企业家精神视野下的高校管理工作研究

文/中山大学土木工程学院 高旭

一、研究背景

2017年1月24日，教育部、财政部、国家发展和改革委员会联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》。建设世界一流大学和一流学科（以下简称“双一流”建设）是新时代高等教育强国建设的引领性和标志性工程，我国加快高等教育现代化、建设高等教育强国进入了新阶段。2017年9月，“双一流”建设高校及建设学科名单正式出台。

在内涵发展方面，“双一流”建设既需要前瞻性基础研究和引领性科技创新，也需要高质量人才培养和学科建设。在组织管理方面，“双一流”建设既离不开实力雄厚的师资力量，也需要高素质的行政管理队伍和完善的治理体系做支撑。新形势下，提升高校管理水平对于加快“双一流”建设具有重要的意义。

习近平总书记提出，抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。当今世界正经历百年未有之大变局，创新必将是这个时代的主旋律。在现代管理学之父彼得·德鲁克看来，创新是企业家精神的核心要义，企业创新发展是经济增长的重要源泉，是推动社会经济发展的重要力量。他还认为，公共服务机构，例如政府、大学、医院等，与企业一样，都必须在日常工作中持续运用创新与企业家精神。以创新为核心的企业家精神应成为整个社会的一种新的常识、存在模式和行动方式。

企业家精神理念可以融入我国高校管理当中，高校应该把行政管理人员打造成一批具备企业家精神的高素质队伍，推动我国高等教育治理体系与治理能力现代化建设。

二、关于企业家与企业家精神的研究

“企业家”（Entreprendre）这一概念来源于法语，最初在法国文献中指从事军事冒险活动的领导者以及开拓海外殖民地的冒险家。在18世纪中叶，“企业家”一词被首先运用于经济学领域，最先由法国经济学家理查德·坎蒂隆（Richard Cantillon）提出。在他的论述中，“企业家”是能够充分利用没有被其他人认识到的获利机会并创立一番事业的人。此后，“企业家”便和经济学紧密地联系在一起，并成为经济学领域最重要的关键词之一。

另一位法国经济学家，萨伊（Jean Baptiste Say），强调企业家作为“协调者”“价值创造者”的角色，将企业家定义为“将经济资源从生产力和产出比较低的领域转移到较高领域的人”，实现这种转移的必要手段是创新。萨伊所论述的“企业家精神（Entrepreneurship）”就是一种最大限度地提高经济效率和效能的精神。

英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall）最先将企业家作为独立的生产要素进行研究，他认为企业家是敢于冒险并勇于承担风险的人，具备强大的观察力、创新能力和领导能力。

奥地利经济学家瑟夫·熊彼特（Joseph A.Schumpeter）发展了马歇尔的理论，其在《经济发展理论》一书中，把企业家定义为创新者，该观点被彼得·德鲁克所接受，他将创新视为企业家最核心的特质。彼得·德鲁克认为，企业家精神的本质就是有目的、有组织的系统创新，而创新就是改变资源的产出，就是通过改变产品和服务，为客户提供价值和满意度。企业家精神是一种实践，敢于承担一切风险和责任，开创并领导一项事业。

北京大学光华管理学院院长、经济学教授张维迎提出，企业家精神或多或少存在于每个人的身上，企业家精神本质上是通过发现和把握机会来实现目的。有这种精神的人去从事生产经营等经济活动，就是企业家。如果这种精神用于在政治领域，就是政治企业家。学术领域也一样，有学者积极创造新理论，那就是学术企业家，具有学术创新精神。打造出一片学术新天地，很多学科的开创都离不开企业家精神。

在社会学领域，“企业家政府”理论的提出源于20世纪70年代西方国家所出现的以“滞涨”为特征的经济危机，学者们对西方国家政府采用的行政体制进行了反思，一场旨在通过引入企业家精神来改革政府的行政理论和实践潮流在西方世界轰轰烈烈地开展起来。戴维·奥斯本（David Osborne）和特德·盖布勒（Ted Gaebler）在他们的著作《改革政府：企业精神如何改革着公营部门》中认为，虽然政府不可能像企业那样运作，但是并不意味着它不可能具备企业家精神。企业家政府理论就是把私营企业管理模式的精髓移植进政府，引申和丰富经济学“成本—收益”的概念，克服政府内部管理机制的弊端，使行政组织中的公务员发挥他们的企业家精神，从而创建一个以新方式运用资源以提高效率和效能的新型政府—企业家政府，更好地履行公共职责。

综合上述观点，笔者认为企业家精神的内涵包含如下五个方面的内容。

（一）创新精神。正如彼得·德鲁克所述，创新是企业家的标志，也是企业家精神的主要特征。企业创新体现在商业模式、生产技术、组织管理、产品服务等各个方面，最终为市场和客户创造新的价值，推动社会的进步。

（二）忧患意识。企业家总是对企业的发展前途充满焦虑，尤其是面对新趋势、新技术、新市场等不确定因素，具有高度的危机感，同时伴随强烈的使命感，有学者将此定义为企业家精神的重要基因。

（三）坚毅精神。坚毅是对长远目标的持续追逐以及持之以恒，是一种专注、投入以及自我激励、自我约束的性格特征。经营企业无疑是打一场持久战，随着市场环境的变化，经营困境和发展阻碍在所难免，只有具备坚毅精神，才能克服千难万险，在残酷的市场竞争中屹立不倒。

（四）持续学习。作为企业的领导者和管理者，企业家只有不断学习新理念、掌握新知识、采用新方法，才能跟上时代发展潮流，提升自我能力以带领企业进步。同时，企业在发展过程中应该将自身打造成一个学习型组织，增强企业员工的学习力，将学习力转化为创造力。

（五）工匠精神。首先，企业家的工匠精神来自对所从事行业和领域的敬畏和热爱，从而产生的一种全身心投入的尽职尽责、任劳任怨的职业精神状态；其次，在于对每件产品、每道工序、每项服务都有凝神聚力、精益求精、追求极致的职业品质。

三、将企业家精神融入高校管理工作

当今世界各国的竞争归根结底是人才的竞争。高校作为培养人才的摇篮，源源不断地为实现中华民族伟大复兴输送高素质人才。本人认为，“双一流”建设对于高校而言，就是一种创新创业的过程，高校管理在这个过程中应该不断进行自我革新，结合企业家精神，革新的重点包括创新管理技术手段、完善人员激励机制、提升人员综合素质三个方面。

（一）创新管理技术手段。技术变革和科技创新已经成为企业发展的生命线，高校管理者应该像企业家一样对技术革新持有积极的态度，善于借助大数据、人工智能等现代信息技术不断地实现管理手段的创新，以此作为构建内部互动沟通机制，提高行政管理效率的重要方式。管理技术手段的创新可围绕如下两个方面开展：第一，通过顶层设计，统筹高校现有的教学、科研、人事、财务等数据信息，解决不同业务数据库间各自分割、互不兼容的痛点，实现跨部门数据共享和办公协同，为行政管理服务提供一个科学开放的信息平台，使行政管理部门在日常工作开展过程中能够直接、快速地调取信息。第二，加大对于高校硬件和软件设施的投资力度，引导外部社会力量参与，推广应用先进的信息技术，进一步升级改造包括校园网络基础设施、教学实验设备、信息管理服务平台、会务系统等在内的软硬件设施。在管理办公方面做到信息化全覆盖，实现从“有纸化”向“无纸化”办公发展。

（二）完善人员激励机制。优胜劣汰，适者生存，是企业发展的永恒法则。在竞争日趋激烈的市场环境中，企业家们围绕绩效管理探索并制定一系列的考核和晋升制度。彼得·德鲁克曾指出，公共服务机构与一般企业相比而言，在推动创新方面存在更多的障碍，原因之一在于其所提供的产品或服务不具有商品属性，公务服务的品质好坏很难量化。如前文“企业家政府”理论所述，西方学者提出以企业家精神改造政府，西方发达国家也开启了建设绩效型政府的改革活动。政府的绩效管理实践可以说是直接受到企业绩效管理的启发。高校作为教育领域的公共服务机构，也应该把竞争和激励机制注入行政管理体系，可围绕薪酬分配、考核制度、晋升机制三个方面开展。1.合理的薪酬分配体系。在当前高校的发展过程中，很多高校的办学规模不断扩大，行政管理工作任务日趋繁重。由于行政管理工作内容本身具有一定的复杂性和困难性，因而实施科学合理的薪酬分配体系，能够激发行政管理人员的内在潜力，调动其积极性和创造性。高校行政管理人员的薪资构成主要包括岗位工资和绩效工资。首先，应该让岗位工资真正与每个岗位的实际工作产出挂钩，使之能够客观反映一个岗位的实际工作量情况。其次，适当增加绩效工资在薪资中的比重，在绩效分配体系中融入考核制度和奖惩机制。对于在考核中获得好评、表现突出的行政管理人员，应调整其岗位等级，岗位工资相应提升，并调增其绩效工资，要与同岗位平均绩效工资体现出一定的差异。合理的薪酬分配体系会提升行政管理人员的责任感和成就感，达到良好激励效果，营造积极上进的良好工作氛围。2.有效的绩效考核制度。教学科研人员绩效考核评价主要以教学成果、科研项目、学术论文、所获奖项为主，行政管理人员考核更加侧重工作业绩、工作能力、工作态度以及师生员工评价等多元指标，但上述指标很难量化。绩效考核制度的基础性工作是进行岗位分析，高校应对各个行政管理岗位职责、隶属关系、工作流程等内容进行明确，从而科学合理地制定每个岗位的目标任务。首先，完善的绩效考核指标应该将定量考核与定性考核结合在一起，以德、能、勤、绩、廉为一级考核指标，设定相应的指标权重，根据实际岗位情况设定分级指标及对应权重，确保考核指标的科学性、可执行性。其次，把日常考评监督和反馈贯穿到日常工作当中。一方面，培养行政管理人员形成实现岗位目标任务的行为动机；另一方面，促使其结合考核反馈的意见建议正确认识和定位自己，及时调整工作思路和方法。日常考评结果还将作为年度和聘期考核评判的重要参考依据。既然行政管理人员所提供的“产品”是公共服务，那么应该将行政管理服务对象纳入考核评价体系，建立由上级领导、同事和师生群体组成的多维度评价体系，对所有行政管理人员的服务质量进行打分，根据工作岗位性质赋以不同的权重，所得分数直接与绩效考核结果挂钩。3.健全的晋升机制。激励机制中非常关键的因素就是建立健全员工发展的上升通道。高校行政管理人员的晋升途径主要包括职务晋升、岗级晋升和职称晋升。晋升可使高校行政人员产生较强的满足感，其中职务晋升不仅能扩大行政人员的权力范围，增强其责任感，提高其社会地位，还能实现待遇的提升。因此，职务晋升激励通常被认为是比物质激励、精神激励更为重要的激励方式。目前，许多高校对于行政领导岗位编制实行总量控制，且有着硬性的工作年限要求，导致不少基层人员感到晋升希望较小，从而挫伤了积极性。笔者认为，职务晋升机制应探索打破工作资历的限制，将晋升标准聚焦在人员实际的履职能力、工作业绩和创新意识等方面，给予综合素质较高的人员更多的发展机会。同时，中层领导职务的聘任可以尝试采取公开竞聘的方式，让素质高、能力强、干劲足、有意愿的基层人员看到发展的机会。对于高校而言，公开公正的岗位招聘有利于选拔出更符合领导岗位要求的干部队伍。行政管理人员的岗级晋升，要与考核结果相挂钩，并体现在薪资水平的变化上。当前，很多高校在行政管理人员岗位等级中设置了若干个岗位等次，对于能力出众并在考核中评价为优秀的人员，除了提升其岗位等次外，还可以在此基础上晋升其等级。畅通职称晋升渠道，鼓励行政管理人员不仅要在工作岗位上取得良好的业绩，也要对岗位工作有深入研究。对于掌握丰富的理论知识并取得相关研究成果的人员，可以走职称晋升的道路，高校要为获聘职称的人员匹配相应的工资待遇。高校要注重发挥管理岗位职称评定的“指挥棒”和“风向标”作用，激发优秀的行政管理人员出代表性成果。从长远来看，健全的晋升机制将有利于管理人员提升工作能力和管理水平，推动岗位的创新研究，彰显高校行政管理工作的价值。

（三）提升人员综合素质。作为事业单位，高校长期享有事业编制所带来的便利和保障，“铁饭碗”意识、“大锅饭”意识在行政管理人员的思想观念中根深蒂固。高校行政岗管理人员作为大学治理的核心力量，需要结合新时期教育事业对高校管理的新需求，转变思想，发挥主观能动性，将企业家精神融入日常工作当中。根据前文的理论分析，企业家精神的核心在于人，关键在于指导实践。高校行政管理人员应该学习并贯彻企业家精神，从如下三个方面提升自身综合素质：1.强化责任意识。高校管理是我国实现高等教育强国的重要环节，高校管理人员是“双一流”建设的具体实施者，要始终牢记“双一流”建设的历史使命，明确“双一流”建设的宏伟目标和具体任务，肩负起服务国家高等教育建设的重担和责任。2.增强学习动力。高校行政管理人员大多数所学专业并非公共管理或教育学，因此需要立足各个院校的发展思路和所在工作岗位性质，通过专业培训和自主学习，深入研究高等教育管理，增强创新意识，提升履职能力和服务水平。如今，发达国家的高等教育水平依然处于世界领先地位，我国高校管理者要善于学习和借鉴国外顶尖大学的办学理念和管理制度，不断拓宽国际视野，提升自身国际化水平，以适应我国“双一流”高校的国际化办学趋势。3.践行工匠精神。高校行政管理工作内容繁多，事无巨细，如果没有一丝不苟的敬业精神，缺乏投入和专注，工作成效将大打折扣。笔者所在的高校对于行政管理工作提出了“四有”规范，即做事有依据、有流程、有记录、有效率。“四有”规范蕴含了对于工作细节的高度重视，行政管理人员需要树立注重细节、精益求精的理念，要善于钻研业务，精通工作流程，争取成为所在岗位的“百科全书”。此外，很多工作目标的完成并非一蹴而就，行政管理人员需要有耐心，持之以恒，苦干实干。正如习近平总书记经常提到的观点，“路虽远，行则将至。”企业家和企业家精神的理论源于经济学、管理学领域，但很少被运用到教育学的角度研究和分析高等教育的发展。笔者作为高校行政管理人员，认为有必要重新认识和剖析企业家精神的内涵，并将这种精神融入高校管理当中。在实现国家“双一流”建设宏伟目标的征程中，高校行政管理人员应当把自己视为创业者，为推动教育现代化、加快建设教育强国、服务中华民族伟大复兴作出新的更大贡献。