事业单位人力资源管理的创新研究

王 倩

（迁安市夏官营镇人民政府 河北唐山 064409）

社会与科技的不断发展，对事业单位开展人力资源管理工作提出了新的要求，不仅要提高人力资源利用率，还要提高工作人员的工作积极性。因此，在当前时代发展背景下，借助现有的技术资源、信息平台等，构建高效创新的人力资源管理系统，实现对人力资源的科学利用，对促进事业单位的不断发展，推动事业单位改革具有重要意义。

一、事业单位人力资源管理特点

（一）公益性

事业单位一般是由国家机关或其他组织利用国有资产成立，以改善民生、服务社会为目的的公益性机构，相较于注重经济利益的企业而言，在人力资源管理方面更注重服务性和公益性，以追求社会效益的最大化为目标。因此，社会的满意度也就成为衡量事业单位工作成果的一把标尺，这充分说明需要关注事业单位的人才价值，以便更好地为国家的公益事业做出应有的贡献。

（二）稳定性

由于事业单位结构较为固定，与其他社会组织相比人员流动性较低，人力资源工作在工作方式和理念上借鉴上级的管理模式较多，针对自身实际开发针对性的方案较少。因此，事业单位人力资源的模式具有稳定性的特点。

（三）多样性

事业单位需要承担的社会责任广泛，范围涉及公益、医疗卫生、教育科研、交通等多行业部门和领域，主体的多元性使人力资源的管理方式存在一定差异。此外部门多、层级多、人员多。这些都使事业单位在人力资源管理方面，尤其是在人员招聘、选拔、培训、调休等方面，呈现了复杂性和多样性的特征。

二、事业单位人力资源管理现状分析

（一）传统理念根深蒂固

当前，部分事业单位对人力资源管理的认识缺乏科学性和客观性，究其原因主要是受传统思想的影响，认为事业单位属于公益性质的机构，以改善民生、服务社会为主，不需要对“人力资源管理”工作过多重视。而这种思想直接导致事业单位部分工作人员对自身的职责认识不到位，对人力资源工作不仅缺乏积极性，更缺乏创新性意识，缺少创造性的动力。有些工作人员还会认为，工作业绩好坏同个人能力高低没有直接关系，无需投入过多的精力对工作内容和方式进行创新。如此一来，反而会造成事业单位创新人力资源管理工作的进展受阻，最终制约着事业单位的可持续发展。

（二）管理模式亟待改变

由于事业单位人力资源管理模式结构较为稳定，在管理上较为保守，具体体现在：第一，人力资源管理工作人员观念落后。部分人力资源管理工作人员对自身工作的认识并未随着时代的发展进行更新调整，而是仍然停留在表层，认为人力资源管理工作只包含考勤统计、工作培训、工资核算、人员配置等执行层面的事务性工作。第二，事业单位对人力资源管理工作的认识不透彻，对该部门的人力、物力、财力的投入相对较少，使工作人员的专业能力发挥受到限制，从而无法为创新人力资源管理工作提供技术条件。第三，人力资源管理的招聘缺乏统一和公平的考核标准。这在一定程度上影响着事业单位人力资源结构的完善，阻碍了事业单位在人力资源管理工作上的进一步创新。

（三）管理系统不够完善

近年来，随着事业单位的不断发展，人力资源管理系统也在逐步完善并取得一定的成果，但仍有一些方面不够完善，主要体现在：第一，考核系统不够完善。一方面，绩效考核存在局限性，针对不同类型的人力资源管理工作，没有明确的分类考核标准和量化标准；另一方面，工作人员业务的考评没有与薪资福利挂钩，导致该考核浮于表面、流于形式。第二，激励体系不健全。在事业单位中，工作人员通常分为正式职工和聘用职工，二者之间在福利方面存在较大差异，使部分职工的工作积极性受到一定程度的打击。随着相关制度的不断改革，该情况有所缓解，但在传统薪资制度和福利制度的影响下，工作人员对本职工作的热情也不可避免地受到一些影响。

（四）人力资源分配不当

在事业单位中，人力资源是影响其实现可持续发展的重要因素之一。通过重视人力资源管理，不断改进资源分配方式，确保工作人员在最匹配的岗位上发挥其最大的人力资源优势。但事实上，事业单位存在较多的分支机构，工作人员数量较多，人力资源在分支机构的分配上，受环境和地域等因素限制较大，使单位对各人才的了解不够全面具体，在工作分配上出现“人岗不匹配”的情况。在招聘人员时，各单位有时也存在根据人数而并非岗位的实际需求情况来选拔人才，从而造成人员和岗位需求不匹配的结果。由此可见，事业单位对人才的整体安排缺乏科学、合理、有效的分配，不仅造成优秀人才无法发挥其优势，还因为事业单位人才流动性较小，导致事业单位的良性发展受到一定程度的阻碍。

（五）人员素质有待提升

科技的飞速发展，对事业单位人力资源管理工作人员的要求愈加严格，不仅要求工作人员拥有专业的工作能力和较强的适应能力，受事业单位性质的影响，工作人员还要有较强的服务意识和高度的工作责任感。因此，工作人员要有极高的综合素质，才能保证人力资源工作的顺利开展。但从目前事业单位人力资源工作人员整体的专业素养来看，仍然存在着一些不足。首先，工作人员的专业能力不足。他们受传统管理模式影响较大，在工作中“重执行，轻创新”，传统工作内容同现代信息技术的结合不足，导致工作效率不高。其次，工作人员适应能力不足。现代社会的发展促进了信息技术的变革，当前仍有部分事业单位的工作人员对信息技术的应用不够熟练，缺乏对新技术的学习热情和积极性。最后，工作人员的综合素质不高。事业单位属于社会服务机构，对工作人员的工作责任感、服务意识要求较高，但仍有部分工作人员在工作过程中，存在服务意识淡薄等情况，影响了事业单位的进一步发展。

三、对事业单位人力资源管理进行创新的意义

（一）有利于促进事业单位的可持续发展

社会的不断发展对人才的要求更加多元化，而对事业单位人力资源管理进行创新，一方面能够加强对事业单位人力资源的合理配置，实现“人岗匹配”，进一步提高工作效率；另一方面能在推动人事工作变革的同时，实现对人才的科学性、合理性、有效性的利用，从而促使人才在事业单位中发挥其自身的价值。因此，对事业单位人力资源管理进行创新，不仅有利于人力资源管理工作的顺利进行，还有利于保证事业单位的发展符合当下的发展背景，促进未来的可持续发展。

（二）有利于提高人力资源管理工作的效率

对事业单位人力资源管理进行创新，不仅能够适应当今社会发展的需要，还能对传统的人力资源管理模式进行改革。第一，推动工作人员围绕传统人力资源工作内容进行全方位立体化分析，并针对原有的工作模式和组织结构进行优化改革；第二，促使工作人员对事业单位的其他资源进行统筹整合，使其能得到充分的利用，降低事业单位的整体运营成本。同时，对人力资源管理进行创新，还能对工作人员现有的工作方式进行优化，从而提高事业单位人力资源管理工作的效率。

（三）有利于提升事业单位工作人员的积极性

人力资源管理即是对人的管理，对事业单位人力资源管理进行创新，一方面，对现有的考核制度和激励制度进行科学合理的改进创新，使其更加符合当前工作人员的实际需要，激发工作的主观能动性，从而在工作岗位上发挥更大的价值，推动其全面发展，使事业单位的发展更加适应社会的需要；另一方面，使现有的人力资源管理体系更加公平、公正，能够让工作人员以更饱满的热情进入工作状态中，有利于提升他们的工作积极性和责任感。

四、创新事业单位人力资源管理的有效策略

（一）转变管理观念，理论联系实际

想要解决当前在事业单位人力资源管理中存在的一系列不足，最根本的策略就是转变管理观念，提高事业单位的管理创新积极性。这就要求事业单位不仅要对传统管理观念进行更新，秉持“以人为本”的管理理念，将更加科学创新的发展观念融入当前的事业单位人力资源管理工作中，通过观察和了解工作人员的所思所想所需，从他们的实际需求出发，理论联系实际制定符合发展的人性化的管理方案，为工作人员提供良好、积极向上的工作环境，以此完善人力资源管理工作。还要针对不同类型的工作团队，制定具体的任职条件和规则，以保证各方面人才能够做好本职工作。同时，还要结合单位实际现状、社会发展趋势和工作人员未来职业规划等设计管理者晋级图，一方面，做好人才储备，为事业单位未来发展积累核心人力资源；另一方面，为相关人员提供职业上升渠道，使其能够充分发挥自身潜力，最终提升工作效率和工作质量。

（二）创新管理模式，健全管理制度

想要实现对事业单位人力资源管理模式的创新，就要根据本单位的实际发展需求，明确当前存在的问题，并采取有效措施对现有的管理模式进行优化改进，建立健全管理制度，构建科学合理的管理模式，并以此作为开展工作的根据。第一，要坚持“以人为本”的人力资源管理理念。事业单位应当根据自身的情况构建和谐的文化氛围，以此丰富工作人员的精神文化，同时为工作人员提供更多的机会提升其职业能力，从而提升人力资源的利用开发效率。第二，事业单位要重视在人力资源管理方面人力、物力、财力的投入，通过建立流畅、高效的管理运作模式，促使相关工作人员的专业能力得到有效发挥，从而为进一步创新人力资源管理工作提供专业技术基础。第三，对管理制度进行改革。将当前分散式管理转变为条理式管理，建立健全岗位聘用制度，采用“全岗位聘用”的方式制定招聘需求，并根据具体情况为员工制定完整合理的晋升渠道，使员工能直观看到自身的职位成长空间，从而促使其更加积极地投入到本职工作中。

（三）完善管理系统，优化考核机制

在事业单位人力资源管理创新过程中，优化考核机制，完善管理系统是重要的一环。而考核机制的制定是否符合科学性、合理性、有效性则是提升员工工作积极性，推动人力资源管理创新工作的关键。因此，相关工作人员要从实际出发，在了解当前事业单位在管理系统方面存在的不足之后，以实现人力资源管理创新目标为导向，制定符合可持续发展的考核机制。比如，在制定绩效考核标准时，首先，要根据岗位性质制定多样化的考核标准，即“因岗因时制宜”，提升考核机制和工作人员实际表现之间的契合度；其次，对考核制度进一步细化，并在实施前收集大家的反馈信息，使考核机制更加人性化，更具可实施性；再次，将考核机制从“强制约束式”向“积极激励式”转变，探索更易被接受和执行的激励考核机制，以此调动工作人员的积极性；最后，可以采用定性考核和定量考核相结合的方式，打破传统僵化的硬性考核模式，建立完善的职位晋升和奖励机制，一方面消除大家对考核机制的抵触情绪，能够更加积极地投入到工作中，另一方面在完善的管理系统中逐步建立自我认同感和自我提升感，提高事业单位的文化影响力，促进事业单位的长远发展。

（四）资源有效分配，实现人岗匹配

科技的发展为事业单位进行合理的人力资源分配提供了先进的技术条件。在对事业单位人力资源管理创新的过程中，事业单位可以借助当前先进的信息技术，将各分支机构的人才相关信息，如个人经历、工作经验、特长等进行有效汇总，从而实现对人力资源的有效整合。同时，结合当前工作岗位的要求，为其匹配更为符合的人才，从而实现“人岗匹配”。除此以外，在新时期和新媒体不断发展的当今，借助大数据还可以实现事业单位和各分支机构之间的信息交流和数据共享，加强沟通，通过了解更多的可能性，在一定程度上保证人才和岗位之间的契合度。

为了实现资源的有效分配，事业单位还可以借助大数据对工作人员的工作内容进一步优化，鼓励工作人员借助计算机等现代化设备完成复杂烦琐的工作，使其有更充足的精力和时间安排其他的工作内容，最终提升他们的工作效率，为社会提供更多优质的服务，实现对各类资源的最大化利用。

（五）提升人员素质，加强岗位培训

提升事业单位工作人员素质，对实现人力资源管理创新目标具有重要意义。首先，加强事业单位各部门之间的有效沟通，促进工作人员之间的协调合作，使人力资源部门能获得真实有效的信息，并针对大家在专业能力、职业素养等方面存在的问题，制定相应的岗位培训计划，以此提升工作人员与所在岗位的匹配度，同时也有利于及时发现人才，发挥人力资源的最大优势。其次，为了提升工作人员的专业能力，一方面可以引进外部的复合型优质人才，为事业单位注入新鲜血液，推动事业单位人力资源管理的顺利发展；另一方面通过组织训练、情景模拟、角色扮演等活动，提高大家的职业素养和专业能力。最后，为了提升工作人员的工作效率和对信息化技术的接受程度，安排专业的网络技术人员为其进行专项培训，提升工作人员的学习能力。通过加强长期培训、短期培训等岗位培训，创新培训方法，根据工作实际需求建立专业的技术知识库，营造浓厚的学习氛围，提升工作人员对培训内容的兴趣，加深他们对培训内容的理解和吸收，最终为事业单位的高质量、高水平发展提供人才保障和技术支持，使事业单位人力资源管理工作朝着专业化、规范化和现代化发展，符合时代的需求。

五、结语

综上所述，事业单位关系民生发展，人力资源又是影响事业单位良性发展的重要因素。事业单位在人力资源管理发展过程中存在的问题，如管理观念落后、管理模式落伍、管理系统刻板、资源分配不当、人员素质欠佳等，但通过转变管理观念，理论联系实际、创新管理模式，健全管理制度、完善管理系统，优化考核机制、资源有效分配，实现人岗匹配、提升人员素质，加强岗位培训等方式，解决在发展中遇到的问题，不仅能够有效解决当前事业单位人力资源管理发展中存在的问题，还能实现创新改进，不仅有利于提升工作人员的工作积极性和工作效率，还有利于促进事业单位的可持续发展。因此，为了推动事业单位的良性发展，对人力资源管理进行创新势在必行。