绩效考核在事业单位中的实践分析

董彩丽

（马鞍山市财政局，安徽 马鞍山 243000）

0 引言

事业单位改革的步伐要不断加快，改革发展归根结底是科学技术的发展、人才的应用。事业单位要在市场竞争中提升其核心竞争力，实现有效运行和可持续发展，就必须加强事业单位的人力资源管理，藉此提高事业单位的服务水平和工作效率。

1 分析事业单位管理理念的创新

在事业单位的发展中，管理理念不符合时代要求，管理层对绩效管理的作用、实施过程以及绩效考核体系的重要性理解不正确。单位管理层在绩效考核体系中存在认知错误，因此，在创新绩效考核体系时，首先要更新管理理念，最后，探究资源人力资源的管理水平以及绩效考核制度的适用性。事业单位管理层在改革内部绩效考核制度时要从战略角度上进行分析，管理者应当衡量新的绩效考核制度是否能改变单位内部的人力资源管理现状，是否可以做到优化制度体系，进而在新的绩效考核制度适用下能否激发职工的工作热情，这些因素在改革绩效考核制度时，管理者应当给予充分的考量与分析，从根本上创新事业单位管理理念，将事业单位内部的实际运营情况和绩效改革相结合，制定出优化的绩效考核制度。

2 要明确的考核目的

众所周知，人力资源管理包含非常多的内容，而绩效评估是其管理中特别重要的一部分，因此绩效评估的目的应该是明确的，因为绩效评估不是评估职工薪酬待遇的简单标准，更是广大职工的一项激励政策，所以绩效考核的制定必须具有合理性和可行性。在进行绩效考核评价的时候，也必须保证过程与结果并重，如果只看重结果，职工就会在工作的过程中出现弄虚作假的心理；而如果只注重过程，则达不到良好的结果，所以要想使绩效考核真正地激发起广大职工的工作积极性，就应对职工进行相应的学习和培训，要让他们真正地明白绩效考核的目的和意义。让职工知道：①绩效考核是为了激发职工的内在潜力，并对他们的工作成绩和工作态度进行肯定，对于工作中偷懒耍滑的职工进行相应的惩罚。让每一名职工都相信只要用心工作就一定能够得到回报。同时绩效考核可以解决工作中的问题，可以针对职工的工作能力和工作意向进行相应的岗位调整，实现每个岗位价值的最大化，使人才的能力得到充分发挥。②绩效考核是为职工的晋升做铺垫的，只有足够努力，充分发挥自己的主观能力并且工作能力突出，就一定能够得到晋升和重用，所以说绩效考核的过程也是每位职工表现自我、实现自我的过程，只要所有职工都能明确开展绩效考核的目的，就一定能够得到启发，受到鼓舞，最后以饱满的热情投入工作当中[1]。

3 完善考核机制

如果要使事业单位稳步有序地实行绩效考核管理工作，那么就必须引导工作人员正确评估绩效考核。一般可基于奖惩激励机制这一角度展开，最大程度地调动工作人员的工作激情，优化他们的工作效率。详细来说，应当把绩效考核结果和绩效考核薪酬相互联系在一起，对于考核成绩较好的工作人员，应当及时做出奖励与表扬，对于考核成绩差的工作人员，则应当给予一定的处罚。此外，也需要加快构建完善的考核机构。唯有获得组织的认可与支持，拥有高质量的人才队伍，才可以使绩效考核工作成功地开展下去。详细而言，应当在创立领导小组的前提下，协助其清楚掌握每一个考评岗位的具体工作责任，制定完整且规范的岗位说明书，从而为整个考核工作的成功开展提供有力的保障。不但如此，也必须要构建一个完整、合理的绩效考核信息系统，绩效考评工作本身具有一定的复杂性，任务量多，必须要有信息系统的支撑，才能够加快工作效率，降低工作费用支出。

4 减短事业单位考核指标编制周期

健全绩效考评指标体系。要想保证绩效考核工作的客观性与公正性，那么就必须要具备一个完整、规范以及客观的指标体系。为使绩效考核工作的开展效果能够得到有效提升，则应当减短考评指标的编制周期，健全并优化考评指标体系。

（1）需要在事业单位内部工作人员群体中构建出一个优胜劣汰的竞争机制，根据不同岗位内容，明晰考评目标。比如说，可囊括德、绩、能、勤以及廉这些方面，围绕工作人员展开全方位的考评。

（2）应当根据事业单位本身的实际状况，采取工作人员最具支持、最可以体现单位详细状况的考评方法。对于供应公共服务的事业单位而言，应当采取平衡计分法；对于自负盈亏的事业单位而言，最好是采取关键事件法这一考评方法，总之，事业单位必须根据本身的具体状况来展开考评方法的合理选取。

（3）在绩效考核期间必须确保客观性、公正性。面对各个工作人员，必须选择统一的考评体系，不然会在组织内部引起不利影响[2]。

5 加大绩效考核力度，提高绩效考核执行力

施政之要，重在实干，贵在落实，绩效考核是否能够充分发挥“风向标”“指挥棒”的作用，取决于能否把绩效考核的各项指标一着不让的落到实处，考核到位，奖惩到位。绩效考核管理部门在绩效考核执行过程中，管理者应该起到表率作用，通过加强学习，进一步认识和了解绩效考核的重要性，提升管理观念，加大绩效考核力度。同时，要把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查，以绩效考核推动各项工作全面落实、取得实效。准确把握“宽严”程度，绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发职工的工作积极性，提升工作质效，绩效考核将失去本身的意义。因此，要在紧紧牵住提升绩效这个“牛鼻子”的前提下，强化考核的方向性，聚焦本职岗位工作，以考核提振精神，倒逼责任落实，以此促进各部门以实干之风，行务实之举，收落实之效[3]。

6 建立全面、科学的绩效考核指标

事业单位应充分发挥绩效考核的价值，服务于组织长远发展，就需要不断的创新和优化考核方式，把长期和短期的考核有效结合与灵活运用。建议引入平衡记分卡方式，对不同岗位的工作人员设立不同的科学合理的考核指标，对工作人员工作状况进行定量评估，比如考勤情况、工作业绩、工作效果，工作创新等，此外也需要对工作态度、能力、工作责任等进行定性评估，避免在考核过程中出现过于主观或者是含糊不清的考核标准，提高整个考评过程中的公正性、公平性、客观性和真实性。围绕单位的战略定位，重新理顺各项机制，研究制定配套的支持、激励和考核政策。为客观公正地评价部门绩效，引导部门结合自身定位关注长远发展、稳步提升绩效，共同朝着单位既定方向合力发展，提高整体的市场竞争力，在拓展领域和提升层次两个纬度，创新业务激励政策及市场KPI 指标设定，通过有效的激励，提升工作效率，引导组织正向发展。

7 充分利用信息化、智能化手段赋能绩效管理工作

在信息化高度发展的今天，充分利用信息化、智能化手段服务组织的绩效考核管理工作，是非常必要的。通过信息化、智能化的方式对考核指标设定、考核过程管理和考核结果反馈，不仅可以实现全过程管理，更能支撑领导科学决策。随着近年来互联网时代的到来，各项信息技术飞速发展，以大数据、云计算等为代表的新一代信息技术，完全可以为组织的科学绩效管理提供技术基础。因此，事业单位更应该提高信息化、智能化水平，将组织的绩效考核管理工作与IT 基础设施建设相结合，进一步推动管理的科学化和专业化，提高管理水平和工作效率[4]。

8 合理运用绩效考核结果

绩效考核结果的有效利用是事业单位全面有效运作和战略管理提升的有利保障。绩效考核结果的内容不仅包括奖金分配，还包括薪酬调整、激活、保留和人力分配，同时也适用于绩效管理诊断和职业发展，是增强工作人员兴趣、更新知识结构、提高效率和加强事业单位管理的有效工具，只有将绩效结果与有效的人力资源管理真正结合起来，才能充分实现绩效考核的有效性。

绩效考核结果包括薪酬、金额变化和分配，对于事业单位的管理更适用于事业单位的培训和发展，最突出应用效果的领域是企事业单位的个人培训和发展，考核结果的应用有助于确定工作人员绩效差距和未来改进方向，并为事业单位人力资源的发展提供实质性的部门培训和专业能力的提升。通过绩效考核结果评估工作人员的绩效和能力是否符合管理的要求，并在这一过程中找出差距，全面规划个人职业发展。选择并组织适当的培训课程，以提高工作人员的工作能力。除了培训，事业单位还可以使用培训的方式来解决工作人员知识和技能方面的不足，主要包括工作人员培训方式包括岗位指导、岗位轮换、专业任务和个人指导（指导系统）。

9 强化绩效考核结果沟通反馈

每个部门主管（考核人员）在收到绩效结果后，应报告部门和被评估人员的最终绩效结果，让工作人员清楚地了解绩效过程中所取得的成就和面临的挑战。了解每个部门主管对绩效的看法有助于提高工作人员的绩效，有利于相关人员制定工作人员绩效计划、自我发展和职业发展计划，同时有利于工作人员认清自己未来的发展计划；此外，绩效反馈的目的是全面了解过去和现在的差距，让事业单位更好地规划未来，充分理解人才的价值，并为下一个绩效周期的绩效改进做好充分准备[5]。

10 完善绩效考核反馈激励机制

事业单位在开展绩效考核工作时，还应重视绩效考核反馈机制以及评价机制的合理构建，在构建过程中单位需要确保反馈机制与评价机制的科学性与有效性。大致可从以下几方面入手：首先，绩效考核工作结束后，人事部门应向考核对象反馈绩效考核意见，帮助工作人员找出优点和缺点，从而明确下一步的工作方向；其次，人事部门要充分有效利用和转化考核结果，通过绩效考核对工作人员工作状况进行监督管理，引导工作人员改进工作态度，调整工作方式，深度投入参与工作；再次，从人力资源绩效考核的角度对工作人员的行为进行激励。绩效考核领导小组依据考核得分情况对全体人员进行排名，划分出A、B、C、D 不同等级，不同等次的人员享受相应的绩效工资待遇；最后，人事部门工作人员需要重视绩效考核结果的兑现，在单位进行职称评定、岗位调整以及奖金兑现过程中，应将绩效考核得分作为依据标准，使绩效考核的作用得到充分发挥，单位整体工作水平可以得到明显提升，推动事业单位内部管理工作有序开展[6]。

11 绩效考核透明化

首先，要明确不同岗位绩效考核的标准和内容，提升考核的科学性和规范性，减少违规徇私等操作空间。在进行绩效考核过程中，要对工作人员的各项工作进行调查，并对工作情况进行合理量化，在工作人员有异议的时候按照相应的指标进行解释，保障考核的客观和公正。在考核过程，除了人力资源考核人员之外，还需要有考核部门以及其他部门的领导参与，进而充分保障考核的科学性和准确性。其次，绩效考核要以部门为单位进行考核，考核内容也要从整体性和针对性两个方面选取。基层事业单位工作效率和工作情况除了受个人工作能力的影响，也受到部门管理和工作难度等影响，从部门整体角度进行考核可以保障考核内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考核的可信度。在对工作人员的工作情况进行考核时，可以对工作表现较为突出的工作人员进行更加深入细致的调查，进一步保障考核结果的准确性。在考核确认无误后，对优秀工作人员进行奖励倾斜和职位晋升等待遇，充分发挥出绩效考核的激励引导作用。

12 结语

绩效考核作为事业单位人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对事业单位各项工作起着监督和控制的作用，而且对职工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行公正合理评估，坚持做到“以人为本”，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，并将绩效考核结果与加薪、岗位调整、培训与开发以及“特殊贡献绩效奖”、声誉荣誉、情感关怀等多层次、多方面的激励机制对接开展，可以有效地引导职工行为，促进职工发挥主观能动性及创造性，积极推进工作进度，进而达到组织绩效的提升。