资源管理发展与创新》全书，能够对高校人力资源管理形成全面的了解，让读者充分认识到高校教师评价机制的重要性。该书理论与实践相结合，直击高校人力资源管理痛点。同时，书中提供大量调查项目、实际案例以供参考，能够对高校教师评价机制的优化提供有益见解。整体上，该书是一部优秀的高校人力资源管理著作，可供高校领导、管理层人员学习借鉴。