基于PDCA公立医院人事培训体系的思考

周海欣

为落实天津市政府“十项行动”的开展，持续推进人才强医，创新和丰富卫生健康人才引进举措，补充和壮大卫生健康领域紧缺人才力量，各公立医院人才建设亟须人事培训体系的建构。专家人才是卫生健康事业发展的关键力量，是推进公立医院医学创新和提升临床技术能力的主力军。本文以PDCA循环理论为理论基础，提出关于培训体系的必要性，并结合实际分析现有公立医院人事培训方面的现状，发现现有问题并分析原因是缺乏培训需求分析和指导、缺乏系统的组织和实施、培训内容陈旧，针对性不足、缺乏效果评估机制。因此，本文针对实际问题及时提出解决思路，按照“精强专科、综合发展”的定位，对标委省共建区域医疗中心建设，通过增强培训需求分析和指导[1]、完善系统培训机制、丰富创新性、针对性的培训内容、建立效果评估机制等举措，健全和完善卫生健康人才培养机制，以便更好地规划人才发展和建设，充分发挥公立医院引才、育才、用才、留才的积极性和主动性，打造公立医院人才蓄水池，助力医院高质量发展。

1 理论基础

本文基于PDCA循环理论来探讨公立医院人事培训体系，PDCA是管理学培养高素质人才所应遵循的一种科学工作程序[2]。其中，计划（P为plan）是指分析公立医院人事培训体系现状，找出问题所在，分析原因并针对原因制定相应的计划；执行（D为do）是指执行人才培训计划，实际去做计划中的内容；检查（C为check）指检查培训计划执行的效果；处理（A为action）是对人事培训体系结果进行总结，总结成功经验，并修订相应制度，尚未解决的问题将继续纳入下一步PDCA循环中解决。公立医院人事培训与开发正是基于此理论，通过科学的工作程序和需求分析，能够有针对性地发掘职工某些方面潜能，使其具备相应解决工作的能力，促进公立医院科学发展[3]。见表1。

表1 PDCA循环理论流程

2 公立医院人事培训体系建立的必要性

现代医院的竞争，已经从科技竞争转变为人才的竞争，高素质人才是卫生健康事业发展的关键力量，是推进医院医学创新和提升临床技术能力的主力军，对于医院又好又快发展起着重要作用，公立医院人事培训体系的建立显得更为重要[4]。

（1）公立医院的外部环境越来越复杂。随着我国医疗改革的深化，不断兴起民营医院，医院间的竞争日趋激烈，加之在与时俱进的社会发展基础上，亟须高素质人才研发新型药物和疫苗，以维持社会正常运转。

（2）公立医院内部环境发生变化，对医院职工的能力提出更高的要求。随着我国社会的发展，人们的文化素质普遍提高，患者对医务人员的能力和技术提出更高的要求，需要公立医院人事部门在人才培训方面进行有针对性地开发[5]，使医院职工更好地适应环境。

（3）医学知识不断更新变化，与时俱进。随着科技水平的提高，人民生活水平得以较大改善，随之疾病种类变化繁多，医务人员应及时补充新的治疗方法、新的技能、前沿专业知识等，尽可能满足人们对健康的需求。

因此，公立医院培训不仅能够提高医院市场核心竞争力，还能构建良好的学习氛围，为公立医院发展输入新的力量，为医院赢得更多的经济和社会效益，以实现公立医院的可持续发展[6]。

3 基于PDCA公立医院人事培训的现状分析

目前，为提高公立医院的持续稳定发展，卫生专业技术人才作为医院发展的重要命脉，公立医院意识到引进人才的重要性，但是之后的培训工作却有所欠缺[7]。多数公立医院对职工的培训主要集中在入职岗前培训，在职工工作后，较少组织相关前沿知识、医学技能提升、从医职业道德和职业生涯规划等方面培训[8-9]。近年来，主要对行政科室的中层干部开展某些培训，覆盖面较窄。基于PDCA理论，分析产生这些问题的原因，有如下几点。

首先，缺乏培训需求分析和指导。一方面，大多数公立医院在制定职工培训计划之前，并未深入调查培训需求，也并未站在医院和职工的不同角度上多向考虑，因此缺乏一定科学性和合理性的培训需求，导致职工培训的针对性较差[10]。另一方面，有些公立医院仅仅重视目前已有的医疗和管理人才，而对于后备人才的培养并未有效认识，重视程度相对较弱。随着国家医疗体制改革和相关卫生政策的出台，涌现更多的外资医院和民营医院，造成公立医院后备人才流失越来越严重，造成医院出现人才断层情况。

其次，缺乏系统的组织和实施。有些公立医院仅重视医院职工的医学专业知识和技能培训，如职称考试、外出进修、住院医师规范化培训等方面，尚未思考过关于医院文化、价值观和工作态度等思想观念方面的培训，因此较难提高医院职工的整体素质，导致职工的创新精神、合作意识、对于医患矛盾的解决方式、调节本身工作压力方面很难达到理想的培训效果，已日益凸显各种弊端。另外，在培训方面往往是重视职工的专业发展、职称晋升和学历提升，较少重视职工个人职业发展规划和公立医院发展的有机结合，导致培训方式缺乏多元化[11]。

再次，培训内容陈旧，针对性不足。在培训内容上，公立医院进行培训的内容尚未具体和规律，和医院的医疗诊治业务联系较弱，缺乏较强的针对性专业培训；在培训时间上，大多数是临场安排时间，尚未有创新且针对性的培训计划和培训方案；在培训对象上，医院培训没有充分考虑到不同岗位、不同年龄、不同学历的职工对培训内容的不同需求，缺乏一定的针对性；在培训规划上，当前公立医院人事培训系统尚未完善建立，普遍缺乏长期持续性的计划[12]。并且在培训项目中存在较多陈旧的内容，导致医院人事部门开展培训计划上，内容缺乏新意，吸引力较弱。因此，医院职工对培训不够重视，培训过程中注意力分散，使培训未能起到真正的作用。

最后，缺乏效果评估机制。尽管某些公立医院开展培训工作，但是结果因缺乏合理的评估体系，缺乏相应的工作考核机制，也不与工作量、奖励性绩效相关联，导致职工对公立医院的培训不重视，出现代签名字或者缺勤情况，难以保证培训课程课堂纪律和授课效果，未能将培训的内容真正运用到日常工作和临床工作上。因此很难对培训的效果进行评估，培训测评的方法比较不能达到多元化，不能与人事配套的激励机制相挂钩，导致人事培训仅仅流于形式，未能达到预期的效果[13]。

4 基于PDCA公立医院人事培训体系的规划

人事培训不仅能够提高职工的工作能力，提升公立医院服务质量，而且能够拓宽医学知识面，提高职工自身综合素质，是一种双赢投资。因此，基于PDCA理论和人事培训方面的现状原因，公立医院须根据天津市第二人民医院的具体需求进行分析，以人才为重心，深入推进“人才强院”战略，“引、育、用、留”好人才，为专家人才提供全方位的服务，强化人才在各学科发展中的支撑引领作用，继而系统的、有针对性地进行组织培训，并建立效果评价机制，打造起一支能力突出，素质优异的复合型专家人才队伍，实现医院十四五规划目标奠定坚实的人才保障[14]。

4.1 增强培训需求分析和指导

确立人事培训体系以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面落实新时代人才工作的新理念新战略新举措，坚持需求导向，聚焦天开高教科技园、海河实验室、重点产业链等创新创业载体所需，聚焦科技领军人才和创新团队、青年科技人才等国家战略人才力量所盼，采取“整体安排、分项实施、按需选学”的人才培养培训模式，以更新前沿科技知识、提高创新能力为重点，全面激发我市高层次创新型人才创造活力，造就更多的高层次人才。

要着眼于公立医院的核心需求，这能够有效降低培训盲目性，加强培训目的性，提前为公立医院做好人才培养储备。对于院领导管理人员，为了公立医院的长远发展，需要参加一些短期医院管理研修班，时刻掌握国内公立和私立医院管理的最新信息；对于中层管理人员，一方面要成为院领导的得力助手，另一方面要带领基层职工工作，亟须弥补管理学相关理论和工作方式方法的创新；对于基层工作人员，要熟悉工作基本流程和医院基本情况，做好本职工作。因此，需要重视公立医院每一层级职工的培训需求和职业发展规划，进而制定相关培训方案，使每个人职业生涯和公立医院未来发展联系起来，相互促进。

4.2 完善系统培训机制

一方面，公立医院要构建强有力的培训组织保障，不仅要实施切实有效的培训体系，使人事培训的具体内容得以有效开展和实施，使培训实现全面化、系统化；而且仍需完善培训机制，公立医院要结合自身实际情况，人事部门明确分工、明确培训工作的责任人，制定相应培训目标、培训计划和培训重点难点，以此形成有效的培训体系和组织保障。与此同时，公立医院人事部门还需要创新多样化的培训方法和可持续发展的培训方针，根据公立医院职工的职业发展规划，提供相应医学或管理学前沿课程以供选择，满足大部分职工的个性化需求，并通过分享经验，促进职工和公立医院共同进步和发展[15]。

另一方面，加快推进卫生健康人才梯队机制培养。持续实施高层次人才选拔培养工程，为人才建团队、定导师，制定“一人一策”的培养任务书，及时划拨人才培养资助经费，加快高层次人才梯队培养步伐。持续实施青年人才助力成长计划，向公立医院重点科室下达年度培养计划，鼓励用人单位设立人才基金，合理高效使用专项资助经费，在卫生健康系统搭建起全成长周期的高层次人才培养体系链；继续组织高层次人才赴国内一流院校脱产研修，着力提升卫生健康领域高层次人才能力素质和视野范围。

4.3 丰富创新性、针对性的培训内容

公立医院人事培训对不同岗位、不同年龄、不同学历的职工进行需求分析后，应针对性地对其分层管理和培训。对于新时代的医务工作者，首先要将个人发展方向瞄准专业发展，紧密围绕医院中心工作，担当尽责，不断开拓创新学术科研能力，带领学科团队树品牌，提升核心竞争力，助力医院高质量发展。

另外要根据实际情况和社会背景之下，了解职工欠缺哪些方面的知识，需要哪方面的培训，继而制订培训目标，使培训内容具有创新性和针对性，满足不同职工对培训的相应需求[16]。一方面，可将培训内容分为入职教育培训、岗位基础培训、岗位提拔培训和在职教育培训，将培训工作贯穿到公立医院和职工未来发展的全过程；另一方面，对标国内外一流医院，不断借鉴学习先进经验，及时更新医学知识，提升诊断技能，扩宽科研道路。打造一支有凝聚力、有朝气、有活力的专家人才队伍。

4.4 建立效果评估机制

基于PDCA理论，要保证人事培训工作有效进行，公立医院应完善相应评价体系。评估人事培训效果的目的有两点，其一是通过培训是否能达到培训目标，其二是及时发现培训过程中的问题，有则改之，无则加勉。通过目标评估、问卷调查、效果评价等多种考核方法，科学有效地对培训效果进行评价，然后汇总评价结果，为相关部门制定下一步的培训提供指导依据[17]。通过评估评判培训是否达到预期目标，并找出培训过程中的不足，从而得以完善培训方案，为之后的培训工作提供可靠的参考依据，促进培训过程的良性循环[18-19]。

综上所述，建立公立医院人事培训体系对于促进公立医院发展和提高职工综合素质至关重要，专家人才承载着医院高质量发展的未来与希望，只有通过有计划、有针对性、有创新性的培训，主动开发人事资源，挖掘人才潜能，对标对表国内一流的国家中心、医院、学科，不断挖掘潜力。医院人事部门要善于发现问题、解决问题，主动开发人事资源，挖掘人才潜能，完善相关培训体系，立足新发展阶段，做好规划和布局，借助各类平台整合资源，形成发展合力，才能使公立医院职工的综合实力、业务水平得以不断提高，使公立医院紧跟时代步伐。在人事培训过程中，要讲培训理论与实践管理有机结合在一起，探索出一套适合公立医院成长的培训模式和系统机制，使人事部门与公立医院发展形成双向互动的关系，实现职工发展与医院建设的双赢。