学习与发展（L&D）助力打造职业光明未来

编译/王懿霖 美术编辑/丁国明 赵霞

在经济下行且竞争加剧的时代，企业面临的不仅是人才争夺战，更是技能争夺战。一方面，外部环境的不确定性增强，让企业对人才招聘保持谨慎态度，甚至不得不作出裁员决定；另一方面，市场环境的快速变化，又要求企业必须具备迅速应对挑战的能力。

于是，充分发挥人力资源部门中学习与发展（L&D）的职能作用，不断提升现有人才的技能水平，打造敏捷组织，就成为企业突围的关键。L&D是指“学习与发展”，是人力资源部门中为企业的持续发展提供关键人才的岗位职能。学习与发展（L&D）侧重于企业的学习以及培训工作，具体包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。虽与传统的培训专员、培训主管岗位类似，但是对企业战略的理解，以及对业务培训需求的把握、图谱的绘制、培训体系的落地等方面要求更高，其岗位价值也更高。

AI时代，个体和企业都需要终身学习

在以ChatGPT为代表的生成式AI浪潮席卷之下，终身学习成为必然趋势。《经济学人·商论》认为，“衡量适应力和掌握新知识、新技能的愿望与能力”的学商（learnability quotient），将成为衡量全球人才的重要标准。2023年上半年的一些相关调研报告也指出，人才技能标签，将取代毕业院校、曾任岗位等显性标签，成为企业招聘的金标准。

与此同时，技能的更新速度也在不断加快。数据显示，自2015年至今，各类职位的技能组合已经发生了约25%的变化。到2027年，这一数字预计还将翻倍。无论是对企业还是对个体，都无法仅依靠当下的知识和技能应对未来的挑战，持续学习，获得敏捷性，是唯一选择。

好消息是，越来越多的职场人已经意识到了这一点。调查发现，“能否提供学习和发展新技能的机会”成为人们求职时最看重的五大主要因素之一，在18岁到34岁的年轻职场人中，这一因素甚至排在了第一位。无论是外部环境的压力，抑或是企业自身发展及人才吸引的需要，都让学习与发展职能，变得比以往任何时候更加重要。

“在我看来，我们不应该将人才管理和学习分开。即使企业设立了各自独立的学习总监和人才总监，两者的工作也会在很多方面重叠。全方位的人才战略包括人才招聘、绩效管理、职业生涯路径、学习、员工参与度等各个方面。”

——Peter Field

怡和集团首席人才和学习官

在一项针对不同国家、不同职能员工的调查中显示，“希望在工作中获得针对个人兴趣或职业发展的学习机会”是职场人的普遍诉求。但当被问到在学习与发展方面所能获得的支持时，仅有26%的人表示，在过去6个月中其所在组织向其提出了学习新技能的挑战。另一方面，尽管越来越多的企业投入了更多精力在员工的学习与发展上，但与员工在企业内部流动之间的通道，似乎并不畅通。人才技能的提升，与其在企业内部获得新机会的可能性，以及企业对人才的技能需求，都尚未实现有效匹配。

打造积极参与、具有韧性的员工队伍

职业发展和内部流动会，让员工和企业都更为敏捷。施行大规模举措虽然会遭遇到非常多的障碍，而个体却可以取得巨大的进步。所以，企业提供职业生涯发展工具和内部流动选项，为员工赋能，有助于吸引员工加入学习的行列，拓展员工的技能。而最终的收获将是企业能够对有价值的机会迅速采取行动，从而提升敏捷的反应。

新冠肺炎疫情之后，许多企业面临了前所未有的员工流失问题，即使经济有所好转，但它们仍在苦苦挣扎。最近一段时间，一些裁员事件频频登上新闻头条，可人力专员却还在奋力应对技能短缺和关键人才流失的风险。据统计，有93%的企业对员工留任问题存有担忧，而“提供学习机会”是企业促进员工留任的首要方式。

“所有公司都想要有经验的员工，但缺乏培训新人的能力，所以就在互相抢夺人才。我们需要找到打破这一恶性循环的方法，这就包括投资于培训能力。”

——Van Ton-Quinlivan

Futuro Health 首席执行官

得不到学习与发展机会的员工会离职，那么对于求职者来说，学习与发展也是他们考虑的重要因素。调查表明，求职者在考虑新工作时主要有以下几个因素：薪酬和福利、能灵活地在理想的时间和地点工作、工作具有挑战性和影响力、职业发展机会、学习与发展新技能的机会等。

不同年龄段的人有着不同的求职动机。年轻员工（18岁至34岁）最有可能重视职业成长、学习与发展的机会。相比其他年龄段，35岁至49岁的人更倾向于重视雇主是否支持工作与生活的平衡。而50岁及以上的人比其他群体更重视具有挑战性和影响力的工作。

无论需求和动机是什么，我们要确定的是，晋升并不是职业发展的唯一途径。不论是学习新技能、应对高难度项目、与导师合作，还是拓宽人脉网络，员工的任何进步都应该得到鼓励和认可。因为，只要参与了学习，员工获得成长、进步和适应的感受就会相应增强。

“我们围绕3个E制定发展框架，即教育(Education)、经验(Experience)、接触(Exposure)。‘教育’指的是提供所需的技能发展计划和资源，助力员工获得成功。‘经验’指的是员工考虑自己可以承担哪些项目、任务或工作，以提高自身技能，并为未来的职位做好准备。‘接触’指的是鼓励员工有意识地与不同的人、业务领域或组织互动，提高自己的知名度。这样，员工可以从外部对公司有更宏观了解，同时也可以打造出更好的公司形象。”

——Sandra Humbles

强生公司首席学习官

内部流动能促进人才留任，提升员工队伍技能。基于企业发展目标，重视员工职业路径，既是以人为本也是以企业为本的做法。帮助员工进行内部调动可以提高留任率。员工通过拓展人脉、拓宽技能，实现内部流动，企业敏捷性也自然会提升。

企业高管现在极为关注如何激发员工的活力。高管们的首要任务是“保持员工的积极性和参与度”，其次是“让员工有机会在企业中转至不同的职位”。

“HR部门的每一个人，无论处于何种职位级别，在讨论学习的时候，都应该同时讨论企业内部的职业生涯流动性。”

“学习不是锦上添花的选择。要打造行之有效的职场学习环境，就要询问每一位员工在企业内的职业抱负是什么，并以此留住他们。”

“随着经济环境的变化，HR必须帮助人们走上通往不同职位的道路。我们必须共同建立多维度的职业网格，而不是单一的职业阶梯。”

“如果某一行业的某个部分缺乏流动性，员工可以探索不同职能，找到与自己当前技能组合的重合之处，然后在此基础上叠加新的学习经历和技能。”

——Jane Oates

WorkingNation总裁、前美国劳工部就业与培训管理局助理秘书

锚定业务目标，打造敏捷未来

学习与发展想要实现提升企业韧性和敏捷性的目标，需要从以下几方面入手：

一、聚焦关键需求

“对业务产生作用力，将学习目标与业务目标融合”是学习与发展部门的用力方向。但针对这一调查发现，大多数企业仍然用“学习满意度”、“课程数量及参与培训的员工数量”等表面指标来衡量学习效果，而实际上更有效的方式，则是将“员工绩效的提升”、“员工留任率的提升”等业务指标作为衡量标准。（上图）

同样，听取员工心声，了解他们在技能提升方面的真正诉求，谨慎地利用学习者的时间，则更能让员工看到学习的价值，帮助他们形成主动学习的习惯。

“太多的公司在设计学习计划时闭门造车，从没有问过这些问题—— ‘这真的有用吗？学习者的心声如何影响我们正在打造的学习计划？员工需要什么，特别是一线员工、年轻员工和从事薪酬较低职业的人们需要什么？作为一家公司，我们是否给了他们自主发言权，让他们告诉我们学习计划是否有效？”

——Cat Ward

Jobs for the Future 副总裁

二、营造学习文化

学习与发展部门可以通过引入竞争、加强激励等方式，在企业内部形成持续学习的文化。比如，在培训过程中，通过设置激励措施，鼓励员工学习那些企业最急需提升的技能，并对学习成果突出者予以经济奖励或公开表彰。另外，也可以在学习结束后，用比赛的方式检验学习效果，帮助学员将所学知识转化为实践经验。这些活动的展开，也能成为企业招聘和雇主品牌宣传方面的亮眼招牌，以吸引更多优秀人才的加入。

“招聘活动应包括学习与发展的介绍，向求职者展现职业成长路径、发展机会和员工成功故事，这些非常有吸引力。”

——Crystal Lim-Lange

Forest Wolf首席执行官兼联合创始人

帮助员工拓展技能，并不是一件由于害怕失去人才而不得不做的事情，而应该是企业的当务之急。令人失望的是，只有35%的员工表示其经理在过去6个月中曾鼓励自己学习。但值得庆幸的是，“支持职业发展”进入了管理者今年的优先培训主题。

以下是2023年管理者的三大培训主题：1.领导力与管理技能；2.针对特定职位的数字化技能提升和转型；3.支持员工的职业发展。

同样重要的是，学习与发展专员也要将自己的学习放在优先位置，为自己的技能拓展腾出时间。这就好比在帮助别人之前，必须先给自己戴上氧气面罩一样。这包括在HR核心能力和培训能力之外的领域进行拓展，支持提升学习与发展的能见度和影响力。

学习与发展增长最快的前5项技能：1.演讲与演示技能；2.分析能力；3.客户体验；4.运营；5.流程改进。

“我们都面临着一些艰巨的问题，例如可持续性、气候变化、全球发展不均衡等一系列令人崩溃的问题。学习使我们有能力改变自己的思维、调整自己的行为、发现新的选项。不要被琐事分心，要鼓起勇气。”

——David Perring

Fosway Group 研究总监

三、挂钩内部流动

2022年的一项报告发现，学习与发展专员因巨大的工作量而不堪重负。他们不仅要部署多元化、公平性和包容性项目，还要发挥变革领导力，同时开展大规模的技能提升和再培训举措。今年的形势给了学习与发展专员一个分清主次、充分思考的机会，让他们可以发挥以人为本的影响力。

2023年十大学习与发展计划领域包括1.职业辅导；2.多元化、公平性和包容性；3.大规模的技能提升和再培训；4.员工身心健康；5.大规模的职业发展计划；6.变革领导力；7.数字化素养转型；8.合规；9.混合或灵活办公安排；10.内部流动性计划。

新冠肺炎疫情后，有93%的企业对员工保留问题存有担忧。另一项数据则显示，工作满两年后，那些有机会在企业内部获得调动的员工，留在企业任职的可能性高于其他人。作为学习与发展部门，除了为员工提供有价值的学习机会，帮助他们掌握更多技能以便申请内部岗位外，还应与人才招聘职能融合，主动创造更多内部流动的可能性。

比如，在面对企业的人才需求时，招聘团队和学习与发展团队应共同明确岗位的技能要求，优先从企业内部选择合适人才，由学习与发展提供技能提升的路径和资源，帮助他们尽快完成新岗位所需的技能储备，完善内部人才流动机制。

对此，学习与发展和人才招聘团队应携手引领，共同激发企业内部员工的更多流动性。在人力资源部门内，内部流动项目由谁负责可能是模糊的，但明显的是，学习与发展和人才招聘团队可以分享洞察、共同创新，培养和寻找企业内部人才。比如，人才招聘团队制定了内部招聘的文化和流程，优先考虑将内部人才作为丰富且有希望的人才来源；学习与发展提供技能建设的路径和资源，对标业务需求和员工职业目标，创建渠道将内部人才与机会相匹配。

过去几年，企业经历了各种变革浪潮，无论所处企业的哪个部门现在都是大显身手，并将学习作为提升敏捷性的最佳时机。当企业寻求方法驾驭不断变化的优先事项、持续提升的员工期望值，以及极不稳定的经济环境时，学习将始终有助于提升技能和发展人才，为所有人创造更光明的未来。

（来源：Linkedin）