综合医院护理人才队伍建设与优化路径

曲艺 王森 陈景景 白晶晶 魏劭伟 冯晓倩

《2020 年世界护理状况报告》中指出全球护理从业人员为2790 万人，其中专业护士1930 万人，是卫生领域内最大的职业群体，约占卫生专业人员的59%[1]。“十三五”时期我国护理事业发展成效显著,截至2020 年底，我国注册护士总数超过470万人，每千人口护士数达到3.34 人，全国医护比达到1:1.15，具有大专以上学历的护士超70%，护理工作覆盖全人群和全生命周期。在我国卫生计生工作中，护理工作在建设健康中国、医药卫生体制深化改革、人民群众就医体验改善、社会和谐稳定发展等方面起到的作用十分关键，在历次重大突发公共卫生事件和自然灾害中，护理人员同样发挥了重要作用。值得注意的是，在社会经济飞速发展的背景下，快速进步的医疗科技、加之不断加剧的人口老龄化问题、全面放开三孩儿政策等，都促使我国护理工作范畴和内涵正在延伸从医院到社区、家庭，护理事业也在向更多领域拓展，如老年照护、社区护理、延续护理、中医护理、护理管理、特殊人群的健康保健、特殊地区的健康促进[2]等。面对人们对健康需求的多样化和差异化，护理服务的理念和模式正在不断改革和创新，重视、加强和加快护理人才队伍建设成为综合医院建设的重要工作之一。

1 综合医院护理人才队伍建设存在的问题

1.1 专科护理人才短缺

随着护理学科的不断细化和发展，护理专科化发展是目前临床护理实践发展的策略和方向，临床需要培养专科护理人才，才能适应学科的发展和患者的需求。目前我国开展的专科护士包括伤口/造口专科护士、重症监护专科护士、急诊专科护士、手术室专科护士、糖尿病专科护士、PICC 专科护士、肿瘤专科护士和疼痛专科护士等。由于目前国内专科护士的培训与认证机构尚不规范，培养专科护士的水平参差不齐，同时医院专科护士的管理体制尚不完善，制约了专科护士的临床能力发挥[1-2]，本研究以我国三级甲等医院为切入点，共调查了71所医院，其中50 所（70.42%）医院设置了专科护士岗位，共调查护士96 043 名，在职专科护士有9253 名，仅占9.63%。而基层综合医院开展专科护士培养及设置专科护士岗位则较少，在专科护士的培养方面可调配人员较少，基层医院影响专科护士培养的因素主要有管理者对专科护士的培养认知不足、基层医院获得专科护士的资质较少，专科护士师资缺乏；三级综合医院影响专科护士培养的因素主要有缺乏对专科护士培训的顶层设计、开设专科尚不能满足专科护理发展的需要，专科护士培训课程设置、教材、考核方法不规范统一、专科护士培训师资力量相对薄弱[3]。

1.2 护理人才专业素养参差不齐

护理人才素质主要体现在主动服务意识、工作责任心、沟通协调能力、专业技术水平和理论知识等方面。受社会、自身、家庭等因素的影响，护理人员的专业素养水平参差不齐。护理人员大多为女性，她们身兼多种角色，不能很好地处理角色关系，部分护理人员以家庭责任为主，不能自主学习导致专业知识的学习受到忽视[4]；同时受社会偏见及重医轻护的影响等，降低了护士的工作积极性；还有部分护理人员本身素质较差，缺乏钻研的精神，不思进取，满足于现状，使专业能力得不到提升，主要体现在主动服务意识不强，工作责任心、沟通协调能力、专业技术水平和理论知识水平及科研能力较差。这些因素的影响导致护理人员专业素养水平不均衡。

1.3 护理人才培养机制不完善 ，存在供需矛盾

目前，我国虽然护士队伍在不断扩大，但是数量和实际需求仍不匹配。尤其是高学历和高层次的护理人才比较紧缺，护士的学历仍以大专为主，技术职称以初级比例最高[5]。近些年，国家开始重视对护理人才的培养 ，据相关数据统计，院校对护理人才的培养呈上升趋势，且学历层次方面也呈现上升趋势，专科和本科层次比例增加较快，但毕业数量却不能满足实际的需求[6]，院校培养与医院需求存在供需矛盾，其中包括①院校护理人才数量不能满足医院需求；②护理专业毕业生从事其他行业或职业，生源流失较多；毕业生不能即刻进入医院工作角色；③医院与培养院校缺乏沟通，教学与临床脱节，医院工作标准要求与护理院校培养目标没有达成共识。

1.4 护理人才的继续教育不足

在医疗水平日益提升的背景下，医院护理工作也随之产生了一系列变化，对于医院护理人才来讲，要想胜任并适应现今的医院护理工作，必须积极学习，利用新护理知识、护理技能来不断充实自我，提高自身专业水平[7]。目前，护理人员想要接受继续教育需求较强烈，但受多种因素的影响，使护理人员接受继续教育的现状不乐观。针对影响护理人员继续教育学习因素的调查显示[8-9]，工学矛盾是影响人才继续教育不足的主要矛盾，护理人员配比不足，工作负荷较重，工作和生活压力使他们很难抽出时间和精力全身心地投入继续教育的学习之中。因此，科学合理安排护士培训，减少重复性、负担性安排，以有效缓解护理人员再教育中的工学矛盾,成为提高继续教育效果和效率的重要内容，也是全国护理事业发展规划（2021—2025 年）中加强护士队伍建设的主要任务之一。

1.5 跨学科护理人才缺乏

面对社会对护理人才的多样化需求，人文护理、优质护理、姑息护理、信息化护理等的提出与发展，护理的跨学科教育涉及的范围越来越广，如社会学、艺术学和人文等[10]。跨学科人才的培养同时也面临培养跨学科护理人才的教研队伍缺乏、教学体系不完善[11]等问题。

1.6 用工制度中消极因素的影响

目前，我国公立医院护理人员入职形式主要有三种，即：正式编制、合同编制（准编制）和人事代理编制。受上述制度因素的影响，相同工作岗位的护理人员其薪金标准和福利待遇等常常差别较大，故不利于应用型专科护理人才引进和医院护理队伍的建设及管理。此类问题主要表现为:第一，一般情况，合同制护士比人事代理护士各项待遇等情况要略好，但与正式编制护士相比， 其工资待遇相对要低、工作量一般要大，长此以往，这些差别会使合同制护士心理失衡，工作积极性受挫，甚至导致一些合同制护士不得不寻求其他工作，最终会给医院护理人才 队伍稳定造成严重影响和后果[12]；第二，从人事代理制度在医院的运行情况来看，该制度下招聘的护理人员面临的问题就是与其他编制的相同职称任职在同一护理岗位，往往要承担一些较繁重的工作，但其薪资待遇水平等要低，升迁和发展的机会要少，这些不公平问题直接造成了这些护理人员向其他专业或职业转岗的情况。总的来说，医院多轨制用形式，直接影响了医院护理管理工作，用工制度的消极影响给医 院护理人才队伍建设带来了较大制约。

2 医院护理人才队伍建设的优化路径

2.1 增强护理人才危机意识

医院建设护理人才队伍的过程中，首要之处就是要从思想上将人才危机意识积极树立起来，进而跟随危机意识的牵引，使人才流失危机处理能力不断提升。护理人员流动虽然属于一种正常现象，但值得注意的是，人才流失对于任何行业来说都是较严重的问题，会影响到整个行业的发展与生存，护理行业同样如此。与此同时，在护理人才流失率日益提高的情况下，也会日益加大医院人力成本的投入风险[13]。面对此种情况，医院管理者就需要从医院战略管理高度来树立人才危机意识，医院内部自上而下都要将危机意识积极树立起来，摒弃崇尚铁饭碗，不思进取的负面思想，通过医院文化建设的不断深化，加之在护理人员思想及工作等动态变化方面予以重点关注，之后通过及时的干预和指导，辅助护理人员思想认知水平的提高，促使其能够积极主动地参与到自身工作岗位中，以进一步提高护理人才竞争力和护理服务质量。

2.2 拓宽护理人才引进渠道

医院护理人才队伍建设力度强化的过程中，必须注重先进人才的大力引进，密切关注人才引进渠道的不断拓宽。值得注意的是，在拓宽人才引进渠道的过程中，如果仅以医院为依靠，自然无法实现这一目标，所以需要政府相关部门大力支持、辅助医院人才引进渠道的拓宽。对此，政府部门应通过医院护理人员引进政策的积极制订来提供支持，如教育部门可基于定向招生、协议就业等方式，达到培养护理人才的目的，确保高校护理人才能够向医院护理工作重要主力军方面发展。再如，行政部门可在各医院招聘指标的协调方面予以重点关注，在护理人才招聘人数方面进行增加，使护理人才队伍建设力度有效加强。

2.3 增强护理队伍的稳定性，营造良好从业环境

医院护理人才队伍要想实现有效性的建设目标，必须要注重护理人才队伍稳定性的不断增强。而护理人才队伍稳定性有效增强的重要保障就是不断优化护理人员工作环境、工作条件[14]。同时，管理者要树立“以人为本、员工第一”的理念，充分了解护理人员自身及家庭的需求，关心其生活，体现人文关怀，从而减少护士的离职行为。 ①建立公平激励薪酬制度。人才价值体现的重要指标之一就是薪资待遇，而薪资待遇也是造成护理人员流失的重要因素之一。目前，护理人员对自身价值的衡量和体现是以货币形式为主，而在货币、自身价值达到护理人员心理预期的情况下，才能形成积极稳定的护理人才队伍。但从实际情况来看，医院所提供薪资待遇和护理人员心理预期差距较大，尤其是聘用与在编护理人员薪酬不平衡，最终提高了离职率[15]。面对此种情况，需要医院积极开展调研工作，对不同时期、不同薪酬标准体系进行分析、测算，以此确保最终执行的薪酬制度与医院内部公平性、外部竞争性需求相符，真正做到同工同酬，减少护理人员流失。河北省儿童医院对聘用人员薪酬制度进行了改革，基本实现了同工同酬，使聘用人员与在编人员享有同等晋升、晋职的机会，近些年不少聘用人员通过自己的努力取得了高级职称、通过竞聘走向了管理岗位，医院也减少了因薪酬和晋升问题而发生护理人员离职的情况。②不断完善内部考核机制。具体建设护理人才队伍的过程中，医院要重点关注考核制度的积极完善，该方面考核制度的主要考核内容应以医院护理人员各方面工作情况等为主，如职业形象、职业能力、服务态度等，同时要以考核结果为参照依据进行奖优罚劣，即及时奖励表现优异的护理人员，严格惩处工作表现不佳的护理人员[16]。医院护理工作考核机制在具体优化、完善的过程中，应以护理工作考核体系中现存问题如何解决为关注重点，如缺少完善考核内容、单一考核方式、存在较强护理考核主观性等问题，在重点解决这些问题的前提下，基于护理人员劳动价值的正确评价，使考核全面性、客观性切实增强，促使护理人员成就感有效形成的同时，进一步激发护理人员工作积极性。③健全竞争机制。良好人才成长氛围的营造与竞争机制的建立密不可分，而通过科学考核、激励措施的实施，利于护理队伍的稳定。具体应通过护理人员分层级培养机制的实行，从不同层级护理人员出发，开展针对性的培养目标及能级标准、晋升机制、待遇标准等设定工作[17]。与此同时，要注重人才培养个人档案的积极构建，基于医院的数字化建设，将护理人员绩效考核管理系统积极构建起来，在此基础上有机整合考核结果和绩效分配，使多劳多得和优劳优酬的特征充分体现出来，合理挂钩业绩与利益的同时，为一线护理队伍的稳定性提供保障。人才使用与管理方面，打破“铁饭碗”、论资排辈的管理模式，大力倡导人才可上可下、可进可退的理念。

2.4 提高护理人才素养水平,拓宽护理人员再教育渠道

医院护理人才队伍建设的过程中，不容忽视的一项重要内容就是要提高护理人才素养水平[18]，而要想切实提高护理人才素养水平，政府及医院、护理院校的共同努力必不可少。首先，政府应注意护理人员培训专项基金的积极设立，在医院护理人员培训方面提高注重程度，使护理人才知识储备不断完善、丰富，促进护理人才素养水平的切实提高；与此同时，政府也要在护理人员培训专项资金的管理方面加强力度，为培训资金能够在医院护理人才培训工作中的真正落实提供保障[19]。其次，从医院方面来看，医院要注重人才选用标准的不断优化、完善，在资格准入管理方面加强力度，为医院招聘、引进护理人才具备护士执业资格提供保障，使医院引进护理人才均具备专业知识和基本护理能力 。最后，护理院校方面要在护理人才培养工作上提高注重程度，密切关注护理人才培养质量，开展人才培养工作时，学校要在护理专业学生专业知识、技能培养方面予以重点关注，加之针对性培养护理专业学生职业素养、思想道德修养等，借此促使护理人才思想水平能够最大限度提升。

随着社会的发展以及卫生健康模式的转变，护理人员对于以再教育形式全面发展自身素质有着迫切需求[20]，管理者应在拓宽护理人员继续教育渠道、深入了解护理人员继续教育需求及巩固和提高基本知识与基本技能的基础上，将适宜的新知识、新技术推广加入到培训内容中。而目前影响护理人员再教育的主要矛盾是时间和空间，为此多家医院借助互联网技术，通过线上教学的模式聘请全国著名护理学科带头人或相关专业领域专家授课[21-23]，为护理人员提供再教育途径。同时针对不同层级、不同专科护士进行针对性地培训课程设置，应做到重点培养与普遍提高，这样才能不断提高护理人员的素养水平，从而促进护理队伍的长远发展。

2.5 完善人才培养机制， 破解护理人才短缺难题

长期以来，我国医疗领域一直存在“重医轻护”的现象。专家表示，建立立体护理体系迫在眉睫，比如能否确定护理人员比例；能否对护理人员进行更细致、分级的管理，能否尽快完善护理专业人员的教育培训机制，使护理人员资源得到及时补充，最终形成良性循环。

医院护理人才队伍构建的过程中，较为重要的一个途径就是人才培养，所以医院要高度关注护理人才培养工作的积极开展，而在培养护理人才的过程中，应从不同护理岗位出发，即一线护理人员、专科护士、临床护理专家。

（1）一线护理人员培养:在医疗工作开展时，临床一线护理人员必不可少。与此同时，医院内部对每一位患者的护理都与临床一线护理工作人员密不可分。对此，就必须要在临床一线护理人员方面加强培养力度。该环节医院要和我国教育部门加强配合力度，注重高校护理专业教育的积极优化与完善，在护理专业学生实习方面提高注重程度，同时要积极组织学生参与护理专业资格考试，确保护理专业学生基于基本护理技能的具备为前提，有效获得从业资格，胜任临床一线护理工作的同时，将完善、优质的护理服务提供给患者。

（2）专科护士培养:护理工作对专科护士的要求不仅仅是以深入、系统的专业知识为主，同时全面、系统化的护理培训也十分必要，且专科护士也要对某一医疗领域具备精湛知识、经验也应十分丰富，如此才能确保高质量临床护理工作顺利完成。对此，必须要在专科护士培养方面予以重点关注，一方面，需要高校以医院对专科护士的需求为参照依据，从手术室及创伤科、内科、急诊等出发针对性培养专科护士，为专科护士数量、质量提供保障[24]；另一方面，需要医院对现有专科护士开展再教育培训工作，特别是要积极培养专科护理人员的新知识、新技能，使专科护士专业化水平切实提升，同时为院内外护士提供有关技术指导、专科会诊及知识培训。总之，医院做好培养计划、确定培养模式，并设立专项专科护士培养基金和经费，保障专科护士的培养。①建议各级医院应设置专科护士岗，政府和相关部门给予政策性指导，明确专科护士岗位职责和工作范畴；构建符合我国国情的专科护士使用与管理机制，充分发挥专科护士的功能，如设立专家型专科护士。②加强完善专科护士的管理体系，如建立相应的专科护士薪资体系、奖励机制等，提高其福利待遇。③建立完善的再认证体系，国内多项研究[2,25-28]结果显示，我国专科护士在取得资质后再认证机构、频率和程序不统一，影响了专科护士的发展，可借鉴发达国家的专科护士再认证体系建立适合我国国情的专科护士再认证体系，如日本护理协会、美国护士协会下属的美国护士认证中心、加拿大护士协会认证中心为专科护士资格的认证机构，认证年限均为5 年 1 次，且具有完善再认证程序和认证内容[29-30]。

（3）临床护理专家培养:目前，护理专业的最高层次就是护理专家，与此同时，护理专家也是护理专业发展的一个重要趋势[31]。面对此种情况，就需要我国在护理高校教育、医院培训方面加强力度，注意临床护理专家学位要求的严格规定，切实提升临床护理专家综合护理水平。与此同时，医院应注重护理专家交流活动的积极开展，基于各护理专家智慧的集中、整合，使护理专家间的知识交流有效强化。除此之外，医院也可组织护理专家对新护理项目、护理工作进行共同研究，增强护理专家学术研究、实践等能力等，借此进一步强化护理专家培养力度。护理专家应做好传帮带工作，以促进护理学科的发展，使专家的优势和特长得以继承和发扬。

（4） 就业视角下护理人才培养和改革模式: 随着人们对护理服务的更高要求，国家在倡导大健康、大卫生的背景下，护理工作已经转化为“以健康为中心”，需要根据社会发展对护理人才的需求来改变育人体系，如 ①院校合作无缝衔接，实现了学校教育和临床实践无缝对接，得到学生和医院的认可，实现高素质应用型护理人才培养的有效途径[32-33]；②加强与国际院校合作培养高水平的护理人才；③基于供需平衡机制护理人才的培养；④以需求为导向护理人才培养模式；⑤多元化人才培养模式。

2.6 构建护理人才替补机制

在危机意识建立的情况下，需要医院基于人才替补机制的构建，积极应对人才流失危机。人才无法挽留时，要通过人才应急预案的启动，挑选合适替补人员，使临床护理压力有效缓解。该机制能确保医院护理人才大量流失的情况下，使护理人员的人力资源调配工作顺利完成，避免影响医院的正常运营。同时在人才替补机制下，应该做到重点培养与普遍提高，如施行梯队培养，包括新护士的培养、1～5 年护士的培养，6～10 年护士的培养，10～15 年护士的培养，及15 年以上护士的培养，以及重点专科护士和护理管理人才的培养，这样在提高护理人员能力水平的同时，使护理管理不断档，各级别、年限护士岗位逐年得到替补，促进医院护理长远的发展。

2.7 健全科研创新管理机制

科研活动是任何一门学科发展必不可少的环节，而护理学要想为自身快速发展提供保证，也要基于系统、丰富的护理理论为前提，大量科研促使护理理论不断完善、不断发展。对此，医院必须要在护理人员继续教育方面提高重视程度，引导并鼓励本科学历护士积极参与在职研究生学历的学习，基于科研意识的强化和科研思维的有效形成，对系统化、规范性的科研理论、研究方法进行学习和掌握，使自身科研能力不断提高[34]。护理队伍发展的必经之路就是护理科研，而通过科研攻关小组的积极组建，并引进具备硕士学位的护理人员在护理部参与，借此达到专人专职管理科研的目的，不仅利于护理科研管理制度的健全，同时也能确保科研目标管理有效实现，进而基于护理科研培训班的定期组织，邀请专家针对科研选题及方法、课题设计等专题内容进行讲解，利于护理人员科研意识的不断增强，同时配合科研激励机制的落实，调动护理人员对科研兴趣、积极性。

3 结论

从目前来看，医药卫生急需的紧缺专业人才之一就是护理人员，且相关人才发展规划中也明确强调：要高度关注护士职业生涯发展阶梯的积极建立，充分发挥不同层级护士作用，同时要在临床急需的专科护理骨干人才培养方面加强力度，使人尽其才和才尽其用的目标有效实现。对此，本文主要分析了综合医院护理人才队伍建设问题和优化路径，希望能借助医院护理人才队伍的有效建设，辅助医疗服务水平的大幅度提升。