试用期条款的法律问题规制研究
2023-09-03王锦龙
王锦龙
晋中职业技术学院,山西 晋中 030600
一、试用期法律问题的提出
(一)试用期制度
试用期制度可见《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第二十一条和第三十二条,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十九、第二十、第二十一条、第三十七条、第七十条、第八十二、第八十三条规定,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条和第十八条,就试用期期限、适用情形、工资标准、合同解除以及违法约定试用期情形的法律后果进行了规定。劳动合同在其本质意义上,是劳动者和用人单位双向奔赴的考验期,在这个考验期内,劳动者考察用人单位的工作强度自己是否能够适应,办公场所是否满意,职业发展是否符合自己的职业规划。用人单位则考察劳动者所创造的价值与支付其的薪水是否成正比,劳动者的身体情况以及对单位的忠诚程度等。
(二)试用期法律问题规制的必要性
随着我国市场化程度的加深,用人单位的数量呈现增长趋势,相应地对劳动力的需求也在增加,劳动关系成为了经济社会中的主要社会关系。然而,自劳动关系诞生起,劳资双方就处在不平等的地位上,资方因为各种因素的综合,总处在强势地位,因此,侵犯劳动者合法权益的事件常有发生,而这种侵犯的领域高发地带就是试用期这一时间段。我国现行的《劳动合同法》虽然对劳动合同试行阶段的规定做了进一步细化,具体规定了试用期的年限,以及职工在试用期内的报酬,但不足的地方是,仍然不能根据试用期的长度进行调节。
与此同时,又因为我国《劳动合同法》对用人单位可主动解雇劳动者的具体情况的规定不完备,法律仅仅规定了在试用期内一旦劳动者已经被证实为不能满足录用要求的,那么用人单位则可以直接与劳动者解除劳动合同,而对“录用条件”以及“不能胜任工作”的具体内容的解释权在用人单位,我国法律目前未对其作出明确规定,从而导致了用人单位一般以劳动者难以胜任工作为由终止劳动合同,这样就严重侵犯了劳动者的合法利益[1]。《劳动合同法》从立法目的上是倾向于保护劳动者权益的,但由于其中的某些规定不够完备,在法律审判实务中往往无法有效保障劳动者的权益。所以,必须进一步完善劳动合同试用期制度,建立试用期内和谐有序的劳动关系。
二、试用期法律问题的具体分析
(一)试用期期限的跨度与确定不合理
1.试用期期限设置时间过长
劳动合同试用期的最长期限在我国《劳动法》和《劳动合同法》均有规定,但有些企业却利用试用期的规定进行虚假承诺工作。现有规定虽比过去立法对于劳动合同试用期期限更加明确,但相较其他国家规定仍然显现出对劳动者试用期间的劳动保护的缺乏。劳动合同试用期设置的原意是让双方彼此熟悉、确认、适应,以为最后的双向选择做铺垫,其功能是双方对他方的价值评判。然而这就导致了一个问题的出现,即不论什么工作,也不论劳动者的基础能力如何,企业为了追求最少支出与利益的最大化,一律顶格适用试用期的最长期限。这虽符合法律,但不符合现实,不符合规律。在工作实践中,统一的劳动合同试用期限并不能满足不同工作类型的现实需要,对不同类型的工作,劳动合同试用实践均适用6 个月期限的规定,不利于保障部分劳动者的正当权益。试用期限不具体、明确,必然导致用人单位肆意运用劳动关系中的主动权。
2.试用期期限的确定条件无法满足复杂实践情况需求
《劳动合同法》规定:“劳动合同期限3 个月以上不满1 年的,试用期不得超过1 个月;劳动合同期限1 年以上不满3 年的,试用期不得超过2 个月;3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6 个月。”我们从中了解到,目前我国的试用期时间共分3 档,最长的是6 个月。如果根据双方已签订劳动合同所规定的时间长短来确定试用时间,那么这种做法显然并未充分考虑劳动者具体的工作岗位性质。劳动合同的试用期间设置可以参照该岗位技术含量的高低,对于技术含量低,劳动者专业技能能够在短时间内体现的岗位,用人单位仅需数日就可以分辨出劳动者是否符合岗位要求,类似不需要劳动者太高技术本领与较高对用人单位忠诚度的岗位,设置时间过长的劳动合同试用期绝对凸显了用人单位利用试用期底薪制度牟利的意图,同时还存在用人单位商业秘密被相关人员泄露的风险。某些需要劳动者具有更高的专业技能和操作水平的岗位,抑或是该岗位需要接触单位商业秘密以及核心技术,该种岗位就需要设置较长的试用期以考验劳动者的忠诚度,保护用人单位的商业秘密[2]。因此,我国法律应当综合多方面因素将劳动合同试用期限进一步细化,依据不同的岗位需求设置合适的期间。
(二)试用期“录用条件”标准不明确
在劳动力市场中,用人单位向来是强势的一方,劳动者往往是被动的一方,在劳动关系中劳动者的权益往往很难得到有效的保障,用人单位对自己所制定的规章制度有着绝对的解释权,尤其是在试用期这一阶段更加明显。关于具体的“录用条件”我国法律并未做出明确的规定,但是《劳动合同法》规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的。”这一规定在给了用人单位以极大的自主权的同时,也给用人单位带来了较大的被诉风险,在无形中增加了企业的诉讼成本,原因是关于“不符合录用条件”的定义法律并未给出明确的规定,这部分的解释权归于用人单位。这也导致了用人单位可以滥用该解释权,肆意侵害劳动者的权益,其已经变成为用人单位单方面的活动,且缺少第三方的监管。因此,我国在立法方面应当对用人单位就试用期内的劳动者随意做出价值评判,且不可推翻的行为做出更大的限制,这是公平理念在劳动法中运用的应有之义。
目前,我国法律对于“录用条件”和“不符合录用条件”的规定虽然处于缺失状态,但在学术方面大致有两种代表性观点。其一是广义上的理解,从用人单位的角度来看,其需要一个有着优秀的专业技能、能够匹配工作的学历以及一个健康的身体条件的劳动者,用人单位在主观层面上也会要求劳动者对单位有着更高的忠诚度、对工作更多的耐心以及良好的团队精神,可以帮助其筛选出更好的人才以服务工作岗位;其二,狭义的理解是从劳动者的视角来看“录用条件”和“不符合录用条件”,他们认为劳动者对用人单位的录用标准都来自于用人单位所公开的标准,以及招聘过程中所公开的信息,但是在招聘过程中往往会出现信息不对称的情况,这种情况往往会侵害劳动者的权益。正是由于大众根据角色的不同,选择不同的站位,对于法律的理解自然也天差地别。因此,法律迫切需要对录用条件的标准作出详细且规范化的更改或解释,以消除歧义,避免引起大量关于试用期的仲裁与诉讼,消耗不必要的司法资源。
(三)试用期内争议举证义务不平衡
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》之要求,对于用人单位单方面决定解除劳动合同而引发的仲裁或是诉讼,相关的证据都需要用人单位提供,若不能提供,则推定用人单位适用过错原则。这里我们不禁要思考这样一个问题,虽然劳动法在立法价值上是偏重保护劳动者的,但这样一刀切的举证形式,导致企业更加谨慎地用人,宁愿在试用期辞退,也不会留用到正式签订劳动合同,这样的保护方式对于劳动者来说,是否真的达到应然效果。而且在现实的招录实践中,用人单位为了广招人才,录用条件、录用标准规定得都比较粗泛。当出现纠纷时,问题中心或是劳动者能否达到用人单位的用工要求,或是用人单位的招聘条件规定得清不清楚等,则必须要求用人单位举证说明劳动者是否胜任就业工作的条件,但用人单位要么举证的说明力量较弱,达到不到说明效果,要么无法完全举证。上述内容都是用人单位所需要证明的基本内容,而用人单位如果不能充分举证,就要承担因违法解除劳动合同所带来的不利法律后果。这样的设置大大加剧了用人单位的诉讼风险和运行成本,造成劳动者入职难,用人单位用工荒的现象,阻碍了劳资双方的良性关系。
三、试用期内相关法律问题的解决
(一)优化试用期限,多维考虑期限依据
1.发挥工会作用,促进试用期限合理优化
试验工作期限也可以参考外国法规,《俄罗斯联邦劳动法典》中规定:“常规的试用期不得超过3 个月,特殊的情况和特别的行业需要变动应征得工会的同意,但一般也不得超过6 个月。若是2 个月以上及6 个月以内为服务的,试用期限不能超过14 天[3]。”我国也应当将最长试用期限定在3 个月以内,3 个月的时间已经足够劳动者熟悉大部分工作岗位,也足够用人单位判断劳动者是否胜任该工作岗位。部分需要更长时间试用期的岗位,如某些高精尖产业的工作岗位,试用期的延长也应当经过工会同意才可适当施行。
2.一类一设,多维考虑期限设置依据
随着我国产业多样化发展,用工的形式也越来越灵活,而现在法律规定的劳动合同试用期已不能适应经济环境的变化。可以考虑采取更精细化的,按照不同的产业、不同的工作岗位设置不同的试用期,且根据岗位的技术含量确定试用期限的长短更为实际。《比利时雇佣合同法》在这方面较为领先,比利时是根据不同的工作岗位设置不同的劳动合同试用期,不同的工作岗位自然对应着不同的劳动合同试用期。工人的劳动合同试用期应该是在7 天和14 天之间,但如果与工人对此没有约定的,则统一是7 天的试用期。《比利时雇佣合同法》也规定还需要根据劳动者收入的不同确定其劳动合同试用期,如果与职工之间没有约定的,则适用的劳动合同试用期就为1个月[4]。
(二)限缩单位“录用条件”解释权,细化录用标准
目前我国对于“录用条件”并没有明确的规定,“录用条件”的解释权被用人单位所掌握,这一点成为了用人单位为了降低成本而肆意借用《劳动合同法》第三十九条为根据随意辞退劳动者的滥觞。导致其在严重损害劳动者权益的同时,加剧了劳资双方的对立情绪,所以我国应该在立法上针对“录用条件”进行严格的限制。对此可以借鉴德国立法,从以下几个方面去设定“不符合录用条件”:其一是健康的身体条件,一个优秀的身体是工作的必要条件,如果劳动者在入职时隐瞒自己的身体状况,那么其就构成了显性欺诈,用人单位在证明劳动者故意隐瞒的情况下可以单方解除合同而不必支付补偿金,但是在试用期内发生疾病应当参照《劳动合同法》第四十二条规定进行处理;其二是工作能力及符合招聘条件的学历,劳动者的工作能力以及学历须达到用人单位设置的用工标准,只有这样劳动者才能胜任用人单位所安排的工作任务;其三是劳动者的忠诚度,劳动者在从事涉及商业秘密以及一些高精尖的工作时,即使在未签署保密协议的情况下也应当保守用人单位的商业秘密,这也应当是衡量劳动者的“录用条件”。总之,我们在实践中应当加大对用人单位“不符合录用条件”的监管,避免其成为“万金油”式的条款,增强法律的适应性与针对性。
(三)平衡举证责任,明晰证据范围
如上所述,在试用期内产生的劳动合同纠纷,由用人单位负全部举证责任。用人单位应当从劳动者不适合的条件和不适合的程序这两个角度确认劳动者是否满足聘用要求。在审判实务中,由于证明解聘劳动者不符合录用条件的证据难以形成证明力强的证据链条,所以这一直是用人单位最大的败诉原因,用工单位享有的用工自主权因法律分配过重的举证义务而受到严重冲击。德国劳动法律在用人单位举证方面的规定存在可借鉴之处,对于在试用期内发生的纠纷,德国用工单位只需要证明劳动者故意隐瞒重大疾病或是有明显的主观过错,其在充分保障用工自主权的同时,缩小了证明范围,减轻了举证难度。参考国外相关法律规定,在适当减轻用工单位证明责任、细化举证范围的同时,限缩用工标准的解释权,可能更利于构建和谐的劳动关系。本文以用人单位试用期终止或劳动合同中经常采用的“不符合录用条件”等理由为例,可要求用人单位提供的证明材料如下:其一,根据应聘人员的专业要求和岗位特点,用人单位需在内部规定及招聘公告里都作出了具体说明;其二,根据劳动者在试用期内的工作业绩,用人单位作出了客观真实的记载和考核;其三,上述内容必须公布,劳动者需要知晓上述规定和标准。这样做对用工单位来说,明晰了举证的范围,减轻了证明的难度,也能保证根据规章制度来规范自身的管理行为,且保留了证据。对于劳动者来说,有了明确的录用标准,在发挥自己劳动价值的同时,合理预期也得到了保证。
四、结语
经济乃国家命脉,命脉所系的是一家家企业与无数劳动者。而劳动合同试用期制度是劳动者与企业的初次融合,具备着统筹协调用人单位与劳动者的功能。以法律分析主义透视现在试用期中存在的问题,并以比较法研究,参考劳资关系相对成熟的有关国家制度,法律移植以丰富优化我国的试用期制度是合理的解决之道。