中小企业培训现状及解决对策研究——以TD公司为例

■张 洁 湖北商贸学院

舒尔茨是享誉世界的经济学家，曾经荣获诺贝尔经济学奖，他认为，人们之所以能够不断提升生产力，最关键的影响因素并不局限于劳动力、实物资本以及自然资源等要素的改善，社会进步在很大程度上取决于形态的人、知识和能力。但是这种知识和能力并非与生俱来的，其形成必须要建立在相应的投资基础之上，而这种投资最常见的表现形式就是组织培训。

一、企业培训概述

在人力资源开发的整个链条当中，培训是非常重要的一环。而所谓的培训，实际上就是企业依靠自身或者借助于专业机构所开展的有目的、有计划的，以促进职工专业技能、素质能力等有效提升为目标的培养和训练活动。通过培训，企业希望能够改变职工现状，提高员工的技能水平、改善工作态度等，使每个人的潜力得到最大限度发挥，在个人和组织业绩有效提升的同时，达到“合作共赢”的局面。

二、TD公司简介

TD国际控股有限公司坐落于湖北武汉，成立于1991年5月，其主营业务为航运物流，其规模和业绩在亚洲首屈一指，而其下属的业务板块也主要为航运集团和物流集团。其中，TD航运集团的业务涉及船舶经纪、船舶管理、集装箱班轮运输等。而TD航运的经营理念是将更加便捷和高效的服务提供给客户，科学合理安排航班，确保充足的运力。TD物流集团提供全方位的物流服务，其规模和能力在国内也首屈一指。公司的物流服务快捷、周到，在很大程度上得益于自身所建立的网络平台。同时，随着生产企业越来越个性化的物流需求，TD物流所设计的物流解决方法也更加丰富和多元化，以确保所有客户的需求能够得到尽可能满足。TD物流的合作方实力都比较雄厚，涵盖了多国家化物流集团。

企业在培训方面缺乏统一的管理部门，员工普遍不具备较高的学历，所以很难进行理论知识类培训，所以，应当将实操作为培训的重点内容；而管理或技术岗上的员工通常具有相对更高的学历，此类人员的占比相对较低，为了提高他们的管理能力，培训应当侧重于管理技能；同时，员工队伍年龄结构不尽合理，年轻员工占比较低，多数员工年龄均在40岁以上，所以在培训内容设置上必须要结合员工的年龄特点，确保培训能够真正取得实效，此外，企业还要注重引进新鲜的“血液”，从而推动企业的健康长远发展。

三、TD公司培训的现状

通过实地访谈员工不难得知，TD公司在人力资源管理过程当中，对员工培训缺乏足够的重视，培训计划和方案缺失。最近几年，企业管理层虽然在培训方面也付诸了较多的精力，但是仍然未能将培训放到更高的层次对待，所以培训的侧重点也局限于基本的工作技能层面，并未上升到公司的战略层次。同时，大部分基层员工对培训缺乏正确的认知，认为培训对于实际工作毫无意义，倒不如在生产方面多花费一些时间，既有助于产能的提升，同时个人的收入也会增加，因此，大部分员工在培训中投入的时间和精力都不够，往往是疲于应付，对培训工作的价值和意义缺乏深刻的理解。

1.对企业培训的重要性认知度不高，培训工作很难开展

古人常言，人要活到老、学到老，也就是所谓的学海无涯。但是在当今的社会大环境下，人们只是在学校期间才能够集中精力学习，工作之后却忽略了在职学习，对培训学习缺乏足够的重视。而这种思想观念的形成在很大程度上取决于该企业管理层的思想认识。因为，很多企业的领导人从思想认识上认为培训可有可无，并无实际价值，大肆宣扬培训无用论，具体包括两种：一种是直接无用论，即培训不但无法使员工的才能得到提升，反而会导致大量的工作时间被浪费；另一种则是间接无用论，认为企业员工现有的能力水平与企业的实际需求已经非常匹配，无须再通过培训提升能力水平，再多的投入反而会影响产出。在这两种思想的影响，有的企业在员工培训方面完全是一片空白，有的也仅仅是将其当成是一种树立自我形象的手段，做的也仅仅是表面文章，在投入方面微乎其微。在这种情况下，企业的学习氛围不够浓厚，导致阻碍了培训工作的顺利进行。

2.培训需求调查不够完善

培训活动开展之前必须要进行培训需求分析，这一点至关重要。就现阶段的实际情况来看，企业负责人认为员工岗前必须要学习的内容无非企业制度和安全生产技能，而无须其他方面的培训，在对培训的认识上还不够深刻和全面，更未结合员工的职业规划进行培训安排，无法给员工带来切实的利益和价值，所以员工普遍不太重视企业的培训工作，有的从内心深处就比较抵触培训工作，所以在培训方面就显得非常被动。实际上，企业应当将培训融入企业文化的建立和宣贯当中，在上岗培训基础之上，还应当侧重于培训员工职业素养方面的内容，通过培训切实提升员工的创新思维能力、沟通交流能力等，进而促进综合素质的提升。企业如果对员工培训缺乏足够重视而存在短视行为，那么这样的企业也必然难以获得长足发展。

3.培训体系不健全，模式单调僵硬，培训效果不佳

有的企业虽然建立了相关的培训制度，但是这些制度大多数都形同虚设；而大多数企业在开展培训工作之前也并未深入地了解员工的实际需求，没有立足于企业发展战略的高度去制定培训工作计划，导致培训工作杂乱无序，培训内容针对性不强，后期也没有相应的培训效果评估和改进策略，最终致使难以取得较好的培训效果。

大部分企业的培训形式比较单一，往往局限于外出学习和讲座等，培训的形式和内容与自身的实际需求结合得不够紧密，仅仅是出于应付培训任务的需要。

4.对培训的艰巨性过于乐观

培训工作要想取得实效，既要自上而下重视，又要自下而上地予以配合，既需要培训师具备较高的素质能力，又需要员工持之以恒地坚持下去。

企业培训通常采取的是多人集中学习的方式，但是由于每个员工学习能力存在一定差异，对知识的接受和理解能力也不同，所以每个人培训的成效也有所不同。因此，企业要想所有人都达到同样的培训效果显然是不现实的。而且，培训的成效取决于培训师和员工双方，如果员工参与度不高，学习不够认真，那么再好的讲师也无济于事。此外，如果盲目制定较高的目标，那么就会与实际脱节，反而会对学习效果产生不利的影响。常言道，希望越大，失望也就越大。简言之，如果目标不切实际，那么很可能带来更加沉痛的失败。尤其是对于学习而言，必须要久久为功。如果对于培训工作的长期性认识不足，就会导致培训工作虎头蛇尾，不仅耗费时间和精力，而且无法取得较好的成效。

5.埋头培训，忽视培训评估考核

学习的目的是实践，通过实践也能够评估学习效率。但是很多企业对培训工作缺乏足够重视。所以，尽管有的企业在培训开始之前也进行了深入的需求分析，但是培训并未提高企业的效益，归根结底就在于缺乏有效的培训评估。

四、TD公司培训的改进措施

当今社会，人才之间竞争的成败已经关系到了企业的生死存亡。而人才的评定标准主要包括两个要素，即知识和技能，而知识同时也有隐性和显性之分。一般情况下，我们能够直接看到的为显性知识，而需要通过挖掘才能够获取的潜能则属于隐性知识。因此，对于企业而言，就是要使员工的隐性知识向企业共享知识快速转变，而实现这一目标的有效途径就是培训。

笔者结合企业在培训方面所暴露出的缺陷和不足，应当重点做好以下工作。

1.培训开发系统设计与优化

通过分析不难发现，企业培训体系当中包含着多个不同的子系统，其中企业人力资源发展规划是建立健全培训开发系统的基础和必要条件，培训制度和年度规划必须充分结合企业员工的切实需求以及企业的战略规划，培训课程的设计上也要给予企业自身的岗位能力模型等。在培训结束之后，要及时地评估培训的成效，并结合存在的不足来完善培训计划。

结合TD公司培训工作开展的现状以及对培训方面的需要，建立了如下培训体系设计模型，详见图1。

图1 TD公司培训系统设计示意图

人力资源部门在深入分析企业现状之后，对培训需求有了初步的判断，然后再结合自身的发展战略进行培训战略的制定，并编制出详细的培训计划以及对应预算。对于整个培训开发系统而言，涵盖了多个密切衔接的环节，比如首先需要对培训需求予以明确，然后需要对培训内容进行设计等，具体如下图所示。

图2 TD公司培训体系流程图

（1） 员工培训开发需求分析系统

需求分析往往使培训规划设计的基础和前提，企业人力资源部门需要对各部门进行面谈，或者向其发放调查问卷，以获得较为详实的培训需求。在调查过程中，调查的内容包括了受访者的工作经验、学历水平，员工的工作能力是否能够满足企业的发展要求，然后综合采用定性和定量相结合的方法对比分析相关的数据，从而确定培训需求，并制定总体的培训目标。尤为注意的是，必须要及时向用人部门反馈确认后的培训开发需求，进而确认是否确有必要开展相关的培训。

确定培训需求必须要立足于岗位需要，同时还要考虑到员工个人情况。因此，培训需求的确认必须要综合考虑员工、直接主管以及培训经理三方意见，同时针对培训的成效还要制定与之相匹配的考核标准。如此一来，能够使培训的内容更加具有针对性，进而有效提升员工的技能水平。同时，还能够使员工对培训内容更加熟知，在考核面前也会更加全身心地投入培训当中，从而增强培训成效。

（2） 员工培训开发规划系统

员工培训开发规划的对象主要是企业员工，规划的期限通常为三年到五年，主要内容为员工培训，最终目的在于企业人力资源战略目标的实现。在设计时，必须要科学合理地设计培训课程，选择更加专业的讲师和教材。

（3） 员工培训开发实施管理系统

在整个培训工作实施过程当中，培训开发规划是不可或缺的构成部分，甚至对整个培训成效具有决定性的影响。所以，除了要配备相应的培训设施，还要对培训预算严格管控，并严密监控整个运行过程，确保能够顺利开展培训。

（4） 员工培训开发评估反馈系统

在培训结束后便进入培训开发反馈系统，其反馈的内容主要为参加培训的员工对培训内容等的评价，这既是全面梳理和归纳本次培训结果的过程，同时还能够对下一次培训提供有益的借鉴。

2.企业培训文化建设

最近几年，学习型组织构建在各大企业当中备受青睐。这一概念最早出现了圣吉教授所编著的《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》中，他认为该组织既要能够熟练进行知识的创造和传播，同时还能够对自身行为进行自动修正，以更好地与周围的变化相适应。学习型组织主要由五部分内容构成，分别为系统思考（Systems Thinking）、自我超越（Personal Mastery）等。学习型组织最显著的表现特征就是充分授权和分权，这与其他组织中的集权领导存在显著差别。同时，注重常学常新，及时更新学习，在工作的同时始终保持学习；领导者开始扮演全新的角色，成为培训过程中的讲师，在企业内部也形成了良好的学习氛围，有助于企业及时更新自身的流程技术，也能够使员工形成更强的责任感。

综上所述，TD公司应当在现有的基础之上完善自身的培训体系。

首先，新员工入职前的培训保持既定不变，通过这种方式使员工在短时间内了解企业的概况和管理规定等，从而在遇到问题时能够应对自如。

其次，人力资源部要定期采用调查表的形式来调查员工的培训需求，并做好梳理和总结，然后再将之对比各区域公司上报的培训计划，在此基础之上制定出符合公司发展战略，同时又与员工职业生涯规划相符合的培训计划。

最后，对员工专项培训也要给予高度重视。比如销售技巧的培训内容主要针对的是销售人员，税法和财务管理培训针对的主要为财务人员，确保其能够掌握最新的财务知识。而绩效考核管理、劳动合同等相关的培训内容，则主要针对是人力资源人员，确保其能够掌握更加前沿的人力资源知识。作为企业重要的中坚力量，经理及以上中层管理人员是高层与基层之间沟通的桥梁，针对他们的培训内容侧重于企业管理知识，以促进其管理能力的有效提升，使其具备更强的问题处置能力，从而最大限度实现自身的价值。

由上不难发现，培训工作也属于投资的一种，只不过属于软投资，且回报也相当可观，它有助于企业竞争力、科技力、凝聚力的有效提升。企业通过培训能够使事故产生的几率大幅降低，促进工作质量的提升，同时也有助于企业资源的最大化利用，使损耗进一步降低，促进企业产品的更新换代，同时还能够促进员工个人能力的提升，增强整个团队的凝聚力。就TD公司而言，就是以高质量的物流服务为主要经营内容，人力资本对于企业而言至关重要，只有通过有组织的科学培训，使员工具备更强的服务意识，才能够使企业在激烈的竞争环境中崭露头角。

五、结语

判断一个企业的人力资源管理是否成功，关键就在于其是否能够让每个员工能够人尽其用，为企业的总体目标而不断奋斗。然而不管如何，企业人力资源管理部门在当今的社会环境当中，必须要注重人本管理，注重员工能力的培训和开发。而要想使培训更加具有成效，必须要持之以恒、久久为功，因此人力资源工作人员必须要在实践当中及时发现不足并予以完善，找到适合企业发展的培训方法。唯有如此，才能够切实发挥培训的实际作用，促进企业的稳定可持续发展。