年龄歧视，勿言“存在即合理”

文/鲍明刚

前些日子，一条视频在网络上引起热议：一家公司进行社会招聘，一位工作人员拿着喇叭在应聘者中反复喊：“1986 年以上的可以走了！”这意味着，只要是1986 年之前出生的，不管能力如何，态度如何，健康状况如何，一个年龄的筛子就把所有37 岁以上的中年人都筛掉了。年龄歧视问题已成为一个庞大群体必须面对的社会问题。

所谓“年龄歧视”，是指在职场上设置年龄门槛或限制岗位（职位）申请者的年龄，进而使该年龄之上的申请人或职员无法进入招聘与晋级行列中，而年龄因素与员工绩效表现并没有实际相关性。十年前，我国就业市场上就业门槛主要针对“40岁+”人群，但近10 年来，这个年龄门槛已经上升到“35 岁+”。

国内学者对年龄歧视应否加大政策干预问题一直存在较大争议。笔者认为，在就业压力持续增加与延迟退休的大背景下，加大对年龄歧视问题的重视程度，对于解决就业问题及提高我国人力资源的价值利用率具有重要意义。

年龄限制性招聘信息充斥人才市场

“工作时嫌我老，退休时嫌我小”是一些80后职场人对自己现状的无奈调侃。但是，年龄歧视问题绝非在招聘公告中规定年龄数字那样简单，其在工作中所引发的一连串问题、对个人所带来的伤害等，值得全社会深切关注。

为了对当前年龄与就业关系问题进行研究，我们在招聘类网站上随机选择123 个人力资源经理职位进行了分析。之所以选择人力资源经理而非体力性岗位或创新研发性岗位，主要是因为人力资源经理这一职位对应聘者的人际经验、组织协调能力、个性（踏实沉稳）要求更高，而该岗位在专业知识更新方面相对研发创新类岗位来说又慢一些，且其对体力的要求也通常低于对脑力的要求，该类职位对研究年龄歧视问题更加具有代表性。

基于招聘职位广告抓取到的数据显示，明确要求年龄在35 岁以下的，占比达到43.2%，写明年龄且要求在40 岁以下（含明确年龄上限更低）的，占比62.3%，而没有写年龄要求的仅占21.8%。样本数据显示，在明确要求年龄的职位中，任职要求的能力维度中与年龄有关的占比仅为21.3%，对招聘条件的语义分析表明，其中的关系多为缺乏实际数据验证的经验性关系，例如学习能力、进取心等；78.7%写明年龄上限要求的职位中任职能力维度与年龄均无关系，例如人力资源相关经验、专业能力、组织沟通能力、职业品德等，这些任职能力甚至大龄工作者更有优势，但招聘广告仍然明确要求应聘者要30 岁以下、35 岁以下、38 岁以下等（见表1）。相对于餐饮、畜牧业等一些企业在与年龄无关的岗位招聘中大量聘用四五十岁的中年人相比，其他一些企业在对年龄歧视的重视程度、法律意识方面都需要进一步提高。

以“人力资源经理”职位抓取数据语义分析，其中“无年龄负相关能力要求占比”指在招聘职位要求中，未出现年轻人更有优势的相关要求的比例。对于进取心、学习力、创新精神等，尽管无权威数据支持，但考虑雇主的经验性判断，我们将其归为雇主认为年轻候选人更有优势的项目，数据如表1。

表1 招聘职位样本数据分布

年龄歧视损害大于收益

对于一部分专家提出的通过立法限定年龄歧视的主张，有法律学者持反对意见，他们认为，多数招聘广告中的年龄限制不属于身份性歧视，而是一种信息筛选规则，认为以年龄作为招聘的初选规则，不仅有益于企业，对于求职者也具有信息甄选的作用。这部分专家认为，老龄群体作为一个整体具有更多的财富积累、技术积累、社会经验和社会关系，在统计上很难将其归纳为“弱势群体”。

事实上，延迟退休政策实施后，最需要保护的不是那些财富、社会地位已达到一定程度的老龄人群，而是那些还需要继续在市场上寻找就业机会的老龄人群，而筛选规则将年龄限定在35 岁或者40岁以下，直接让这部分人失去了参与竞争的机会。

判断是否属于损害效果大于收益的雇佣歧视，借鉴国际通行的做法，一个重要标准是检验是否属于与工作绩效相关的因素。为此我们进行了一项实验，针对服务行业的人事经理岗位，设计了三份不同的简历。这三份简历在年龄上依次为30 岁、38岁、46 岁，而除了姓名、联系方式、工作年限以外，其他方面基本相同。也就是说，三份简历的主要区别在于年龄和经验年限，其他条件则保持一致。这三份简历在一周内相继投递给248 个不同的职位。

对于收到的结果反馈，我们利用逻辑回归法进行分析。将求职状态中没有反馈或者明确回复“不合适”的，归为低雇佣意向；求职状态为“初筛通过”“拟邀面试”的，归为有雇佣意向。对于有雇佣意向的招聘单位，我们从其招聘条件语义分析中提取出三个能力维度，即学习能力、创新能力、进取心，这三个维度往往是招聘主管经验性认为年轻人更有优势的三个方面，在控制这三个变量影响下，进一步分析年龄本身是否影响雇佣意向。结果显示，简历年龄仍然与雇佣意向呈负向关系。该结果从另外一方面显示了目前劳动力市场年龄歧视问题已成为普遍现象而非特殊现象。

综上所述，年龄歧视问题亟需引起国家和社会的进一步关注，该问题不仅关系到延迟退休政策的实行效果，也对就业和社会稳定产生重大影响。正如中国人民大学教授郭英剑所言：“我们必须清醒地意识到，不对如此严重的歧视现象作出积极回应，歧视将永远存在并愈演愈烈，最终会导致整个社会付出巨大代价。”

图1 不同职业类型在不同年龄段的绩效表现

匹配岗位需求与不同年龄段雇员的优势

近年来，我国很多企业特别是服务性企业专门提出优先聘用四十岁的中年人，比如餐饮业、畜牧业企业。相较而言，大龄人员具有诸如经验丰富、细致耐心等年轻人不具备的优势。企业应量体裁衣、因地制宜，避免盲目追求员工年轻化。要从候选人能力素质与岗位胜任特征相关的维度进行专业性评价，而非简单地“一刀切”，直接按照年龄、性别、毕业院校等条件淘汰候选人。

诚然，企业HR 在筛选简历时工作量极大，一个个面试太浪费时间，不如画一条年龄“红线”更省事。但从人力资源工作的本质来看，这其实是对HR 职业精神的破坏。企业应该更加重视与岗位胜任特征相关的维度的专业性评价，而非简单地直接依靠年龄、性别、毕业院校轻易淘汰候选人。通常情况下，年龄、性别、院校等因素应该作为招聘后期的筛选评价因素，而非前期的筛选淘汰因素。

很多企业管理者认为，大龄员工缺乏奋斗精神，但相关研究早已证明，中年人因身负家庭责任，所以工作更踏实，组织承诺更高，离职率和自动缺勤率更低。对敬业度的研究也显示，年龄和敬业度不相关，中年群体比年轻群体具有更高的敬业度。研究者根据美国劳工部的数据，描绘了不同行业非管理人员年龄和绩效的曲线，主要考察年龄和经验对工作绩效评级的相对影响。结果表明，经验比年龄更能预测绩效，年龄和经验与绩效表现呈非线性关系。行政类和技师类最佳绩效在54 岁以上年龄阶段，生产线工人最佳绩效在40—54 岁之间。这进一步说明，对于经验要求较高的职位，年龄往往是优势而非劣势；而对于与反应速度、机敏度有关的职位，年轻人往往更具优势（见图1）。

在“为什么更愿意雇用年轻人”的调查中，排除一些主观性较强的判断，其中值得关注和分析的一项是认为年轻人创造能力更强，而中年以后创造能力下降。德国的一项研究证明：在信息技术和生物技术等需要随时更新知识的行业中，大多数发明都是在50 岁之前完成的，最好的绩效出现在35—40 岁之间；与之形成鲜明对比的是在经验比较重要的行业，绩效高峰出现在40 岁晚期，甚至在60岁左右还出现一个小高峰；在知识密集型行业，做出新发明的平均年龄偏低，几乎都在40 岁初期；而在经验密集型行业，创造绩效高峰的平均年龄在40 中期到50 岁早期。

不可否认，随着时代的发展，创新成果出现的年龄会越来越低，但这并不代表基于经验性创新能力的上限年龄会降低。相对于发明创造等高创新性职业，很多对经验依赖性较高的职业，刻板性地随意设定应聘者的年龄上限，不仅不利于人力资源的有效开发和利用，也不利于企业招聘到最佳的人才。

当然，年长员工可以被调整、被优化，但简单通过年龄红线来进行划分和调整，不仅会伤害到企业、给员工带来负面影响，还会在行业、社会中传导出焦虑不安的气氛。因此，广大企业和人力资源从业者在选人用人时，更需要结合绩效分析，提取影响绩效的关键维度，然后针对不同岗位设置差异化的招聘要求。这不仅利于企业，也利于社会整体人力资源价值的发挥和利用。