自我价值感权变性对无边界职业心智的影响:自我效能感的中介作用

曹春梅 许淼鑫

(1.上海交通大学 安泰经济与管理学院,上海 200030;2.上海交通大学 教务处,上海 200030)

0 引言

随着产业结构和劳动力市场的快速变化,组织内外部发展环境也发生了巨变,组织要求员工能够对外部环境的变化做出及时的响应,需要员工产生一种不同的新的职业生涯管理态度——“无边界职业生涯态度(boundaryless career attitude)”,即个体具有跨越组织和工作的“边界”,去改变自己工作的意愿。“无边界职业生涯态度”的个体,被认为具有“无边界职业心智(boundaryless career mindset)”。这是一种新型的职业价值观念,具有无边界职业心智的个体对于自我的职业生涯管理会有更加灵活的认识,能够更好适应工作。在校大学生的无边界职业心智更多体现在是否主动跨专业去学习知识,是否跨专业去合作交流等。

“品学兼优”一直是优秀学生的代名词,现今的高校教育与家庭教育也要求学生重视品德修养和学业表现。环境熏陶下的学生也认为在美德和学业表现领域的成功与失败体现着自我价值感,当高自我价值感个体在面对突然的负面信息时,可能会表现出不利于自身发展的行为,但是这样的自我价值感只为个体提供了短暂的情绪波动,Deci和Ryan(2000)将这样的自我价值感称为权变的自我价值感(contigencies of self-worth)。对于大学生而言,权变性往往体现在具体的学习生活意义中,不同领域的大学生的自我价值感权变性反映了不同领域的事件对个体自我价值感判断的影响程度。大学生在品学领域有一个正确的自我价值感权变性,能够发挥主观能动性,拥有较强的自我效能感,充分培养自己的综合能力。根据社会认知理论,自我效能感作为个体主要的认知表现,能够有效地预测个体认知行为。为此,本研究引入自我效能感作为自我价值感权变性与无边界职业心智之间的中介变量,探讨大学生自我价值感权变性对无边界职业心智的影响,旨在研究大学生无边界职业心智的影响因素,有助于大学生在未来毕业面临就业时能够更好地适应工作,也有助于我们更进一步去了解无边界职业心智的内涵。

1 理论与假设

1.1 自我价值感权变性与无边界职业心智

Crocker等人(2001)提出了自我价值感的领域权变性(Contingencies of self-worth)概念,当某领域发生变化时,自我价值感受到的影响或者潜在会受到的影响取决于个体在该领域的自我价值感的权变程度,即自我价值的领域权变性。所谓自我价值感的领域权变性指的是个体自尊在多大程度上受在该领域所发生事件的影响(Crocker,2001)。国外研究认为自我价值感权变性主要体现在7个方面,即他人的认同(approval from generalized others)、外貌(appearance)、竞争力(competition)、学业表现(competencies)、家庭支持(family support)、美德(virtue)及上帝的眷顾(god′s love)。个体的自我价值感可能会建立在不同的领域,即在不同的领域有不同的权变水平。如果个体的自我价值感在某一领域的权变性高,则该领域的成功对个体影响就更大;反之,个体在权变性水平较低的领域即使遭遇到了失败,他们也较少受这一失败事件的影响。因此,Crocker与Wolfe(2001)认为自我价值感的领域权变性水平具有调节该领域成功与失败事件对个体的影响程度的作用,认为考察自我价值感的领域权变性比考察该领域的自我价值感水平更有意义。已有研究发现,学业表现是现今大学生的主要压力来源,也可能成为大学生克服困难的动力。在崇尚美德的中国,个体在自我的驱动下会偏向于认为自己是富有美德且有价值的个体,所以个体的自我价值感及其权变性往往会受到美德的影响。因而本文认为,对于要求品学兼优的大学生来说,更加注重的是美德和在学业方面的表现,所以选用了大学生在美德与学业表现领域的自我价值感权变性。

在对无边界职业心智的研究中,已有研究发现,跨越组织的工作流动包括“物理流动”(physical mobility)和“心理流动”(psychological mobility)两个方面。物理流动是指改变工作岗位设计、职业甚至行业等的真正意义上的流动;而心理流动是指个体在自我观念中所感知到的跨越工作边界的改变工作的能力与意愿(Sullivan等,2006)。简言之,物理流动是实际存在的,可观察到的改变工作的流动行为,而心理流动仅仅是个体自身观念中感受到的自身工作流动的意愿,是对于工作改变的一种态度,即无边界职业态度。Briscoe等(2006)开发出一套有效测量无边界职业态度的特定形式的两维度量表:无边界职业心智(boundaryless mindset, BM)和组织移动偏好(organizational mobility preference, OMP)。无边界职业心智是指个体自发地追求跨越组织边界工作的心理偏好,具备这种态度的个体热衷于创造维持跨越组织的积极工作关系。具有无边界职业心智的个体,会有意识去通过个体内在和外在的改变来适应工作环境的变化,并对跨组织边界的工作充满着热情(Arthur等,1996; Briscoe等,2006)。结合在校大学生自身及其在校学习生活等特征,本研究认为可以通过选取在校大学生在日常学习生活以及学生工作中,是否自愿跨专业进行学习交流合作等活动作为对其无边界职业心智的考量,从而本文选取了修订无边界职业心智的量表来测量学生对待跨专业学习交流等的态度来间接体现大学生未来工作中的无边界职业心智。

在以往的研究中,个体自我价值感权变性对职业生涯管理态度的影响机理研究还相对缺乏。在美德和学业表现领域具有高自我价值感权变性的学生个体,对于领域内发生的成功或者失败事件的自我价值感波动巨大,而这种变化会影响到个体内在心理的变动。从而我们提出以下假设,认为在面对跨专业学习合作时,美德与学业表现领域自我价值感权变性高的学生个体,会有更高的跨越本专业边界学习交流的心理偏好。

H1:学业表现领域的自我价值感权变性(CSWC)与无边界职业心智具有显著的正相关关系。

H2:美德领域的自我价值感权变性(CSWV)与无边界职业心智具有显著的正相关关系。

1.2 自我效能感的中介作用

自我效能感是由心理学家班杜拉提出的,他认为自我效能感是个体对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度(Bandura,1977)。简而言之,自我效能感并不代表着个体自身是否具有完成工作的真实能力,而是自身对于能否完成工作的一种自信感。按照Bandura的理论,自我效能感不同的人其思维、感觉和行动均不相同,个体自我效能感越高,对自身完成工作的自信程度越高,对工作生活也会更加积极和主动。已有大量的研究对个体特征与自我效能感之间的关系进行深入研究,而对于自我效能感与职业管理之间的研究,在Bandura对自我效能感研究的基础上,Betz等(1981)将其引入职业生涯选择与发展的研究中,认为自我效能感能够影响到个体对职业生涯的选择与管理。以上研究结论根据本文研究对象进行拓展,即自我效能感可能会影响到在校大学生对跨专业去学习交流的选择与管理,所以本文提出以下假设:

H3:自我效能感在美德领域的自我价值感权变性与无边界职业心智的关系间起中介作用。

H4:自我效能感在学业表现领域的自我价值感权变性与无边界职业心智的关系间起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究选择上海某高校在校大学生作为研究对象,研究自我价值感的领域权变性对无边界职业心智的影响机理。对上海某高校在校大学生采取网络调查取样方法,相对于现场调查,网络调查能够有效控制数据缺失值,同时也更有利于对答题者进行匿名隐私保护。本次调查共收集458份问卷,经过数据处理、去除缺失值等,最终得到422份有效问卷,问卷回收率92.1%。其中:女生占25.36%,男生占74.64%;班级成绩排名在前10%的占16.59%,排名10%～30%的占27.01%,排名30%～50%的占29.86%,排名50%～70%的占17.77%,排名70%以后的占8.06%;独生子女占28.43%,非独生子女占71.57%;户籍类型为城市户籍的学生占78.44%,农村户籍的学生占21.56%。

2.2 变量测量

本文的变量测量均选取国内外成熟测量量表,按照规范程序进行设计,并结合研究对象与研究问题对量表进行了适当的调整。量表采用李克特五分量表,从完全不同意到完全同意分为五个等级,即1=完全不同意,2=不太同意,3=不确定,4=比较同意,5=完全同意。

2.2.1自我价值感的领域权变性

本文参考Crocker和Luhtanen等发表的关于自我价值感领域权变性的测量量表,选取了在学业表现领域和美德领域的自我价值感领域权变性测量量表,量表包含2个维度10个题项,量表的Cronbach’s α系数值为0.8441。

2.2.2自我效能感

自我效能感量表采用Schwarze和Ralf等开发的自我效能感测量量表,该量表已被用于自我效能感中介效应的检验中,量表包含10个题项,量表的Cronbach’s α系数值为0.9212。

2.2.3无边界职业心智

无边界职业心智量表采用Briscoe和Hall等开发的无边界职业心智测量量表,根据本文研究对象个体特征对其进行修改,最终量表共包含8个题项,量表的Cronbach’s α系数值为0.9201。

2.3 分析技术

本研究采用SPSS 22.0软件进行描述性统计分析、信度分析和相关分析,采用MPLUS 7.0软件进行验证性因素分析,采用SPSS进行主效应和中介效应检验。

2.4 同源方差检验与效度分析

本文采用流程控制和Harman单因子检验两种手段来规避同源方差问题。首先,在量表设计中,通过匿名调查等方式,尽量避免同源偏差。其次,采用Harman单因子检验法来考察可能存在的同源方差问题。本文对所有测量条目进行探索性因子分析发现,在不进行旋转的前提下,第一个因子解释总方差为35.269%,未超过40%,因此本研究的数据不存在影像数据分析结果的同源方差问题。本研究利用MPLUS 7.0对量表进行验证性因素分析 ,具体结果见表1。由表1可知 , 量表的四因子模型拟合较好(χ2=105.83,df=46,χ2/df=2.300,CFI=0.982,TLI=0.974,RMSEA=0.056,SEMR=0.044),要明显优于其他因子模型,表明测量量表具有良好的区分效度。

表1

3 结果

3.1 描述性统计与相关分析

表2显示了各变量的均值、标准差以及变量间的相关系数。从表2中可以看出,美德领域的自我价值感权变性与自我效能感和无边界职业心智之间的相关系数分别为0.3718(p<0.01)和0.3062(p<0.01),表明美德领域的自我价值感权变性与自我效能感和无边界职业心智之间具有正相关关系;学业表现领域的自我价值感权变性与自我效能感和无边界职业心智之间的相关系数分别为0.2689(p<0.01)和0.3402(p<0.01),表明学业表现领域的自我价值感权变性与自我效能感和无边界职业心智之间具有正相关关系。以上结果,初步支持了本研究提出的相关假设。

表2

3.2 美德领域的自我价值感权变性与无边界职业心智的关系

本文控制了性别、成绩排名、是否独生子女与进大学前户籍类型的基础上对自我效能感在美德领域的自我价值感权变性与无边界职业心智之间关系中的中介效应进行检验,结果如表3所示。结果表明,美德领域的自我价值感权变性对无边界职业心智的预测作用显著(β=0.2983,t=6.1304,p<0.01),表明假设1得到验证。并且,自我效能感作为中介变量后,美德领域的自我价值感权变性对无边界职业心智的直接预测作用依然显著(β=0.1393,t=2.9720,p<0.01),且美德领域的自我价值感权变性对自我效能感的正向预测作用显著(β=0.3257,t=7.5551,p<0.01),自我效能感对无边界职业心智也具有显著的正向预测作用(β=0.4883,t=9.7392,p<0.01),表明假设3成立。

表3

3.3 学术表现领域的自我价值感权变性与无边界职业心智的关系

本文在控制了性别、成绩排名、是否独生子女与进大学前户籍类型的基础上对自我效能感在学术表现领域的自我价值感权变性与无边界职业心智之间关系中的中介效应进行检验,结果如表4所示。结果表明,学术表现领域的自我价值感权变性对无边界职业心智的预测作用显著(β=0.3293,t=6.7955,p<0.01),表明假设2得到验证。并且,自我效能感作为中介变量后,学术表现领域的自我价值感权变性对无边界职业心智的直接预测作用依然显著(β=0.2240,t=5.0298,p<0.01),且学术表现领域的自我价值感权变性对自我效能感的正向预测作用显著(β=0.2172,t=4.8274,p<0.01),自我效能感对无边界职业心智也具有显著的正向预测作用(β=0.4851,t=10.2384,p<0.01),表明假设4成立。

表4

4 分析与讨论

4.1 结论与讨论

本研究结果显示,个体不同领域的自我价值感权变性与其职业生涯态度相关。同时也如Crocker(2005)研究发现的一样,他们之间的关系受到了自我效能感的影响。Dweck(2000)研究认为个体对于自我的认识会影响到个体价值观,从而影响到自我价值感的领域权变性,将其称为“自我理论”。而对于不同个体来说,由于其内在心理特征的不同,对领域内发生的事件的反应也会相应有变化。在某个特定领域内,如果个体的自我价值感的领域权变性更强,个体更愿意在该领域中付出精力,投入努力,花费更多的时间来争取领域内事件的成功,也就会更加愿意积极参与领域内活动(Soenens,2012)。大学生在美德领域的自我价值感权变性代表着他们正直善良等美德,在学业表现领域的自我价值感权变性代表着他们认真努力、积极进取的品质。

随着企业的发展与时代的变迁,对于未来的职业生涯发展,企业和组织要求大学生需要具有更适应时代和组织的职业生涯态度——无边界职业心智。无边界职业生涯时代,员工职业追求会更加彰显个人能力以及对工作的预期。作为学生,即具有更高无边界职业心智的学生会更加追求个人的专业能力及学业表现,本研究发现美德领域与学业表现领域的自我价值感权变性能够正向预测无边界职业心智,即对于大学生个体来说,个体美德领域与学业表现领域的自我价值感权变性越高,则个体无边界职业心智越强。

在此基础上,本研究在明确了美德与学业表现领域的自我价值感权变性对无边界职业心智具有正向影响的基础上,还探究了其中的影响机制,选取自我效能感作为中介变量,提出了中介模型。Brouwer等(2010)对自我效能感的研究发现,自我效能感与个体工作态度有着直接关系。本研究对自我效能感的中介作用进行了直接的检验,结果发现,自我效能感中介了美德与学业表现领域的自我价值感权变性对无边界职业心智的影响。

4.2 不足与展望

本研究丰富了对无边界职业心智的深入研究,结论有利于学校更加重视学校教育与生活对大学生内在心理特征变化的影响。本文选取了大学生样本,在一个时点上,对其进行了美德与学业表现领域的自我价值感权变性、一般效能感与无边界职业心智的测量,欠缺对大学生在校期间学校教育等对自我价值感的领域权变性的影响。同时,也可对其进行跟踪研究,研究其就业后自我价值感的领域权变性的变化以及无边界职业心智的变化。Crocker(2005)研究表明,自我价值感的领域权变性是一把“双刃剑”,既有可能会影响个体的积极行为,也有可能会影响个体的规避行为,它们之间的关系具有很多不同的作用机制,所以有待进一步深入研究。