国有企业运用薪酬机制提高青工工作的积极性

□ 山西临汾 岳 婷

一、当代青年员工工作需求分析

1.工作内容有挑战性。当代青年员工更倾向于参加工作内容有挑战性的工作。一方面，青年员工有非常强烈的实现自身价值和获得他人尊重的需求，希望能通过由挑战性的工作实现个人价值；另一方面，青年员工希望在工作中得到成长，挑战性的工作不仅能为青年员工提供更丰富的工作经验，还能提升青年员工的成长效率。

2.薪资福利有竞争性。薪资福利待遇是当代青年员工在挑选职位时首先关注的因素，薪资福利有竞争性要求在两方面具有竞争性，一是在企业所在行业中具有竞争性；二是在企业所在地具有竞争性。薪资福利待遇越好，则对青年员工的吸引力越高，且更能留住企业的青年员工。另外，当代青年员工希望获得更有弹性的薪资机制，即薪资待遇水平与自身能力和工作质量挂钩，实现按劳分配、按质分配。

3.管理模式公平公正。公平是当代青年员工的重要追求，管理模式是否公平公正是青年员工能否获得单位归属感的重要因素。一方面，青年员工希望公司制度公平公正，各岗位权责匹配，薪酬水平与工作数量相匹配；另一方面，青年员工希望自己能获得公平的对待，无论是在绩效考核还是评奖评优中，所有工作人员有公平的参与机会且完全凭借实力获得比较好的绩效考核评价结果和评奖评优机会。

4.工作氛围和谐融洽。当代青年员工对工作氛围有比较高的要求，主要包括团队氛围、人际关系和领导素质三方面，青年员工希望各团队成员之间良性竞争，相比于“鹤立鸡群”，更重视“共同成长”；青年员工希望人际关系尽可能简单，尽量避免“打小报告”“穿小鞋”等问题；青年员工非常关注领导素质，一方面，他们认可“鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品自高”这一观念，希望领导能起到“领路人”的作用；另一方面，他们认为工作与生活应该有清晰的分界线，希望领导能尊重下属隐私并尊重下属非工作时间的人身自由。

5.职位晋升通道畅通。随着教育质量的提升和互联网等信息技术的发展，青年员工思维发展更完善，多用长远目光看待问题，相比于短期收获和起点高度，青年员工更看重长远发展和提升速度，当代青年员工普遍希望获得专业化的职业培训和充足的成长发展机会，希望存在畅通的职位晋升通道，从而能够通过职位晋升来证明自己的价值。

二、薪酬机制对青年员工工作积极性的影响

1.越公平，越积极。薪酬机制的公平性体现在薪酬水平是否与工作人员的个人能力、工作质量等挂钩，同一岗位、负责同一项工作的工作人员中，工作质量越好或承担工作量越大的工作人员获得更高水平的薪酬，否则机会形成“大锅饭”效应。一方面导致所有工作人员都不愿意“多承担工作”和“精益求精”，影响整体工作效率；另一方面导致高水平工作人员的工作能力得不到发挥，劳动价值得不到重视和体现，可能加剧人才流失风险。薪酬机制越公平，工作人员为了获得更高水平的薪酬或彰显个人价值，积极承担自己能力范围内的工作并保证工作质量，工作积极性得到大幅地提升。

2.越公开，越积极。薪酬机制公开与工作人员薪资水平公开不是一个概念，为了保护员工隐私，很多企业选择不公开工作人员的具体薪资，这一行为也得到了绝大多数工作人员的理解。薪酬机制公开是指将薪酬福利待遇水平、薪酬升级要求和奖金计算方式等公开。例如，公开量化的薪酬升级要求相当于为工作人员指明发展道路，工作人员在更高薪酬的激励下激发工作动力，工作积极性得到大幅提升。另外，公开的薪酬机制有助于营造公平公正的管理氛围，能满足青年员工参与企业管理工作、获得公平对待的需求，提升青年员工对工作的归属感，进而激发主人翁意识，将个人利益与集体利益相结合，提升工作积极性。

3.越创新，越积极。青年员工普遍具有个性，更青睐创新性、个性化的薪酬机制，创新性的薪酬机制一方面为青年员工带来更灵活、更有趣的工作体验，另一方面创新性的薪酬机制体现了企业经营的创新性。而重视创新的企业将会在行业发展和产业升级中具备竞争力，从而实现高质量、可持续发展。所以从某种程度上来说，创新性的薪酬机制展示了企业创新性发展的决心，从而能吸引高质量创新型青年人才。

三、国有企业薪酬机制存在的问题

1.经济性报酬存在的问题。①薪酬水平缺乏竞争力。国有企业薪酬机制存在薪酬水平缺乏竞争力的问题，国有企业的薪酬水平一般处于当地或行业的平均水平，相比于大规模私营企业，接近平均水平的薪酬水平对高层次人才的吸引力有限。在传统的劳动力市场上，国有企业利用高稳定性吸引劳动者，但随着国有企业改革，致力于打破吃“大锅饭”的工作模式，建立有竞争性的“优胜劣汰”用人制度，国有企业的工作稳定性被打破，再加上当代青年员工相比于稳定性更希望获得具有挑战性的职业发展，所以国有企业的薪酬水平竞争力下降，虽然国有企业岗位仍然热门，但是应聘人员中的高质量人才占比不大。

②等级工资色彩较浓厚。国有企业薪资机制存在等级工资色彩比较浓厚的问题。很多国有企业仍然实行等级工资制度，即企业按照工作人员所负担的工作职务不同规定工资，根据工作人员的在职年限确定职位等级，从而导致企业薪酬分配与工龄挂钩严重，与工作人员对企业的贡献、承担工作量等不匹配。等级工资色彩浓厚这一问题不仅严重影响薪酬机制对青年员工的激励作用，还可能导致工龄比较长的老员工在工作中“划水”“摸鱼”，令青年员工拿着比较少的工资，做着比较多的工作，青年员工普遍存在不满情绪。轻则导致工作效率降低，重则导致严重的青年人才流失问题。

③固定薪酬的比例偏高。国有企业的经济性报酬主要是指工资、奖金、福利、补贴、股权等能看得见、摸得着的报酬，其中工资、福利、补贴是固定薪酬，即不因工作人员的工作效率、工作态度而变化，每月定期定额发放的薪酬，奖金、股权等薪酬与工作人员的工作成果、工作效率等挂钩。国有企业薪酬制度存在固定薪酬比例偏高且过分强调同一岗位或职称工作人员薪酬平均化的问题，导致很多工作人员滋生“干多干少一个样”的观念，从而削弱工作人员的工作热情，对于青年员工来说，固定薪酬比例偏高导致他们的劳动价值没有被重视，青年员工的工作积极性因此降低。

2.非经济性报酬存在的问题。①对非经济性报酬不重视。非经济性报酬是指工作挑战性、工作被认可程度、工作环境、职业发展机会等看不见、摸不着的报酬，非经济性报酬虽然经常性处于“隐身”状态，但随着工作人员工作时间的增加，工作人员对非经济性报酬的关注逐渐增强。对于青年员工来说，薪酬福利待遇不是他们在求职时唯一考虑的因素，工作环境、通勤时长也是具有重要影响力的因素。部分国有企业对非经济性报酬不重视，再加上薪酬福利等经济性报酬竞争力不强，很难对当代青年员工形成强大的吸引力，也不利于企业在职青年员工保持工作激情。

②职位晋升渠道不够畅通。国有企业存在职位晋升渠道不够通畅的问题，主要变现在国有企业在长期发展过程中，受传统经济模式影响较大，职位晋升过程中的论资排辈现象严重。企业若想获得长足的发展，就要及时提拔优秀职工，令企业员工保持积极的工作态度，愿意通过提升工作效率和质量的方式获得职位晋升机会，实现个人价值。国有企业职位晋升渠道不够通畅导致青年员工工作积极性不高，甚至导致大量高质量青年人才因为不受重视而离职。

3.薪酬战略导向性不够强。国有企业薪酬机制存在薪酬战略导向性不强的问题，即国有企业的薪酬机制未体现国有企业的发展方向，国有企业实现战略目标所需要的人才未获得高水平的薪资待遇，导致人才受冷落甚至流失。国有企业没有将薪酬体系与企业的长远发展目标有效结合，长期来看，将会使得企业难以利用战略性的眼光考虑和看待问题，不利于企业战略目标的实现和可持续、高质量地发展。

四、提高国有企业运用薪酬机制对青年员工工作积极性作用的策略

1.提升对非经济性报酬的重视。国有企业管理层提升对非经济性报酬的重视，树立利用非经济性报酬提升企业招聘竞争力和企业青年员工工作积极性的意识，针对工作环境、通勤时长、工作内容等非经济性报酬的开展有针对性地优化提升建设，例如国有企业优化青年员工工作环境。当代青年员工对工作环境的需求可归纳为四点，分别是舒适的工作氛围、良好的人际关系、适当的办公休闲机会和理想的上下级关系。所以国有企业可以上述四方面为抓手，开展工作环境优化建设工作。一方面，国有企业合理规划员工办公区域，员工座位安排不仅考虑员工隐私的保护，还关注员工工作便利性，预留合理的办公休闲区域，为员工缓解工作疲劳和压力提供保障支撑；另一方面，国有企业组织文化建设活动提升员工之间的感情，为员工提供交往、交心的机会，营造和谐融洽的办公氛围。

2.利用绩效考核提升薪酬激励性。各类奖金和股权奖励等属于经济性报酬中的弹性报酬，弹性报酬为工作人员“多劳多得”提供了支撑，能有效激发工作人员的工作积极性。然而，若弹性报酬分配过程不公平，例如工作效率低、工作质量差的工作人员因为与上级领导关系好而获得部门奖金，则弹性报酬非但不会激发工作人员的工作热情，还会严重挫伤工作人员的积极性。针对这一问题，国有企业可以利用绩效考核来确定弹性报酬分配，从而提升薪酬激励性，国有企业制定科学的绩效考核制度并公开绩效考核过程，对于难以量化的指标，例如工作态度、工作创造性等进行定性分析，引入民主评议保证绩效考核结果的客观性和公正性，利用绩效考核结果确定弹性报酬分配，从而形成“多劳多得”“质高钱多”的弹性薪酬制度，激发青年员工的工作积极性。

3.利用薪酬调查实现动态薪酬管理。薪酬制度是与企业工作人员息息相关的工作制度，企业工作人员对薪酬制度的认可程度决定了薪酬制度与员工工作积极性的激励程度。国有企业应该定期开展薪酬调查，实现动态薪酬管理，邀请企业工作人员参与薪酬机制建设过程，不断提升薪酬制度的科学性和民主性。一方面，国有企业针对企业工作人员的岗位职责和薪酬待遇水平开展调查，判断是否形成了公平的、“多劳多得”的薪酬机制，若存在岗位职责重但薪酬待遇低的情况，则企业应该及时调整薪酬制度，防止出现人才流失问题。另外，国有企业统计工作人员的薪资平均数、中位数，与当地薪资水平和行业薪资水平进行比较，及时调整薪资水平，提升薪资竞争力。另一方面，国有企业针对企业工作人员对薪资制度的意见开展调查，邀请工作人员为薪资制度评分并提出改进意见，从而实现薪资制度的动态调整，不断提升薪资制度的科学性和合理性。

4.利用岗位评价提升岗位薪酬公平性。建立健全公平公正的薪资机制是提升国有企业青年员工工作积极性的重要手段，公平公正的薪酬机制除了要贯彻落实“多劳多得”分配原则，还要将工作质量与薪酬水平挂钩。首先，国有企业应该开展岗位评价工作，即研究各岗位的重要性、承担职责和工作质量考察方式，制作成国有企业岗位评价表，根据岗位重要性、承担职责和工作数量、质量平均值确定各岗位的固定薪资，根据岗位工作数量和质量设定弹性薪酬制度，为承担工作量更多、工作质量更好的工作人员提供奖金。其次，国有企业明确各岗位工作质量考察方式，由于各岗位的工作重点不同，所以工作质量的考察标准也不同，一方面要求工作人员提交工作计划和工作总结，另一方面利用领导评价和民主评议相结合的方式确保工作质量考察结果的客观性和准确性。

5.利用分类管理拓宽职位晋升通道。职位晋升过程是否公平、职位晋升通道是否畅通是非经济性报酬的重要体现，也是当代青年员工在择业时非常看重的企业要素。国有企业采取分类管理，有利于提升国有企业工作人员的“职位天花板”，令企业工作人员对职位晋升有信心，从而提升工作人员的工作积极性。首先，国有企业应该将企业工作人员分为技术类和管理类两大类，分别为两类工作人员构建具有岗位特色的和行业竞争力的职位晋升制度。例如，国有企业设立技术类人才的专属“职位晋升链”，搭建从基层技术员到高级专家五个成长阶梯，形成管理岗和技术岗双向发展的“双轨制”晋升通道。其次，国有企业打破“职级不提，薪酬不变”的做法，建立动态横向调档调薪模式，将同一职级工作人员的岗位薪资分为多个薪档，根据工作人员的工作效率和质量给予涨薪奖励或降薪处理。例如，针对在年度考核中获得优秀的工作人员，在第二年给予升薪奖励，对于业绩非常突出的工作人员，则可实时调档。

6.探索创新“员工本位”薪酬方案。国有企业青年员工不仅有物质需求，还有精神需求，为提升青年员工的工作积极性，国有企业必须满足青年员工的物质需求和竞争需求，探索创新“员工本位”薪酬方案，构筑青年员工离职防范体系，避免青年人才流失问题。一方面，国有企业要加强对青年员工的人文关怀，国有企业管理层定期与青年员工沟通交流，掌握青年员工在工作中遇到的问题，激发青年员工的内生动力，提升青年员工的工作积极性；另一方面，国有企业要重视工作人员的意见，定期收集邀请工作人员为企业薪酬制度评分，薪酬制度调整后必须要在企业内部公示，获得所有企业工作人员的认可才可正式施行。

五、结语

青年员工更希望获得工作内容有挑战性、薪资福利有竞争性、管理模式公平公正、工作氛围和谐融洽、职位晋升通道畅通的工作。在工作过程中，青年员工的工作积极性与薪酬机制的公平性、公开性和创新性呈正相关关系，为了提升青年员工的工作积极性，减少优秀青年员工的流失，促进企业的高质量、可持续发展，国有企业应该重视薪酬机制建设，探索公平公正、科学有效的薪酬机制。