对国有企业人力资源管理中薪酬福利、激励的探讨

■李若萱 甘肃城乡发展集团置业有限公司

人力资源管理是企业人事管理的升级，以经济学和人本思想为基础，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理模式，优化配置并利用企业内部人力资源，以满足企业当前及未来发展需要，有助于人才潜能的深度挖掘。随着时代的快速发展，薪酬福利早已成为人力资源管理中具有人性化、个性化特征的管理手段，与员工的个人利益、工作效率及企业发展具有密不可分的关系，因此被视为人资管理的重中之重。如何采取有效手段，充分发挥薪酬福利在人力资源管理中的激励作用，端正员工工作态度，积极投入岗位工作中，帮助企业做大做强，是目前国有企业值得深度思考的话题，也是本文的重点研究课题。

一、薪酬福利相关内容分析

薪酬福利是指员工在企业中，通过自身劳动付出所取得的相应报酬，主要包括：基本工资、绩效工资、奖金、其他补偿等，涵盖在经济物质、非经济物质两个层面，是连接员工与企业的重要桥梁。企业薪酬中的经济物质，关系到员工的工作业绩、职责履行、岗位贡献等多个方面。在国企薪酬福利激励中，主要包括以下内容：

第一，基本工资。该环节主要以员工的岗位职责、工作目标等为基础，在员工履行完岗位职责与任务后，对其发放的固定式薪酬报酬，发放形式为长期固定，并根据工作时间、岗位变动情况、工作经验等情况变化，做出适当调整与增长；第二，激励薪资。以员工的工作业绩、工作经验、努力程度、为企业收益创造等为主，强调员工个人与岗位的相互挂钩，具体工资发放形式分为长期激励工资、短期激励工资两种；第三，绩效工资。绩效工资是建立在基本工资基础上，在某一时期或某一阶段内，当员工超额完成任务目标后，根据实际劳动产出情况，由企业向员工支付基本任务之外的工资奖励，属于劳动激励形式中的一种；第四，岗位福利。众所周知，“五险一金”是企业比较常见，也是比较基础的岗位福利待遇，同时包括交通补贴、身体检查、节日礼品、带薪休假、话费补贴等，具体的福利标准与发放要求，需要结合企业自身实际情况来确定。而非经济物质相对较为简单，不再以物质对员工进行激励和鼓励，而是要求员工在完成既定工作任务后，根据实际表现所取得的存在价值、岗位地位、成就感等内容，这与经济激励手段具有一定的互补效果。

二、薪酬福利在国企人力资源管理中的重要性

1.加快绩效目标实现

薪酬福利属于集奖惩与管理于一体的制度体系，是企业根据员工的工作任务完成情况，所提供的奖励手段，代表着对员工努力工作的肯定与回报，能够有效提升他们的工作热情与积极性，进而促进绩效目标的顺利完成。作为人资管理中的核心内容，员工薪酬服务系统始终坚持以人为本，在激励员工的同时，对其工作行为进行严格的监督与约束，帮助他们顺利完成阶段性的目标，发挥着重要的督促作用。在薪酬福利体系要求下，有助于企业根据员工的劳动付出、岗位贡献等，对有利于企业利益创造的员工进行奖励；相应地，针对损害企业利益的员工，酌情作出相应惩罚，保证惩罚分明。这样的管理方式能够使员工的工作态度得到端正，进一步完善绩效管理模式，在提高员工工作效率与积极性的同时，为实现绩效目标提供保障。

2.客观评定员工能力

薪酬福利发放的前提，需要通过年度考核，对员工个人能力进行评定。实施员工考核的目的，便是评定员工能力水平，找出工作现存问题并予以改进，其考核评价等级为优秀、合格、不合格三个层面。员工考核方式比较简单，主要根据其工作业绩、工作态度及岗位贡献来进行。考核属于人力资源管理中的关键部分，与薪酬福利发放相互关联，在公平、公正的原则带领下，对表现优秀的员工进行相应嘉奖，并对考核结果不佳的员工采取沟通或问责措施。在薪酬福利与考核工作的协调配合下，准确掌握每位员工的能力水平，在评定其个人能力的基础上，调整薪酬福利发放标准，确保各岗位员工始终保持良好积极的工作态度，有助于懒散作风现象的有效去除。

3.提升员工的积极性

作为人力资源管理的重要组成，薪酬福利激励体系的优化构建，是在“以人为本”管理理念引导下，对企业员工进行培育与管理的管理模式，具有重要的现实意义。一方面，有助于员工不良情绪、消极态度的消除，保证他们劳动付出与收入的平衡性，并在薪酬激励机制的辅助应用下，约束并监督员工工作状态，这为短时间内绩效目标的完成提供有力保障。另一方面，着重薪酬福利激励作用的发挥，突出员工岗位价值，指出其不足之处，进而取长补短，积极自主纠正不良思想与行为，实现工作效率的主动性提高，进而为企业创造更多利益空间，更好适应当下时代带来的剧烈冲击，增强企业发展人才储备，提升整体竞争实力。

三、国企人力资源管理中薪酬福利的常见问题

1.尚未建立现代化管理理念

在长期受到传统观念影响后，许多企业的思想观念存在局限性，侧重运营管理与经济活动监管，对人资管理中的薪酬福利关注度不高，整体管理意识淡薄，企业领导层未能与时俱进创新管理观念，人力资源管理薪酬福利制度未能得到及时更新，使得相关制度存在滞后、不完善现象，无法满足当下时代的企业发展需求。在长期受到传统观念思想观念影响后，许多企业的制度创新力不强，特别是在具体落实薪酬福利时，对企业实际情况考虑不够充分，不能切合实际，结合员工个人诉求有序进行。并且，各部门对薪酬管理及福利发放了解并不深入，很难真正发挥薪酬福利在人力资源管理中的激励作用，长此以往，将会严重降低员工的积极性，出现认知错误，导致薪酬管理中出现不同短板，无法取得理想管理效果。

2.福利评价标准不够科学

薪酬福利制度是连接企业与员工的重要桥梁，关系到员工的劳动付出，影响企业内部管理效率，但许多企业的薪酬福利评价标准存在局限性，尽管能够为企业留住更多人才，但从某种程度上对新员工积极性产生一定的制约。并且，个别企业在设定评价标准时考虑不够周全，尚未结合部门岗位的真实情况，进而与预期管理目标相悖而驰，很难调动员工的主观能动性，降低评价标准的科学与适用性。此外，伴随着社会经济的高速发展，员工需求在不断变化，如果企业依然坚持采用现有考核方式与评价标准，不能全面认识薪酬福利激励，过度追求企业总体经济效益，忽视员工内心实际需要，将阻碍薪酬福利价值的更好发挥，对企业的健康发展带来不利影响。

3.薪酬福利分配模式单一

在传统管理模式的禁锢下，许多企业的薪酬福利管理体系尚未完善，使得相关制度体系呈现出形式化、流程化发展趋势，制度执行的标准不够统一，再加上薪酬分配方式的单一化，将对薪酬激励发放造成严重影响，无法保证工作的公平与合理性。此外，个别企业在开展薪酬管理，制定薪酬福利发放标准时，过度关注员工的个人业绩与工作年限，相应的合格线与薪酬调整幅度并未具体设计，很难发挥薪酬福利的激励作用，这将对企业的经济效益与社会效益带来影响。此外，多数企业的薪酬福利分配采用滞后的平均分配原则，各部门员工的薪酬评判标准存在局限性，未能突出关键岗位的重要性，员工的劳动付出与实际收入不成正比，不利于员工合法权益的更好保障。

4.绩效考核制度有待完善

制度是治理之基，也是工作的保障，能够为绩效考核工作开展提供良好的制度保障，有助于反映员工的工作业绩、岗位贡献等，在保证绩效考核工作机制全面完善的同时，才能为员工的薪酬发放（应得工资、日常福利等）与升职空间提供更多参考。但就目前来看，许多企业的绩效考核制度并不完善，在具体实施中存在许多问题，最常见的有：考核指标不明确、考核要求不够统一、透明度不高、考核结果运用不够充分等，将无法保障考核结果的公平性与公正性。对此，国有企业要立足于实际，根据企业发展现状、发展规划、业务性质以及员工个人成长情况，对企业内部薪酬考核制度做出进一步调整，以此取得更理想的管理效果。

四、新时期优化国企薪酬福利激励效果的有效策略

1.积极创新管理理念

理念是行动的先导，决定工作执行效率。针对当下国企人力资源管理中，薪酬福利体系的常见纰漏问题，领导层应给予高度重视，以身作则借鉴更多优秀的制度体系与先进案例，主动尝试最新薪酬福利政策的学习，加快思想观念更新，根据企业发展战略，树立良好的管理观念。国企要充分考虑市场经济变化与发展趋势，坚持“以人为本”理念，尊重员工、爱护员工，学会从员工角度去思考问题，并适当提升在职人员的福利待遇，调整薪酬发放标准，在提升内部员工积极性的同时，增强对岗位的成就感，以及对企业的认同感。始终坚持从战略视角出发，根据企业战略规划与经营管理现状，分别建立长、短期薪酬福利制度，根据员工发展诉求，健全人资管理保障体系，以部门业务与岗位分布情况为切入点，灵活制定具有针对性的考核指标、考核标准以及福利管理举措，在员工绩效、相关制度的融合运用下，从多方位衡量员工真实能力，以此作为福利发放参考。

2.保证评价标准的多元化

为保证人力资源管理中薪酬福利激励效果，应根据企业发展需要，设计多元化的薪酬福利评价标准，深入研究实际情况，了解一线员工真实想法，挖掘更多调动员工积极性、调节工作氛围的相关因素，及时摒除传统的管理模式，使评价标准更具有科学性、多样性，便于考评工作的更好落实。例如：对工作年限长、实践经验丰富的员工，应以工资待遇、带薪休假等为薪酬福利发放侧重点；对年轻职工而言，则需注重工作氛围的营造，为其提供更多岗位晋升与发展空间。这就需要在实际工作中，综合衡量多方因素，根据员工实际情况进行灵活调整，以此满足不同员工的需求。在设定薪酬福利评价标准时，企业应构建考评体系，制定薪酬管理基本框架，以民主评议法、量表法等为基础，将考核指标与标准统一制定成量表，结合考核对象的工作完成情况，在关键KPI指标引导下，客观判断员工的能力情况，并根据不同等级设置相应的考核薪酬。

3.优化薪酬福利分配制度

为保证人力资源部门的工作效率，企业应积极构建并优化薪酬福利分配制度，着重突出薪酬发放的公平与合理性，避免主观因素存在出现不良行为。结合人资管理现状，做好薪酬福利激励相关细节的及时公式，面向企业全员公开薪酬奖励信息，调整薪酬体系结构，保证薪酬管理的公开透明度，最大限度挖掘员工个人潜能，提升忠诚度。在此期间，企业应深入分析劳动力市场与价格变动情况，适当调整薪酬福利体系，以此引进更多优秀的发展人才，帮助企业改善人才流失，促进各项业务的顺利开展。

严格遵循“弹性化”的薪酬福利分配原则，针对技术岗位、关键岗位等，要与普通岗位的薪酬福利标准做出区分，这样一是突出技术骨干人员的重要性，保证劳动付出与实际收获成正比；二是起到一定的引导作用，鼓励基层员工提升自己，为企业作出更多贡献，且岗位额外贡献将获得相应回报。人力资源管理人员要恪尽职守，强化薪酬落实的动态监管，注重员工物质奖励、精神激励与表扬的协调并进，真正实现物质与精神的一手抓，确保人力资源管理中福利激励策略效果的最优化发挥。

4.完善绩效考核管理体系

在企业薪酬福利的贯彻落实中，绩效考核发挥着不可替代的作用，属于关键性因素，为促进薪酬福利激励价值的更好发挥，要不断完善绩效考核体系，促进各项工作的有序开展，着重做好以下几点内容。

第一，考核指标体系设计。在绩效考核过程中，人力资源管理部应与各职能部门保持密切交流，共同推进绩效评估指标设计，坚持以各部门情况、内外部经营情况、地区情况以及员工真实诉求等，强化绩效考核评估维度。在保证与实际情况相符的情况下，适当增设动态评价指标，以促进机动性任务、临时性任务完成度的提升。并且每个考核评估维度应着重注意其细化程度，尽可能细化到三级指标，增强指标考核的可操作性；

第二，评估方法体系设计。众所周知，国有企业的层级、门类、类别等具有明显差异，这使得考核工作的内容、重点等差距较大，这就需要企业采取分类评估的方式，对相关人员的实际层级与类别进行结合，科学选择针对性的考核方式与评估指标体系，突出考核评估的客观性，减少主观不良因素对考核过程带来的影响；

第三，评估反馈体系设计。为保证考核评估过程的有效性，相关部门要适当优化并完善评估反馈机制，构建评估补救程序，促进整个评估工作的顺利开展，增强员工的满意程度。在完成考评评估后，及时告知被考核对象，指出员工短板与不足之处，引导其纠正错误，并配合相应的激励机制，端正工作态度。

第四，结果应用体系设计。拓展评估结果应用范围，真正落实到绩效考核全过程、人力资源管理等多个层面，与员工个人利益相互挂钩，将最终考核结果作为员工薪酬发放标准，促使员工意识到绩效考核与自身的关联性，进而自觉遵守岗位规范，认真履行岗位职责。

五、结语

综上所述，作为企业人力资源管理的重要组成，薪酬福利激励发挥着不可替代的作用，直接影响人资管理水平，在企业持续发展中发挥着重要的促进作用。在新时期背景下，国有企业要加强对薪酬福利激励的高度重视，深刻意识到该项工作的积极作用，在充分了解薪酬福利主要内容的前提下，结合企业内部人力资源管理现状，从管理理念、评价标准、薪酬福利分配、绩效考核等多个角度出发，对现行的薪酬福利机制进行优化，充分发挥其自身激励价值，帮助国企完善人力资源管理，进而留住并培养更多发展人才，确保在竞争激烈的市场环境中占据主动地位，实现稳定长远发展。