新时代高级经济师人力资源管理战略研究分析运用

张爱霞 博兴县吕艺镇人民政府

我国经济体制改革步入新的时代发展阶段以来，各种新企业不断涌现，产业发展的步伐越来越快，市场上的竞争也越来越大。同时，由于资讯科技与网络技术的广泛应用，企业间的发展亦呈现出相当显著的相似，因此，各企业的运作方式越来越趋于一致。虽然高级经济师在单位发展中的作用越来越大，许多企业都十分注重对这类人才的引进和培训，然而，当前我国的高层次人员大量的大量流失，所以必须制定一套行之有效的企业人力资源管理策略，既要把人吸引来，又要把人留住。在这样的形势下，高级经济师作为辅助企业各项经济活动开展的高素质人才，应该给予更多的关注，使其发挥人力资源管理优势。

一、对高级经济师人力资源管理的重要意义进行分析

(一)是企业的核心所在

人力资源管理这个行业在新世纪的发展中，变得越来越重要。同时，高级经济师作为企业的一种新型管理人员，在组织创意活动中起着举足轻重的作用。所以，实施高层次的人力资源管理是与企业发展的趋势与目标相一致的，在企业战略中也处于核心地位[1]。

(二)企业利益的制胜法宝

企业之所以要打造高素质和高效率的人才队伍，其核心目标还在于提升企业的盈利能力、扩大客户群体、向顾客提供个性化的产品。所以，在市场营销中，人力资本的管理是一项非常有意义的工作。而作为一名资深的经济师，从事的是各种经济活动与经营管理工作，因此，在这个方面进行人才的经营，既是企业的需要，也是市场的发展趋势。

(三)企业管理的重要借鉴

人力资源管理是企业市场设计的一部分，而且还是一个非常重要的战略要地。若企业在人力资本经营方面有了较大的进展，并持续地进行改革，这一方面对其他行业的发展具有一定的借鉴意义。同时，也能在这一点上促进企业整体经营的提高。

二、企业高级经济师人力资源管理中存在的问题分析

(一)缺乏足够的重视

许多企业在经营管理过程中，没有把高级经济师的人力资源经营上升到企业发展的战略层面，仅仅把他们当作一种常规的人力资源经营方式，使得他们在工作中所能得到的发展的余地越来越小，这对他们在企业的发展中起到很大的阻碍。一些单位对高级经济师的工作态度不够认真，没有充分意识到其对其工作绩效和发展的作用，在工作中容易出现懈怠、不尽职的问题，会对机关的工作造成不利的后果，妨碍企业的未来经营与发展。在这些问题上，没有正确的理解人力资源管理的重要性。在实施各种经营活动时，不能盲目地学习先进的管理方法，将其应用于公司的发展进程，从而使其与现实的发展格格不入，既没有充分利用人力资源的正面作用，又会在某种程度上制约着公司的发展。除此之外，由于对个体的价值的盲目追逐，使公司在发展的进程中，一直缺少一支高素质的高层次的经济管理队伍。在发展过程中，员工队伍的建设总是处于脱节状态。由于企业经营者缺乏有效的管理能力，而不能根据自己的需要去提高自己的能力，从而使公司制定的各种HR 战略不能适应公司的发展，一些公司甚至会出现大量的高层经理人员外溢的现象，从而给公司的发展带来极大的负面效应。

(二)人力资源管理的管理体系不完善

由于缺乏对人力资本的有效投资，造成了人力资本的不健全，使得企业的高级经济师人才大量流失，而企业却一直处在不稳定的发展状况。企业未能建立完善的管理制度，这是因为企业没有能够有效地进行有效的人力资源管理，而把更多的精力放在了市场经济的发展中，没有加强人才队伍的培养，现有的管理体系也不具备与市场同步发展的实力。

(三)对高级经济师人才的筛选机制不合理

市场经济的发展要求企业要想继续向前发展、要想继续向前发展，就需要进行持续的探索和改革。尽管许多企业都意识到了改革和创新工作的重要意义，但在实施过程中却出现了执行不力、不全面等问题。对高级经济师人才的筛选机制陈旧，造成了在企业内部人员的选聘出现了一些不合理的地方，致使其无法在企业发展中发挥其应有的作用，阻碍了企业的经济发展[2]。

(四)缺乏科学性、可行性的人力资源规划

一方面，由于企业没有加强对人力资源的开发，致使人力资源和人力资源的开发利用效率低下；另一方面，由于对人力资源的认识不足，人力资源与工作环境的不协调。在我国的发展中，没有充分利用高级经济师的角色。造成这一状况的根源在于我国现有的人才资源分配方式和传统的人才规划。

(五)高级经济师考核制度不完善

在企事业单位中，评价系统是评价工作绩效的一种重要手段，它可以使员工在工作中的优势和不足得到进一步完善。一些机关在进行高级经济师的人事工作时，没有建立健全的考评体系，无法反映其工作绩效，导致考评工作流于形式。同时，一些机构没有把绩效评价和奖励机制有机结合起来，虽然建立了较为完备的评价体系，但却无法充分挖掘和运用评价成果来奖励或处罚高层经济师，很难充分发挥其在不断改善高层经济师在人力资源管理工作中的功能，不能提升高级经济师的工作水平。

三、事业单位高级经济师人力资源管理战略

(一)科学规划人力资源管理战略

企业应制定合理的人力资源管理策略，并根据企业内部环境特点，对高级经济师开展精细化人力资源管理工作，以规章制度形式，阐述其应承担的岗位职责，并规范其岗位工作，确保其职能的充分发挥。对于机构中的总经济师，可以根据自己的工作性质，制订和细化相关的工作职责，明确职责，具体应涵盖以下内容：

第一，按照相关政策、法规和上级部门下达的指示、要求和要求执行相关工作；第二，负责组织机关负责人的各种财务工作，并按要求执行上级下达的工作；第三，对各单位进行财务管理，包括采购、固定资产管理、预算管理和工资管理；第四，审核机关各种经营管理工作，并对其重要的财务政策进行可行性分析；第五，与机关内高级经济师、管理人员合作，制订相关法规；第六，根据工作岗位选拔程序选拔和调度初级经济师；第七，对机关各部门的财务数据进行统一、统一和管理，并负责组织有关人员对财务信息的整理、存档，为企业发展战略的制定和决策提供依据；第八，在特殊情况或突发情况下，可以安排超出本职位的工作范围内的工作，以减少机构的亏损。

(二)建立人力资源管理长期规划

企业为了降低人才的流失，需要把资深的经济师作为一个参与和实施人员，为企业制定长期规划。在从事人力资源管理工作的过程中，资深经济师应该对企业的人事状况有一个完整的认识，并对其进行综合评价，从而为企业的 HR 计划制定决策提供参考[3]。然后，根据制定的人力资源管理规划，确立计划设定的目标与管理细则，一方面，要加强对高层次的人员的训练，另一方面，要通过对高级经济师的考核，以保证企业所能提供的人力资源来适应生产和运营的需求。为了提高人力资本利用的效能，提高人力资本的经营效益，提高企业的人力资本经营效益。

(三)健全高级经济师考核制度

针对事业单位高级经济师考核制度不完善问题，要根据高级经济师的工作性质，合理选取业绩评价指标，以保证该评价系统能够正确地评价其工作业绩，并能合理地利用评价结果，建立相应的奖励机制，使其与发展、薪酬等要素紧密相连，从而使其更加注重工作，并能调动其工作积极性。具体可涵盖以下内容：

一是绩效考核体系。构建三级指标体系，系统建设、计划管理、经营管理、物资管理和信息化建设为第二类评价标准。三个评价指数对第二个评价指标从多个方面进行了评价。三个层次的评价标准是：全面性、规范性、先进性和严肃性；规划的三个指标是：可行性指标、前瞻性指标、经济性指标、组织性指标；工程建设的三个指标是：前瞻性、可行性和经济性；目标周密性、解决问题有效性、解决问题的及时性等三个层次；信息化建设水平、管理水平和覆盖水平。通过详细全面的绩效评价指数对企业高层管理人员的工作绩效进行全面评价，以提升绩效评价的效果。

二是激励制度。在绩效考核完成后，要求业绩表现欠佳的资深经济管理人员及时纠正其缺陷，并依据其评价结果对其进行整改。根据不同的业绩评价标准，实行相应的奖励和惩罚措施。对业绩优异的高级经济师给予奖金、津贴、荣誉称号和职务提升等；对业绩不佳的资深经济师，给予通报批评、奖金扣除等处罚；针对业绩不佳、不能及时进行整改的资深经济师，将予以通报，增加奖金的扣减限额，加强对其工作的关注，并规范其工作。

(四)加强高级经济师培训

针对高级经济师培训机制缺失问题，企业要根据企业的实际情况，制定科学的职业教育方案，合理地安排教学内容，提高其工作能力。可以采取下列特别步骤：

一是科学制定培训计划，管理者根据企业内部和外部的工作特征，确定其职位要求，编写相应的调查表，评价其职业发展需要，了解其对工作的认识，确定其需要提高的方面。此外，经理还为每位资深经济顾问建立了专门的培训文件，将其培训的时间、内容、结果、后工作改善情况等完整地记载下来，以保证资深经济师能够在培训中提高自己的工作能力，并为以后的培训提供丰富的经验。

二是创新培训方式，为了提升高职院校的培训效果，可以将传统的讲座、培训班等培训模式与网络培训、仿真培训相结合，通过网络的技术手段，通过网络的优势，建立高级经济师的工作环境，为其进行仿真实习，以增强培训的实效性。可以引入虚拟现实技术，营造虚拟现实环境，让资深经济管理人员在实习过程中得到真正的工作经验，提高各种素质和技能[4]。

(五)优化人才的选拔与配置机制

从高级经济师的报考条件中就可以看出，选择优秀的人，不仅要注重个人的能力和实际工作的经验，还要注重对自己的知识储备和对人才基础理论的研究。同时，各大企业和机构也应该提高自己的入职标准，至少要与业内的最低标准保持一致，以保证自己的专业水平能够适应职业发展要求，从而实现复合型和全方位的发展。在此过程中要注意以下几点：第一，建立一个完善的人才甄选体系，并在此基础上，从员工中筛选出适合企业发展的优秀员工；第二，完善内部的人事管理制度，以物质性的方式对其进行奖励，以调动其工作的热情；第三，要使高级经济师的角色与功能得到最大程度的发挥，以防止出现人才流失现象。实现这三个目标，将会给你的企业注入持续活力，有效地推动企业的长效发展。

同时，企业也要完善人才竞争机制，要保证高级经济师充分发挥自己的主体性和自主性，主动地去研究、提升自己的能力和素质。而在用人方面，也要重视人才的合理分配和有效地使用，要严防浪费，要充分利用好高级经济师的优势，从而增加对工作人员的满意程度和信任感。再者，在人才选拔的过程中，企业和单位也要遵守行业的相关法律、规章，要严格遵守从宏观角度制定的工作流程和规范，注意对人员的职业道德和专业素养进行考核，做到“德才兼备”。

(六)优化开发与培养

企业的发展自始至终都是动态性的过程，所以，它的人才管理也应该相应地发展起来。因此，要形成一套行之有效的人力资源开发与培训体系。在招聘工作中，企业应该从对其基础质量进行分析与研究，并给予激励与扶持，以推动我国高等经济师职业的不断发展。同时，而对那些在工作中的资深经济师来说，企业应该加大对他们的培训和教育，不但要让他们获得更多的实际工作，还要及时的公布企业的发展动向，实现企业的发展目标，让他们随时掌握企业的动向，让他们可以随时掌握企业的动向，让他们可以随时掌握市场的动向和信息，这样才能提升人力资源管理的先进性和科学性。

(七)推行以人为本的管理理念

在企业发展中，人才是确保公司长盛不衰、健康发展的关键。但是，为了使人才的价值和作用得到最好的利用，我们需要不断地贯彻以民为本的思想，保证所有的劳动者的权利都不会受到损害。所以，在企业的高级经济师人力资源管理中，管理人员要充分理解职工的心理需求、想法，尽量做到力所能及，帮助他们消除顾虑，提高他们的信任和忠诚，提高他们的企业归属。员工把公司发展的目的与个人的价值结合起来，就会尽力去帮助公司发展，努力工作，努力提高自己的工作能力和创造力，这样才能更好地为公司做贡献。公司的高层经济师要经常到职工中去，了解他们的真实状况，并能为他们的工作做出适当的贡献，使他们能够真正体会到公司的温馨，并把公司的发展方向当作自己的努力方向，以达到推动公司发展的目的。

(八)优化考核与审查

企业要制定一套科学、高效的评价制度，就需要构建健全的评价制度。在实行按比例分配的前提下，要把工资的配置与高级经济师的工作性质结合起来，以增加其工作积极性。同时，企业要对其进行经常性的审计和剖析，并组织工作总结、专题讨论会，讨论其工作中的问题和缺陷，为今后的改进和调整打下坚实的基础。

(九)采取科学的员工激励机制

在企业的运作中，各阶段发展状况和发展目标都会有所变动，因此，要适时进行相应的改革，其目的是让员工能够更好地胜任自己的工作，提高工作的效能。为了保证工作人员处于最佳的工作环境，并能有效地提升其工作的效能，企业高层经济师要针对企业的具体情况，制订一套科学、合理的激励制度，在薪酬制度中，建立一个清晰的人员管理架构，以确保企业的运行结构更具合理性和稳定性，根据人员在工作中的表现以及创造的经济效益，企业应给予人员适合的奖励。适当的报酬要求资深经济师进行仔细的计算，以防止激励机制不够科学。企业增加对雇员的奖励，可以让雇员得到更多的认可，得到认可后，他们会将更多的时间和精力放在工作上，提高他们的专业技能，有利于企业可持续发展。在营造良好的工作环境中，资深经济师既要实行科学的激励机制，又要对其执行过程进行监督，防止形式化，从而对企业的正常运营造成不利的影响。

四、结语

综上所述，在事业单位高级经济师人力资源管理中，还存在着重视不够、考核制度不完善、培训机制不健全等管理问题。在此基础上，本文提出了建立职业责任制度，并对其进行了界定。需要建立人力资源管理长期规划，加强对高级经济师的管理；强化高级经济师的培养，提高其工作能力，从而打造一批优秀的高级经济师，为事业单位发展提供人才保障。■