基于心理契约的高校教师激励现状研究

马永亮

（安徽工业大学 机械工程学院, 安徽 马鞍山 243002）

一、引言

心理契约是由Argyris 首先引入管理学领域，其后Schein 将其引入心理学领域[1]。关于心理契约的概念，学术界围绕双边关系还是单边关系，期望、信念还是感知、责任的争论分为广义说和狭义说两种主流观点。尽管不同学派的观点不尽相同，但都一致认为心理契约不同于正式的雇佣合同。高校与教师之间是靠一系列契约来联结的，这一系列契约既包括正式的、明确的雇佣契约，还包括非正式的、未公开说明的心理契约。有学者研究指出，组织不具有期望和感知的主观能力与意识，也不能片面地以组织中的管理层来代替组织进行评判[2]。本文采用狭义的心理契约概念即心理契约是员工对雇员与雇主双方责任和义务的信念系统。

由于雇佣关系和心理契约的内容不同，心理契约维度也存在差异，主要划分有“二维结构说”和“三维结构说”。我国学者研究发现“三维结构说”更符合我国高校教师心理契约的特征，并提出高校教师心理契约主要包括交易责任、发展责任和关系责任[3-4]。

传统经济性契约对高校教师的激励效果较为有限，“引得进、用不好、留不住”成为许多高校人才引进与管理方面的真实写照。高校教师能否积极主动地投入到组织活动中，能否在工作中付出自己的努力或投入更多的感情，能否保持个人目标和组织目标相一致，都是值得关注的问题。基于高校与教师的心理契约博弈实现对教师的隐性激励是一条新兴的途径，本文采用“高校教师心理契约量表”，选取某高校183 名教师开展调查，运用数据分析方法，从心理契约的交易责任、发展责任和关系责任三个维度探索高校教师主观理解的自身责任和义务以及学校的责任和义务，为进一步研究构建综合心理契约与经济契约的高校教师激励体系奠定实践依据和建设方向。

二、研究对象与方法

随机选取某高校183 名教师进行调查，最终收回有效问卷183 份，有效回收率为100%。其中男性108 人、女性75 人。30 岁及以下8 人、31～40 岁75 人、41～50 岁86 人、51 岁以上14 人；任职年限5 年及以下34 人、6～10 年34 人、11～20 年111 人、21 年及以上4 人；学历为本科的18 人，硕士97 人，博士68 人；初级职称8 人、中级职称112 人、副高级职称51 人、正高级职称12 人；已婚175 人，未婚8 人；担任行政职务53 人，未担任行政职务130 人。

本研究采用“高校教师心理契约量表”施测。刘艺通过SPSS22.0 对心理契约量进行信效度检验，其中心理契约学校责任分量表信度系数值为0.911（＞0.8)，教师责任分量表信度系数值为0.892（＞0.8)，具有较高的信度；心理契约学校责任分量表的KMO 值为0.896（＞0.6)，教师责任分量表的KMO 值为0.833（＞0.6)，具有较好的效度[5]。

在问卷星调查平台将问卷发送给被调查教师，由教师根据指导语填写问卷，施测时间为20 分钟左右。采用SPSSAU22.0 软件进行数据整理与分析。

三、结果与分析

（一）心理契约描述性统计分析

如表1 所示，心理契约学校责任层面交易维度、发展维度和关系维度的平均值分别为2.117、2.203、2.182，平均值均介于基本符合和不确定之间；心理契约教师责任层面交易维度、发展维度和关系维度的平均值分别为1.797、1.736、1.690，平均值均介于完全符合和基本符合之间。心理契约描述性统计数据显示，高校教师心理契约的履行程度较好，其中学校责任层面交易维度的平均值最低，说明高校对于教师的薪资福利、晋升发展、进修培训等方面的心理契约履行程度最高；教师责任层面关系维度的平均值最低，说明高校教师在接受工作的变动、分享科研成果以及维护学校的良好形象等方面的心理契约履行程度最高。教师责任层面的平均值1.763，小于学校责任层面的平均值2.082，说明高校教师认为自己在心理契约履行程度上高于学校。

表1 心理契约描述性统计

（二）人口统计学差异分析

1.性别对心理契约各维度的差异分析

如表2 所示，不同性别样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任发展维度、教师责任关系维度均不会表现出显著性(p＞0.05)，所以不同性别样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、 教师责任交易维度、教师责任发展维度、教师责任关系维度全部均表现出一致性，并没有显著性差异。

表2 性别的独立样本T 检验分析

2.年龄对心理契约各维度的差异分析

如表3 所示，不同年龄样本对于学校责任、学校责任交易维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任发展维度、教师责任关系维度共6 项不会表现出显著性(p＞0.05)，意味着不同年龄样本对于学校责任、学校责任交易维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任发展维度、教师责任关系维度全部均表现出一致性，并没有差异性。不同年龄样本对于学校责任发展维度、学校责任交易维度共2 项呈现出显著性(p＜0.05)，意味着不同年龄样本对于学校责任发展维度、学校责任关系维度有着差异性。具体分析可知，年龄对于学校责任关系维度呈现出0.01 水平显著性(F=5.378，p=0.001)。具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：年龄段在41～50 岁大于年龄段在30岁以下及年龄段在31～40 岁的。不同年龄对于学校责任发展维度呈现出0.05 水平显著性(F=3.492，p=0.017)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：年龄段在41～50 岁的大于年龄段在30 岁以下及年龄段在31～40 岁的。

表3 年龄的单因素方差分析

3.任职年限对心理契约各维度的差异分析

如表4 所示，不同任职年限样本对于教师责任、教师责任交易维度、教师责任关系维度共3 项不会表现出显著性(p＞0.05) ，所以不同任职年限样本对于教师责任、教师责任交易维度、教师责任关系维度均表现出一致性，并没有差异性。而不同任职年限样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任发展维度共5 项呈现出显著性(p＜0.05)，所以不同任职年限样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任发展维度有着差异性。具体分析可知，不同任职年限对于学校责任呈现出0.05 水平显著性(F=2.986，p=0.033)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：任职年限11～20 年的大于任职年限5 年以下的。不同任职年限对于学校责任交易维度呈现出0.05 水平显著性(F=2.805，p=0.041)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：任职年限11～20年的大于任职年限5 年以下的。不同任职年限对于学校责任发展维度呈现出0.01 水平显著性(F=5.523，p=0.001)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：任职年限11～20 年的大于任职年限5 年以下的。不同任职年限对于学校责任关系维度呈现出0.01 水平显著性(F=4.611，p=0.004)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：任职年限11～20 年的大于任职年限5 年以下的。不同任职年限对于教师责任发展维度呈现出0.05 水平显著性(F=2.916，p=0.036)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：任职年限6～10 年的大于任职年限5年以下的；任职年限11～20 年的大于任职年限5 年以下的。

表4 任职年限的单因素方差分析

4.学历对心理契约各维度的差异分析

如表5 所示，不同学历样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任关系维度共7 项不会表现出显著性(p＞0.05)，所以不同学历样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任关系维度全部均表现出一致性，并没有差异性。而不同学历样本对于教师责任发展维度呈现出显著性(p＜0.05)，所以不同学历样本对于教师责任发展维度有着差异性。具体分析可知，不同学历对于教师责任发展维度呈现出0.01 水平显著性(F=5.269，p=0.006)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为硕士大于博士。

表5 学历的单因素方差分析

5.职称对心理契约各维度的差异分析

如表6 所示，不同职称样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任关系维度共7 项不会表现出显著性(p＞0.05)，所以不同职称样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任关系维度均表现出一致性，并没有差异性。不同职称样本对于教师责任发展维度呈现出显著性(p＜0.05)，所以不同职称样本对于教师责任发展维度有着差异性。具体分析可知，不同职称对于教师责任发展维度呈现出0.05 水平显著性(F=2.997，p=0.032)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为：初级大于副高和正高；中级大于正高。

表6 职称的单因素方差分析

6.婚姻状况对心理契约各维度的差异分析

如表7 所示，不同婚姻状况样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任发展维度、教师责任关系维度全部均不会表现出显著性(p＞0.05)，所以不同婚姻状况样本对于学校责任、学校责任交易维度、学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任、教师责任交易维度、教师责任发展维度、教师责任关系维度均表现出一致性，并没有差异性。

表7 婚姻状况的独立样本T 检验分析

7.是否担任行政职务对心理契约各维度的差异分析

如表8 所示，是否担任行政职务样本对于学校责任、学校责任交易维度、 学校责任发展维度、学校责任关系维度、教师责任发展维度、教师责任关系维度共6 项不会表现出显著性(p＞0.05)，所以是否担任行政职务样本对于学校责任、 学校责任交易维度、 学校责任发展维度、学校责任关系维度、 教师责任发展维度、教师责任关系维度均表现出一致性，并没有差异性。是否担任行政职务样本对于教师责任、教师责任交易维度共2 项呈现出显著性(p＜0.05)，所以是否担任行政职务样本对于教师责任、教师责任交易维度有着差异性。具体分析可知，是否担任行政职务对于教师责任呈现出0.05 水平显著性(t=—1.997，p=0.047)，具体对比差异可知， 担任行政职务的平均值(16.57)明显低于未担任行政职务的平均值(18.06)；是否担任行政职务对于教师责任交易维度呈现出0.01 水平显著性(t=—2.665，p=0.008)，具体对比差异可知，担任行政职务的平均值(6.51)明显低于未担任行政职务的平均值(7.46)。

表8 是否担任行政职务独立样本T 检验分析

四、讨论与建议

心理契约描述性统计分析发现，高校教师认为自身心理契约履行程度高于学校，其中学校责任层面交易维度履行程度最高，教师责任层面关系维度履行程度最高。高校与教师之间心理契约的承诺与履行还处于“隐性”状态，高校履行心理契约主要集中于交易责任，强调教师的薪资福利、绩效奖励、进修培训、晋升发展和条件资源等方面，对心理契约的发展责任和关系责任重视不够、措施不多，高校对于学校责任的履行未达到教师心理契约的期望程度。教师履行心理契约体现在接受工作变动、分享科研成果和维护学校形象等关系责任方面，教师对于教师责任的履行程度尤其是交易责任和关系责任也未达到学校的期望。所以，高校应建立健全教师交易激励、发展激励和关系激励等心理契约激励机制，以此激励教师履行更为全面、更高水平的教师责任。

人口统计学差异分析发现，高校教师心理契约履行程度在年龄、任职年限、学历、职称和是否担任行政职务等部分人口学变量上存在显著差异。年龄在41～50 岁的高校教师认为心理契约学校责任发展维度、学校责任关系维度履行程度明显低于年龄在30 岁以下和31～40 岁的高校教师；任职年限11～20 年的高校教师认为心理契约学校责任层面履行程度明显低于任职年限5 年以下的高校教师，任职年限6～10 年和任职年限11～20 年的高校教师心理契约教师责任发展维度履行程度明显低于任职年限5 年以下。马斯洛需要层次理论将人的需求按层次从低到高分为五种：生理需要、安全需要、社交需要（归属与爱的需要）、尊重需要和自我实现需要，年龄在41～50 岁和任职年限11～20 年的高校教师基本需要已满足，期望学校提供满足尊重和自我实现等高层次需要的激励措施，所以对学校责任发展维度和关系维度履行的期望更高。任职年限5 年以下的高校教师入职时间不长，为做好工作要适应学校的各类环境，不断完善知识、技能结构，提高业务水平，所以心理契约教师责任发展维度履行程度较高。

学历为硕士的高校教师心理契约教师责任发展维度履行程度明显低于学历为博士的高校教师；职称为初级的高校教师心理契约教师责任发展维度履行程度明显低于职称为副高和正高的教师，职称为中级的高校教师心理契约教师责任发展维度履行程度明显低于职称为正高的高校教师。学历为博士和高级职称的教师作为高校师资队伍的骨干力量，尤其面临较高科研指标的考核要求，心理契约教师责任发展维度履行程度较高。

担任行政职务的高校教师心理契约教师责任层面履行程度明显高于未担任行政职务的高校教师。担任行政职务的高校教师具有对学校负责、对师生负责和对自身发展负责的三重责任，较高的责任要求促使其心理契约教师责任层面履行程度较高。

从人口统计学变量差异上来看，学校管理者应充分认识高校教师个性化差异，构建合理的高校教师心理契约激励体系，以此调动高校教师的工作积极性，提高高校教师的工作满意度。